高级人力资源管理师复习资料《第六章-劳动关系管理》(共19页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 第六章 劳动关系管理 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 1、劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。以前存在的主要问题：1）劳动合同签订率低；2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定；3）用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4）劳动法的监督检查薄弱。 2、劳动争议处理制度：是由依法建立的处理机构调节机构、仲裁机构、国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调节程序、仲裁程序、诉讼程序的规范。 3、劳动争议的内容是以劳动权力义

2、务为标的的。权力义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则等的规定和约定，劳动关系当事人是否遵循法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 4、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。 5、劳动争议的解决机制：（1）自力救济（特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性）；（2）社会救济（特征为：争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性）；（3）公力救济（劳动争议诉讼、行政裁决）；（4）社会救济与公力救济相结合（主要是仲裁）。 6、劳动争议仲裁机构绝非像民事仲裁机构那样属于纯粹的民间组织或社团法人，劳动争议仲裁权也非来源于当事人的合意。

3、7、劳动争议仲裁委员会：是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。由政府部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成。劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为。三个特征：1）贯彻三方原则；2）国家的强制性（无需争议主体双方的合意为前提条件）；3）严格的规范性。 8、劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 9、劳动关系的建立，应当订立书面的劳动合同。1月内订立劳动合同，劳动关系自用工之日起。超过1月不满一年的未签订合同的，第2个月起付2倍工资。超过1年未签的，视为签订无期限劳动合同。非全日制用工可以不签书面合同。 10、劳动合同的内容：必备条款为 劳

4、动合同当事人，劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期、竞业限制等。 11、劳动合同的三种不同期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 12、签订无固定期限合同的的两种情况：（1）用人单位和劳动者协商一致。（2）劳动者只要提出或者同意签订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，都应签订无固定期限合同：1）劳动者在该单位连续工作满10年；2）用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人

5、单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3）连续订立两次固定期限合同；4）用人单位自用工之日起满1年未签订书面劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同。 13、劳动者的权利和义务：（1）同工同酬；（2）及时获得足额劳动报酬的权利；（3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利；（4）要求依法支付经济补偿的权利；（5）劳动者的诚信义务；（6）劳动者的守法义务。 14、支付经济补偿金的常见情况：1）劳动者被迫解除劳动合同；2）协商一致解除劳动合同；3）非过失性辞退（双方都无过错）；4）经济型裁员；5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订之外，其他四十四项规定

6、的终止固定期限劳动合同的；6）以完成一定任务为期限的劳动合同。 15、劳动者的守法义务：劳动者违反约定的服务期和竞业限制协议的，需支付违约金。劳动者违反约定的保密和竞业限制协议造成损失的，需承担赔偿责任。未终止劳动合同又与其他用人单位建立劳动合同关系的，给原单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。 16、用人单位的权利和义务：（1）依法约定试用期和服务期的权利；（2）依法约定竞业限制的权利；（3）依法解除劳动合同的权利；（4）尊重劳动者知情权的义务；（5）在招用劳动时不得扣押劳动者的证件和收取财物；（6）劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务（15个工作日内办理档案和社会保险转移

7、手续，合同文本保存两年备查）。 17、试用期规定（一个单位只能一次试用期，中间可以间隔）： 劳动期限 试用期 3个月1年（不含一年） 不超过1月 1年3年（不含3年） 不超过2个月 3年 不超过6个月 完成任务为期限或劳动合同不满三个 无 月的 18、试用期间工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 19、服务期 不等于 劳动合同期。 是因为支付培训费等而约定的。 20、竞业限制，在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿。竞业限制期限不能超过2年。限用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 21、依

8、法解除劳动合同的情形（提前30日书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资）：1）协商一致；2）劳动者严重违法、违纪、违规行为的；3）依法进行经济性裁员；4）劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事另行安排工作的；5）不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，或劳动合同订立的依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行的。 22、劳动争议调解仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。 兼具社会救济和公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的体制，具有国家强制性。劳动争议调解仲裁法具有公法的效力。 23、劳动争议处理制度的特

9、点：群众性、自治性、非强制性。 24、调解组织：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 25、对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议的，用人单位在协议约定期内部履行的，劳动者可向法院申请支付令。 26、仲裁时效为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日算起。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁从劳动关系终止之日算起。（之前的劳动争议调解仲裁法规定时效为60个工作日） 27、仲裁裁决在收到申请的45日内作出，延期不超过15日。 28、举证责任：谁主张谁举证；反映隶属关系的争议事项，

10、谁决定谁举证原则；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果。 29、劳动争议调解仲裁法的主要任务：（1）公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；（2）促进劳动关系和谐稳定。 30、劳动行政部门的法定职责：1）监督检查的责任；2）不履行法定职责和违法行使职权的法律责任（劳动行政部门及其工作人员玩忽职守不履行法定职责，给劳动者或用人单位造成损害的应承担赔偿责任）。 第二节 集体协商的内容与特征 1、集体合同：是指用人单位与职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 2、

11、集体协商：竞争型协商、合作性协商。 3、模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下线与坚持点。 4、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：（1）劳动力市场供求情况；（2）宏观经济状况；（3）企业货币工作的支付能力；（4）其他工会组织的支付能力；（5）双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及到的因素与社会舆论倾向等诸多影响。 5、集体谈判的约束条件：1）政府，劳动条件的诸多标准具有国家强制性；2）市场，这是一个起决定性作用的约束条件。所达成的集体合同必须使得雇主既能和工会和平共处，又能在市场上获得必要

12、的成功。 6、劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：（1）生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；（2）产品需求的价格弹性；（3）其他要素投入的供给弹性；（4）劳动力成本占总成本的比重。 7、工会弱化约束的努力：1）通过对立法的支持和直接的公告关系运动改变最终产品的需求。（例如限制进口）2）工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题；3）工会积极提升工会组建率，支持充分就业，提高最低工资标准等。 8、效率合约：存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组织，这已组合为效率合约。 9、帕累托改进：一种交易如果至少使一个人的境况变好，同时又没有使其他

13、人的利益受损，那这个交易就被认为是帕累托改进。 10、帕累托最优：任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优。 11、集体协商的特点：（1）谈判本身的不确定性；（2）谈判未来的不确定性；（3）谈判问题的特殊复杂性（劳动力是附着在劳动者身上的；工资只是劳动条件的一个方面；工人和雇主之间的关系是长期的）。 12、集体协商的策略：1）首先双方对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。2）另一个策略是妥协和让步。 13、谈判中经常用的技巧。P435,已经考过。 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 1、集体劳动争议是指有共同理由、

14、劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。30人以上的适用劳动争议特别程序。 2、P436集体劳动争议与团体劳动争议的区别：（1）当事人不同（集体=部分，团体=全部，工会，签订的为集体合同）；（2）内容不同；（3）处理程序不同。-特别注意，工会参与签订的为集体劳动合同，引起的争议为团体劳动争议，概念刚好相反。 3、团体劳动争议的特点：（1）争议主体的团体性；（2）争议内容的特定性（分利益争议和权利争议）；（3）影响的广泛性。 4、团体劳动争议的处理程序：（1）当事人协商；（2）由劳动争议协商处理机构协商处理（申请和受理；劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协商处理方案

15、，提出解决问题的具体办法；向政府报告情况并提出建议；协商处理；制作协调处理协议书；此类争议应自决定受理之日起15日内接受，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日）。 5、集体劳动争议的特别处理程序的不同点：1）3日内做出受理或不予受理的决定；2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；3）劳动者一方当事人推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；4）影响大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会可以报请上一级仲裁委员会处理；5）15日内结束，延期不超过15日；6）按就地就近的原则进行处理，可以设在发生争议的企业或其它地方便于及时办案的地方；7）处理结果

16、及时报当地政府。 6、根据集体合同规定的规定，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循以下原则：（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（2）相互尊重，平等协商；（3）诚实守信，公平合作；（4）兼顾双方合法权益；（5）不得采取过激行为。 7、履行集体合同发生争议的处理程序：（1）当事人协商；（2）劳动争议仲裁委员会仲裁；（3）法院审理。 第四节 重大突发事件管理 1、P440劳工问题和劳工阶层。所有工资收入者都是劳工。社会整合，即社会的各个组成部分，不同的群体，不同的职业、不同的阶层等能在分化的基础上保持某种联系和流动。 2、德国社会学家韦伯提出了社会分层理论，三重标准：财富-经济

17、标准，威望-社会标准，权力-政治标准。 3、劳工问题的特点：（1）客观性；（2）主观性；（3）社会性；（4）历史性。 4、突发事件是组织运行过程中危机的表现。其表现形式为：1）重大劳动安全事故；2）重大劳动卫生事故；3）重大劳动争议；4）劳资冲突；5）其它突发事件。 5、重大劳动安全事故表现为：（1）重大工厂安全技术事故；（2）矿山安全事故；（3）建筑安装工程安全事故。 6、突发事件的特点：（1）突发性和不可预期性；（2）群体性；（3）社会的影响性；（4）利益的矛盾性。 7、（P447-P448）突发事件处理一般对策：（1）集权化的突发事件管理机构；（2）突发事件预警（设计应对突发事件的措施：

18、风险分析与风险评估；企业突发事件预警信息；突发事件预警传导）；（3）突发事件处理（突发事件处理的准备；突发事件确认；突发事件控制；突发事件解决）。-突发事件解决，关键是速度。 8、重大劳动安全卫生事故处理对策：（1）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提，在职工中树立牢固的事故意识；（2）针对事故可能性进行事前评估（事故发生的可能性；事故所处阶段特征的预先描述；事故损害度的预先评估；事故可能涉及的法律、法规；事故可能涉及的赔偿范围；事故管理费用）；（3）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求（事故报告；事故调查；事故处理）。 9、死亡事故报至省级主管部门、劳动行政部门。重大伤亡事故（一次

19、死亡3人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。 10、事故所处阶段的预先描述一般分为：事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故消解期。（无 事故发展期） 事故调查：（1）一般事故调查；（2）死亡或重大伤亡事故配合调查。 11、重大集团劳动争议或团体劳动争议处理对策：（1）自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动；（2）积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动；（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。 12、重大突发事件处理对策：1）重大突发事件的必然性；2）坚持劳动权保障；3）强化工会职能的转换。 第五节 和谐劳动关系的营造

20、第一单元 工会组织与企业社会责任运动 1、工会组织建设的法律保障主要体现在以下几个方面：（1）组织建设保障（上级工会可以派员帮助企业建立工会。不足25人可以建立基层工会委员会。200人以上可以设专职工会主席）；（2）工会干部保护（工会主席副主席，非经会员大会半数，不得罢免。专职的自任职之日起，劳动合同自动延长，延长期限等于任职期限。非专职的，劳动合同自动延长至任期期满）；（3）工会经费保障（所有企业，包括外商投资企业、私营企业等均按职工工资总额的2%向工会拨缴经费，税前列支）。 2、工会组织的职能：（1）维护工会合法权益的职能；（2）工会的其他职能：工会的建设职能（吸引职工参加经济建设）；工会

21、的参与职能（参与国家和社会事务管理）；工会的教育职能（教育职工提供技术业务水平）。 3、维护工会合法权益的职能：1）指导帮助职工签订劳动合同；2）对不适当的针对职工的处分，有权提出意见；3）企业出现侵犯职工劳动权益情形的，工会应和单位进行交涉；4）工会对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主题工程同时设计、同时施工、同时投产适用进行监督。5）有权对侵犯职工合法权益的问题进行调查；6）职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加；7）企业发生停工怠工时间，工会应代表职工同企业协商，反映职工意见并提出解决意见。8）工会参加企业的劳动争议调解工作。 4、社

22、会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。 主要由 经济责任、法律责任、伦理责任构成。 5、企业首先是一个经济实体，同时也是一个法律概念，应当守法经营，也是作为一个道德范畴的企业，要承担社会伦理责任。 6、P456企业作为社会的基本经济组织，其唯一任务或目标就在于为社会提供产品和服务，赚取利润。筹集资本、进行投资、生产销售管理、赚取利润是企业的基本流程。 7、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容：童工、强迫性劳动、健康与安全、

23、结社自由和集体谈判权；歧视；惩戒性措施；工作时间（每周工作时间不超过48小时，必须有一天休息，加班不超过12小时且是自愿的）；工资报酬；管理系统。-SA8000是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、 8、企业社会责任国际标准（SA8000）消极影响：1）产品出口受阻或者被取消供应商资格；2）降低出口产品的国际竞争力；3）降低我国国际贸易的比较优势。 9、针对企业社会责任国际标准（SA8000）的应对措施：1）充分认识此标准的客观存在性及重要性，参与全球社会责任标准的研讨和起草活动；2）进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐；3）

24、积极改善国内劳动条件；4）加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级；5）积极树立企业社会责任意识；6）加快现代企业制度建设。 10、P458-P462进行理解记忆。 11、工会是十分重要的社会组织，是劳动关系矛盾长期发展的产物。 第二单元 国际劳动立法的主要内容 1、国际劳动立法：由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。 2、国际劳工公约最根本的功能不是调解国家间的关系，二是通过渗入各国国内劳动法律法规，以国际统一标准调节各国国内劳动关系。 3、国际劳动立法的特点：（1）国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想史保护各国劳

25、动者；（2）国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面；（3）国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参考实施；（4）国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用；（5）某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点；（6）国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。 4、国际劳动立法的主要内容：基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。 4、国际劳工公约的分类：（1）基本人权；（2）就业与失业；（3）工作时间与休息时间

26、；（4）工资；（5）劳动安全卫生标准；（6）女工保护；（7）童工和未成年工保护；（8）社会保障；（9）劳动关系；（10）劳动行政与检查；（11）其他. 5、P464主要国际劳工公约的内容理解记忆。1）强迫或强制劳动公约；2）废除强迫劳动公约；3）准予就业最低年龄公约；4）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约；5）同酬公约（指男女同工同酬）。6）就业和职业歧视公约。 第六节 工作压力管理与员工援助计划 第一单元 工作压力管理 1、工作压力的含义以三个模式来界定：（1）以反应为基础的模式（面临压力包含三个阶段：报警反应阶段；抵抗阶段；消耗阶段）；（2）以刺激为基础的模式（工作组织中的压力源主

27、要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与气候；组织中的人际关系）；（3）交互作用模式（必须满足以下两个条件：个人感觉到对自己需要和动机的威胁；自己不能对压力源进行有效应付）。 2、压力的影响因素：（1）环境因素；（2）组织因素（角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件）；（3）个人因素（家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点）。 3、一般认为，过度工作压力所造成的紧张症状可归并为三种类型：生理症状（血压升高、头痛、易患心脏病）、心理症状（紧张、焦虑、易怒、情绪低）、行为症状（烦躁、失眠、生产率下降、缺勤、离职等）。 4、个人水平压力管理的主要策略：

28、（1）压力源导向（从工作环境和生活方式管理两个方面入手）；（2）压力反应导向（从生理、情感、认知三个方面入手）；（3）个性导向。 5、组织水平上的压力管理策略：（1）工作任务和角色需求（控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计）；（2）生理和人际关系需求（弹性工作制；参与管理；放松训练）。 第二单元 员工援助计划 1、员工援助计划（EAP）：由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 2、对象为所有员工及家属，目标为改善员工的工作生活质量，提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长，实质为提供组织层面的心理咨询服务。 3、员工援助计划的分类： 根据实施的时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。 根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。 4、员工援助计划的操作流程：（1）问题诊断阶段；（2）方案设计阶段；（3）宣传推广阶段；（4）教育培训阶段；（5）咨询辅导阶段；（6）项目评估和结果反馈阶段。 专心-专注-专业