《华为没有秘密》的读后感.docx

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1、华为没有秘密的读后感 自从华为的终端（手机）市场占有率达到前三的时候，相识华为的人也就越越多，在五年前相识华为的人可能还没有那么广，华为好像远远没有BAT公司出名气，这与华为以及华为人一向的低调有关，但是华为确是国内最值得敬重的公司。因为低调，所以就总是有一种神奇感。 当我拿到这本书的时候，首先的感觉是好厚，然后就耐性的往下看，第一部分我看了两遍，也听了一遍，总是感觉有点看不懂，也觉得写的比较琐碎、凌乱、重复、没有主题。看完了全书以后，逐步的感受到，这本书本身就是以旁观者的身份记录华为成长过程中的点点滴滴，跟我们以前看过的书不一样。 我们距离华为还很遥远，许多人也都很艳羡华为，这是一家靠艰苦奋

2、斗而在所在领域登顶的公司。管理是华为的核心竞争力，人力资管理是企业管理的核心，对于我们这样的公司说，也须要通过管理和机制提升我们的竞争力。 贯穿全的主线是华为基本法，基本法是华为内部管理的纲领，围绕基本法华为进行了一系列的制度设计，建立起良好的管理制度与机制，靠这种机制牵引公司前行。最值得我们学习的是第三部分狼性与活力，也就是华为的人力资管理理念和实践。 一、成长与创新 成立之初的华为，靠着摸着石头过河的方式探究管理机制，在企业发展的过程中注意经营和管理的均衡发展，通过管理提升人均效率，通过经营提升效益。 对于我们公司的管理人员说，也都是集管理职能和经营职能与一体的管理者。但是我们好像两者都没

3、有做好，也或者是顾此失彼，没有实现管理与经营的动态均衡，所以我们的人均效率总是上不去，以客户为中心的服务理念也没有落实好。 提升组织活力，激发人的正能量，以客户为中心，以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏，让一线呼喊炮火，减人增效涨工资，这些管理理念也是我们学习的方向。 二、管理与机制 企业大事，唯赏与罚，物竞天择，适者生存，赏罚是利益调整，能产生正能量。华为实行的是淘汰制，长期不为公司做贡献的人就会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不敬重。 华为管理的核心有三句话，第 一、企业化上的高绩效导向；第 二、商业模式上的客户化导向；第 三、业务运作的流程化导向。华为是给事发工资，而不是给人发工资。

4、对于我们这种以学问型员工为主的企业说，人力资管理就是我们管理的核心。 三、狼性与活力 我认为这一部分是本书的核心，重点讲的是人力资管理，通过人力资管理塑造华为的狼性与活力。 我们企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，企业是否能够留得住人，并不取决于企业是否出手大方，而在于其能够构建出一套让人才脱颖而出的机制，以及是否有让人才发挥作用的舞台。 价值创建、价值评价、价值安排构成了人力资管理的价值链，是人力资管理的主体体系。 价值评价，也是我们目前最缺乏的一个方面，价值评价一方面是对价值创建过程进行管理，充分发挥员工的主观能动性，挖掘员工潜力，持续的提高工作效率，以创建更多的价值；其

5、次是对创建成果的评价问题，这其实就是绩效考核问题。价值评价有一种牵引的作用，(fsir)不仅可以评价价值，还可以发掘员工潜力，提升绩效。价值评价落实到详细的工具上，就是人事考核，人事考核担当着对员工的管理、监督、指导、教化、激励和约束的功能。人事考核的依据和标准包括三项：共同的价值观、挑战性目标与任务、现有的实力和工作潜力。可见主要的还是我们所说的工作看法问题，有了工作看法，人人都可以成为高绩效员工。 价值安排，须要先确定价值安排的理念，解决的是以什么样的方式和水平回报和激励员工的问题。其核心是选择合适的工资制度，华为选择的是职能工资制度，提倡实力主义，强调个人实力与自我开发，职能工资制度的实

6、施须要有科学的价值评价体系作支撑。 绩效管理可以促进优胜劣汰，绩效=结果+过程=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）。须要选择合适的关键绩效指标考核体系（pI）。 班长的斗争,让前线呼呼炮火，前端组织变成全能的，后台变成支持系统，实现组织权力的下沉。班长既要关爱下属，也要用兵狠,你不用他事实上就是在废他，给员工压任务压担子才能使他快速成长，这也是须要我们大区总监们学习的方面。有效的管理者，第一是给下属指明方面，其次是监督工作绩效并指出和帮助下属解决问题，第三是向上级汇报有关状况。同时还要学会对员工的非物质激励，一个人的实力在短期内是很难变更的，实力是惰性因素，在实力恒定的时候就取决于你的

7、工作看法，所以我们要擅长开发我们的人力资，你的下属潜力无限。 华为的素养模型和任职资格管理体系是人力资开发的两个重要工具。素养模型在职位描述、聘请选拔、任职资格管理、后备干部管理、酬劳、培训等方面都可以运用。任职资格管理是指在特定的工作领域内，依据任职标准，对工作人员工作活动实力的证明，是根据各职位绩效标准完成工作任务所必需具备的实力。也就是从事某项工作的员工必需具备的学问、阅历、技能、素养和行为的总和。目前我们公司在员工素养模型构建和任职资格管理上还基本处于空白阶段，这也导致我们很难对员工的工作做出量化评价。这也是我们须要改进的地方。 人员的流失对于我们说是一大难题，虽然我们始终强调人力资管

8、理，但是我们却没有真正投入精力和资去做人力资管理。建队伍、创机制、育化，这是人力资管理的关键所在。干部能上能下、工资能高能低、员工能进能出，这才能构建有活力的企业机制。大锅饭只能导致企业活力日益丢失。企业必需构建三大评价机制，即对资格和实力的评价，对职位价值的评价，对绩效行为和结果的评价，并将评价结果与薪酬挂钩，从而使薪酬回报与绩效挂钩，这样才能激励员工。 激励适当的人，用适当的事激励适当的人，这才是企业正确的薪酬战略。激发正实力，抑制负能量。非物质激励和物质激励一样重要，物质激励依据的是公司的核心价值观和制度，非物质激励自于管理者的领导力。制度的衡量标准是科学与理性，而领导力的衡量标准是人性

9、与艺术。非物质激励无定式、无大全、无宝典，己所不欲，勿施于人。各大区在团队建设中，也须要注意非物质激励，以保持团队的活力和稳定性。 四、化与幻想 华为企业化的核心是高绩效化，公司要持续不断的为客户供应低价、优质和完善的服务，就必需有强大的价值创建实力，也就是高绩效。企业有前途、工作有效率、个人有成就，是企业三个最原始的命题。 企业化本身就是一个假设，企业化的理念须要得到组织、流程和制度的支撑，企业化必需落地，必需变为可操作的实践，必需有可执行性，所以企业化的关键在于实践。劳动看法考核主要包括员工行为规范、责任心、敬业精神、创新精神和团队精神，劳动看法考核与企业化一脉相承。 聚焦于工作：对于管理

10、人员说，高层要有使命感，中层要有责任感，基层要有饥饿感。管理人员须要聚焦工作，第 一、当干部是一种责任，而不是权力、利益、资和个人胜利的标记；第 二、干部担当着繁重的经营管理任务，做好这些任务的必要条就是全身心的投入；第 三、公司当前面临的市场环境也要求我们必需聚焦于工作；第 四、当干部就要有献身精神；第 五、聚焦于工作也是干部成长之道。所以我们管理人员应当将自己的精力、关注力、关注点和兴奋点聚焦于工作。 启动知觉，拒绝麻木：我们公司所做的工作也是属于服务行业，我们的员工面对客户也或多或少存在职业麻木的现象。希望我们每个人都能保持知觉，主动感知社会压力、环境态势、企业改变、客户需求，使可感知自身惰性的意识扩散，惊醒自身的惯性麻木。 华为没有隐私读后感 华为没有隐私读后感 华为没有隐私读后感 华为没有隐私的读后感 员工华为没有隐私读后感 华为没有隐私读后感1500字 华为没有隐私读后感2500字 华为没有隐私读后感2000字 员工华为没有隐私读后感1500字 没有长不大的隐私读后感 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页