2022年企业管理概论企业管理.docx

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1、2022年企业管理概论企业管理 其次章 企业管理 本章学习内容：1.管理概念、性质及职能； 2.管理基础原理； 3.西方管理思想及管理理论发展； 4.企业管理概念、任务和发展趋势。 一、管理概述 1管理概念 管理是指管理者或管理机构，在肯定范围内，经过安排、组织、限制、领导等工作，对组织所拥有资源（包含人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效利用，以实现组织预定目标过程。 这个概念含义： 管理主体管理者； 管理客体组织内多种资源； 管理职能安排、组织、限制、领导； 管理目标实现组织目标； 管理本质协调。 2企业管理者 （1）管理者概念。管理者是管理主体，负责对人力、财力、物力和信息情报进行安

2、排、组织、指挥、限制。管理者必需对组织负责，而不仅仅是权力。管理者经过协调其它人活动来完成工作。她们做出决议、安排资源、指导她人活动从而实现工作目标。 （2）管理者分类。依据组织层次，管理者通常分为： = 1 * GB3 基层管理者。关键职责是干脆指挥和监督现场作业人员，确保完成上级下达各项安排和指令。她们关键关切是详细任务完成。 = 2 * GB3 中层管理者。承上启下。关键职责是正确领悟高层指示精神，独创性地结合本部门工作实际，有效指挥各基层管理者开展工作。重视是日常管理事务。 = 3 * GB3 高层管理者。对组织负全责，关键侧重于沟通组织和外部联络和确定组织大政方针。重视良好 环境独创

3、和重大决议正确性。 （3）管理者角色 = 1 * GB3 人际角色。人际角色干脆产生自管理者正式权力基础，管理者在处理和组织组员和其它利益相关者关系时，她们就在 扮演人际角色。人际角色又包含代表人角色、领导者角色和联络者角色。 代表人角色。作为所在 单位领导，管理者必需行使部分含有礼仪性质职责。如管理者有时出现在小区集会上，参加社会活动，或宴请关键 用户等，在这么做时候，管理者行使着代表人角色。 领导者角色。因为管理者对所在单位成败负关键 责任，她们必需在工作小组内扮演领导者角色。对这种角色而言，管理者和 职员一起工作并经过职员 努力来确保 组织目标实现。 联络者角色。管理者不管是在和组织内个

4、人和工作小组一起工作时，还是在和外部利益相关者建立良好关系时，全部起着联络者作用。管理者必需对关键组织问题有敏锐 洞察力，从而能够在组织内外建立关系和网络。 = 2 * GB3 信息角色。在信息角色中，管理者负责确保和其一起工作人员含有足够 信息，从而能够顺当完成 工作。由管理责任性质确定，管理者既是所在单位 信息传输中心，也是组织内其它工作小组信息传输渠道。整个组织人依靠于管理结构和管理者以获得或传输必需信息，便利完成工作。管理者必需扮演信息 角色，详细又包含 监督者、传输者、讲话人三种角色。 监督者角色。管理者连续关注组织内外环境变更以获得对组织有用信息。管理者经过接触下属来搜集信息，而且

5、从个人关系网中获得对方主动供应信息。依据这种信息，管理者能够识别组织潜在机会和威逼。 传输者角色。管理者把她们作为信息监督者所获得大量信息安排出去。 讲话人角色。管理者必需把信息传输给单位或组织以外个人。 = 3 * GB3 决议者角色。在决议角色中，管理者处理信息并得出结论。假如信息不用于组织 决议，这种信息就失去其应有价值。决议角色详细又包含 企业家、干扰应付者、 资源安排者、谈判者四种角色。 企业家角色。管理者密切关注组织内外环境变更和事态发展，便利发觉机会，并对所发觉机会进行 投资以利用这种机会。 干扰应付者角色。是指管理者必需擅长处理冲突或处理问题，如平静用户怒气，同不合作 供应商进

6、行谈判，或对职员之间争端进行 调解等。 资源安排者角色。管理者确定 组织资源用于哪些项目。组织资源包含财力、设备、人力、时间等。 谈判者角色。管理者把大量时间花费在谈判上，管理者谈判 对象包含职员、供应商、用户和其它工作小组。 （4）管理者技能 不管什么类型组织中管理者，也不管她处于哪一 管理层次，全部管理者全部须要有肯定管理技能。综合来说，管理者须要含有素养或管理技能关键有： = 1 * GB3 技术技能。技术技能是指对某一特别 活动尤其是包含方法、过程、程序或技术 了解和娴熟。它包含特地学问、在专业范围内 分析实力和敏捷地利用该专业工具和技巧实力。 = 2 * GB3 概念技能。概念技能是

7、指“把观念设想出来并加以处理和将关系抽象化精神实力”。通俗地说，概念技能是指管理者对困难事物进行抽象和概念化实力。含有概念技能管理者能够正确把握工作单位之间、个人和工作单位之间和个人之间相互关系，能够深刻相识组织中任何行动后果和正确行使管理者多种职能。 = 3 * GB3 人际技能。人际技能也叫人际关系技能，是指胜利和她人打交道并和她人沟通实力，就是处理人和人之间关系实力。作为一名管理者，必需含有良好人际技能，含有对下属领导实力和处理不一样工作团体之间关系实力，才能树立组织良好团体精神。 以上这些技能对于不一样管理层次管理者相对关键性是不一样。技术技能关键性依据管理者所处组织层次从低到高逐步下

8、降，而概念技能则相反。对 基层管理者来说，含有技术技能是最为关键；对于 中层管理者来说，对技术技能要求下降，而对概念技能要求上升；对于高层管理者而言，概念技能变得很关键，而对技术技能要求相对来说则很低。人际技能对全部层次管理者来说全部是很关键。当然，这种管理技能和组织层次联络并不是绝正确， 组织规模等部分缘由对此也会产生肯定 影响。 3管理性质 管理含有二重性，即自然属性和社会属性。自然属性同社会化大生产和生产力相联络，表现为对协作劳动进行指挥，实施着合理组织生产力通常职能。这是由共同劳动社会化性质产生，是组织协作劳动必需条件和社会化大生产普遍要求，是一切社会化大生产所共有。 企业管理又含有同

9、生产关系和社会制度相联络社会属性，实施着维护和巩固生产关系特别职能。这是由共同劳动所实行社会结合方法性质产生，是维护社会关系和实现社会生产目标手段，在不一样社会经济制度中，管理社会属性明显存在本质区分。 学习企业管理二重性原理意义在于： （1）依据企业管理二重性原理，为了马上提升中国企业管理水平，提升企业经济效益，加紧国民经济发展，必需大胆汲取和借鉴世界各国包含资本主义发达国家一切反应当代社会化生产和市场经济通常规律优异经营方法和管理方法。 （2）向管理要效益，必需依据社会化大生产和市场经济客观要求，遵照现代企业生产力运动规律和价值规律。 总而言之，企业管理二重性原理告知我们，只有足够重视现代

10、社会化生产和市场经济所要求科学管理，足够重视发挥生产资料公有制优越性，足够重视我们民族自己优良传统，把学习、继承和创新结合起来，才能真正建立起含有中国特色社会主义企业管理科学体系。 4管理职能 依据管理二重性原理，企业管理职能包含通常职能和特别职能。 通常职能由协作劳动产生，属于合理组织生产力管理职能；特别职能是由这一劳动过程社会性质（即生产资料全部关系）产生、属于维护生产关系职能。通常职能和特别职能是企业管理两个相互结合、不行分割基础职能。 理论界对企业管理详细职能说法不一，有三职能、五职能、七职能等。尽管如此，大家对管理职能划分仍旧有共同之处。本书将管理职能划分为安排、组织、领导、限制四个

11、方面。 （1）安排 安排用以确定企业目标和实现目标路径、方法、资源配置等管理工作。安排职能是协作劳动必需条件。在协作劳动中，必需有统一目标，必需对各项活动、多种资源利用和每个人工作进行统一支配，才能相互协作，最终达成预期目标。 管理安排职能就是要选择组织整体目标和各部门目标，确定实现这种目标行动方案，从而为管理活动供应基础依据。 安排职能内容及其程序： A.对企业内外部现实状况及将来变更趋势，进行分析和估计。 B.依据上述市场须要、企业内部条件分析和本身利益，制订中许久和近期目标。 C.确定多种可行性方案，进行决议。 D.编制综累安排和各项专业安排，便利落实决议方案。 E.检验安排实施状况，对

12、发觉问题实行方法赐予处理。 （2）组织 组织有两种不一样意义：其一，组织是一个实体（名词），指以人为中心多种资源集合体；其二，组织是一个行为（动词），是为了实现其经营目标，把组成企业生产经营活动基础缘由、生产经营关键步骤，以有秩序、有效率方法组合起来工作。 组织作为一项关键管理职能是指：在组织目标已经确定状况下，将实现组织所必需进行各项业务加以分类组合，并依据管理跨度原理，划分出不一样管理层次和部门，将监督各类活动所必需职权授予各层次、各部门管理人员，和要求这些层次和部门间相互协作关系过程。 组织职能内容通常包含： A.为了完成企业任务，设置管理职能，并将其分解为各项详细管理业务和工作。 B.

13、确定管理层次、部门、岗位及责、权，搞好企业横向、纵向分工。 C.确定上下左右管理部门协调方法和限制手段，提升整体功效。 D.配置和训练管理人员。 E.制订规章制度。 （3）领导 领导是一个影响并感召大家去追求一些目标行为和过程。领导职能是由企业各级领导人员行使一个职能。它是指企业各级领导人为了落实实施企业安排，在自己职权范围内，经过下达指示、吩咐和任务，使职员在统一目标下，各负其责，相互协作，完成各项任务。所以，领导职能内容是激励、指导、引导、促进和激励。领导职能对下级来说，含有统一性、明确性、权威性、强制性、劝服性和示范性。 （4）限制 为了确保企业管理系统按预定目标和安排进行，限制职能必需

14、自始至终贯穿于整个企业经营管理过程中。 限制职能是指管理者接收企业内外相关信息，按既定目标和标准对企业生产经营活动进行监督、检验，发觉偏差，实行订正方法，使工作按原定安排进行，或合适地调整安排，以达成预期目标管理活动。为了推行这一职责，要制订限制标准，评定工作实际结果，并马上处理实施工作中偏离安排问题。 假如按业务范围划分，在生产作业限制、质量限制、成本限制、库存限制和资金限制等。 通常限制时机分为三种：预先限制、过程限制、事后限制。 生产制造过程 投 入 产 出 生产制造过程 过程限制预先限制事后限制 过程限制 预先限制 事后限制 限制过程通常分为：确定限制标准衡量工作成效订正偏差，三大阶段

15、。 二、管理基础原理 驾驭管理四个基础原理系统原理、人本原理、责任原理、效益原理。 （一）系统原理 1、系统概念 系统是指由若干相互联络、相互作用部分组成，在肯定环境中含有特定功效有机总体。在自然界和人类社会中，一切事物全部是以系统形式存在。 2、系统原理关键点 （1）整体性原理：是指系统要素之间相互关系及要素和系统之间关系以整体为主进行协调，局部听从整体，使整体效果为最优。 （2）动态性原理：系统作为一个运动着有机体，其稳定状态是相正确，运动状态则是绝正确。系统不仅作为一个功效实体而存在，而且作为一个运动而存在。 （3）开放性原理：任何有机系统全部是耗散结构系统，系统和外界不停沟通物质、能量

16、和信息，才能维持其生命，所以，对外开放是系统生命。 （4）环境适应性原理： （5）综合性原理：综合性就是把系统各部分各方面和多种缘由联络起来，考察其中共同性和规律性。系统综合性原理含义是指系统目标多样性和综合性。 （二）人本原理 人本原理关键包含下述关键见解：职员是企业主体；职员参加是有效管理关键；使人性得到最足够发展是现代管理关键；服务于人是管理根本目标。敬重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理基础内容和特点。 （三）责任原理 1、明确每个人职责 2、职位设计和权限委授要合理。管理基础标准是肯定人对所管肯定工作完全负责。要做到完全负责基础取决于三个缘由：1）权限；2）利益； 3）实力。 （四

17、）效益原理 1、效益概念 效果：是指由投入经过转换而产出有用结果，其中有是有效益，有是无效益。 效率：是指单位时间内所取得效果数量，反应了劳动时间利用状况，和效益有肯定联络。 效益：是有效产出和其投入之间一个一百零一分比关系，能够从社会和经济两个角度来考察。 效益评价 （1）领导评价：有肯定权威性和全局性，其结果对组织影响较大，但可能不够细致和详细； （2）群众评价：通常比较公正和客观，但可能花费较多时间和费用才能取得评价结果； （3）教授评价：通常比较细致，技术性强，但可能只重视干脆效益而忽视间接效益； （4）市场评价：越是成熟规范市场，其评价结果就越是客观公正；反之，其评价结果就越是不客观

18、，甚至含有很强欺瞒性。 3、效益追求 （1）在实际工作中，管理效益干脆形态是经过经济效益而得到表现。 （2）影响管理效益缘由许多，其中主体管理思想正确是否占有相当关键地位。 （3）追求局部效益必需和追求全局效益协调一样。 （4）管理应追求许久稳定高效益。 （5）确立管理活动效益观。 三、西方管理思想及管理理论发展 （一）西方早期管理思想演化 1、亚当斯密劳动分工论和经济人见解（亚当斯密国富论（英国） 认为：劳动是人民财宝源泉，各国人民每十二个月消费一切生活用具源泉是本国人民每十二个月劳动。经济现象是基于利己主义目标大家活动所产生。亚当斯密在分析“劳动生产力”缘由时，尤其强调了“分工”作用。 （

19、1）分工能够使劳动者特地从事一个单纯操作，从而提升娴熟程度，促进技能； （2）分工能够降低劳动者工作转换，节约由一个工作转到另一个工作所损失时间； （3）分工能够使劳动简化，使劳动者留意力集中在肯定特点对象上，有利于发觉比较简便工作方法，促进工具改良和机器独创。 2、小瓦特和博尔顿科学管理制度 （1）在生产管理和销售方面，依据生产步骤要求，配置机器设备，编制生产安排，制订生产作业标准，实施零部件生产标准化，探讨市场动态，进行估计； （2）在会计成本管理方面，建立起详细统计和优异监督制度； （3）在人事管理方面，制订工人和管理人员培训和发展安排； （4）实施工作探讨，并按工作探讨结果确定工资支付

20、措施； （5）实施由职员选举委员会来管理医疗福利费等福利制度。 3、马萨诸塞车祸和全部权和管理权分别 1841年10月5日，在美国马萨诸塞至纽约西部铁路上，两列火车迎头相撞，造成近20人伤亡。在这个事务推动下，铁路企业进行了管理改革，实施了全部权和管理权分别，这是历史上第一次在企业管理中实施全部权和管理权分别。这种分别对管理产生关键意义： （1）独立管理职能和专业管理人员正式得到认可。管理不仅是一个活动，还是一个职业； （2）伴随全部权和管理权分别，横向管理分工起先出现。这不仅提升了管理效率，也为企业组织形式深化发展奠定了基础； （3）含有管理才能雇佣人员驾驭了管理权，干脆为科学管理理论产生独

21、创了条件，为管理学创建和发展打算了前提。 4、罗伯特欧文（英国空想主义家）人事管理思想 她曾在其经营一家大纺织厂中作过试验。试验关键包含改善工作条件、缩短工作日、提升工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验目标是探究对工人和工厂全部者双方全部有利方法和制度。欧文开创了在企业中重视人地位和作用先河，有些人所以称她为“人事管理之父”。 5、查尔斯巴贝奇作业探讨和酬劳制度 （1）对工作方法探讨。她认为，一个体质较弱人假如所运用铲在形态、重量、大小等方面全部比较相宜，那么她肯定能赛过体质较强人。所以，要提升工作效率，必需细致探讨工作方法。 （2）对酬劳制度探讨。她主见依据对生产率贡献大小来确定工人酬劳。

22、工人收入应由三部分组成：A、依据工作性质所确定固定工资；B、依据对生产率所作出贡献分得利润；C、为促进生产率提出提议而应得奖金。 6、尤尔工厂秩序和法典 安德鲁尤尔是英国化学家和经济学家。她在1835年出版工厂哲学一书中，主见建立工厂手工业秩序和工厂必需纪律和法典。只有有效实施纪律法典，才能使工人抛弃无规则劳动习惯，使她们和整个自动体系始终如一规律性活动协调一样。尤尔是第一个明确提出在工厂要建立规章制度人。 7、亨利汤收益共享制度 她在1889年发表收益共享一文中，提出实行收益共享制度才能克服由利润共享制度带来不公允。收益共享是按某一部门业绩来支付该部门职员酬劳，这么能够避开某一部门业绩好而另

23、一部门业绩差时，实施利润共享制度使前者受损这一不合理现象。她提出详细措施是：A、每个职员享受一个“确保工资”，然后每个部门按科学方法制订工作标准，并确定生产成本；B、该部门超出定额时，由该部门职员和管理阶层各得二分之一；C、定额应在3-5年内维持不变，以免降低工资。 8、哈尔西奖金方案 1891年，哈尔西在劳动酬劳奖金方案论文中指出，当时普遍运用三种酬劳制度存在着弊端： A、计时制(日工资制)对职员主动性发挥无激励作用； B、计件制：工人常认为，每当工人在产量上有大幅度提升时候，雇主就会压低工资率，从而扼杀工人提升产量主动性； C、收益共享制：对工人酬劳区分了部门之间收入，却没有区分同一部门内

24、工效高工人和工效低工人之间收入。 所以，哈尔西提出了自己奖金方案，该方案是按每个工人来设计： A、给每个工人每天“确保工资”； B、以该工人过去业绩为基准，超额者发给约为正常工资率1/3奖金。 哈尔西认为这种工资制度有许多优点： A、不管工人业绩怎样，均可取得肯定数额计日工资； B、工人奖金为超出部分1/3，雇主可取得2/3，所以不会总想削减工资率； C、以工人过去业绩为基准，意在激励工人比过去进步。 （二）西方管理理论发展 伴随社会发展和科学技术进步，大家对早期管理思想加以提炼和概括，找出其中带有规律性东西，并将其作为假设，在管理活动中进行检验，继而对检验结果加以分析探讨，从中找出属于管理普

25、遍原理东西。这些原理经过抽象和综合就形成了管理理论。这些理论被应用于管理活动，指导管理活动，同时对理论进行实践检验。这就是管理理论形成过程。 管理活动是管理思想根基，管理思想来自管理活动中阅历。 管理思想是管理理论基础，管理理论是管理思想提炼、概括和升华，管理理论本身是管理思想，只不过是较成熟、系统化程度较高管理思想，但并非全部管理思想全部是管理理论。 管理理论对管理活动有指导意义同时又要经受管理活动检验。 管理理论最早出现在西方，按出现前后次序，西方管理理论能够划分为以下分支：古典管理理论、行为管理理论、数量管理理论、系统管理理论、权变管理理论、全方面质量管理理论。 一、古典管理理论 形成于

26、19世纪末和20世纪初美欧。它关键分为科学管理理论和组织管理理论。 （一）科学管理理论 科学管理理论着重探讨怎样提升单个工人生产率。代表人物有：弗雷德里克温斯洛泰罗、弗兰克吉尔布雷斯和莉莲吉尔布雷斯夫妇和亨利L甘特等。 = 1 * ROMAN I、泰罗贡献 泰罗被称为“科学管理之父”。代表著作有：计件工资制（1895年）、车间管理（1903年）、科学管理原理（1911年）等。 1、泰罗创建科学管理理论关键见解是： (1）科学管理根本目标是寻求最高工作效率。 (2）达成最高工作效率关键手段，是用科学管理方法替换旧阅历管理。 (3）实施科学管理关键问题，是要求管理人员和工人双方在精神和思想上来一个

27、根本变革。（她要求工人树立对工作、同伙、雇主负责观念；也要求管理人员领工、监工、企业主、董事会变更对同事、工人和对一切问题看法，增加责任观念。） 2、科学管理实质 “双方（企业管理当局和工人）全部必需不再把盈利分割作为头等关键事，而一齐把留意力转向盈余扩大。” “双方全部必需相识到，至关关键是，在全部同企业中所做工作相关一切事务中，用科学正确调查和学问来替换原有个人判定和看法（不管是工人或老板）。” 3、泰罗科学管理理论基础内容: （1）工作定额。时间和动作探讨。方法是把工人操作分解为基础动作，再对尽可能多工人测定完成这些基础动作所须要时间。（搬运生铁块试验） （2）标准化。要使工人驾驭标准化

28、操作方法，运用标准化工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。 （3）实力和工作相适应。要依据人实力把她们安排到对应工作岗位上，激励她们努力工作，并进行培训，教会她们科学工作方法，使她们成为一流工人。 （4）差异计件工资制。A经过时间和动作探讨来制订有科学依据工作定额；B实施差异计件工资制来激励工人完成或超额完成工作定额；C依据工人实际工作表现而不是依据工作类别来支付工资。 （5）安排职能和实施职能相分别。为了实行科学工作方法，泰罗主见由特地安排部门负担安排职能，由全部工人和部分工长负担实施职能。安排部门工作包含：A进行时间和动作探讨；B制订科学工作定额和标准化工作方法，选择

29、标准化工具；C确定安排，公布指令和吩咐；D比照标准，对实际实施状况进行限制。 4、对泰罗制评价 （1）它冲破了一百零一多年沿袭下来传统落后阅历管理措施，将科学引进了管理领域，而且创建了一套详细科学管理方法来替换单凭个人阅历进行作业和管理旧方法。 （2）因为实行了科学管理方法和科学操作程序，使生产效率提升了二三倍，推动了生产发展，适应了资本主义经济在这个时期发展须要。这是管理理论上进步，也为管理实践开创了新局面。 （3）因为管理职能于实施职能分别，企业中起先有部分人特地从事管理工作。这就使管理理论创建和发展有了实践基础。 （4）泰罗把工人看成使会说话机器，只能依据管理人员确定、吩咐进行劳动，在体

30、力和技能上受最大程度压榨。把人看作使纯粹“经济人”。 缺点：泰罗制是适应历史发展须要而产生，同时也受到历史条件和个人经验限制，它科学管理所包含问题比较小，管理内容比较窄，企业财务、销售、人事等方面活动全部没有包含。 = 2 * ROMAN II、吉尔布雷斯夫妇动作探讨动作探讨（1911年） （1）经过拍摄相片来统计工人操作动作； （2）分析哪些动作是合理、应当保留，哪些工作是多出、能够省掉，哪些动作须要加紧速度，哪些动作应当变更次序； （3）制订标准操作程序。 = 3 * ROMAN III、甘特代表作：工业领导（1916年）和工作组织（1919年） 甘特关键贡献有： （1）甘特图。这是一个用

31、线条表示安排图，这种图现在常被用来编制进度安排。 （2）提出了“计件嘉奖工资制”。对于超额完成定额工人，除了支付日工资，超额部分还以计件方法发给她奖金；对于完不成定额工人，只支付日工资。 （二）组织管理理论 组织管理理论着重探讨管理职能和整个组织结构。代表人物有：亨利法约尔、马克斯韦伯、林德尔厄威克和切斯特Z.巴纳德等。 1、法约尔贡献 （1）出身背景和经验 （2）代表著作：工业管理和通常管理（1916年） 她管理理论虽以大企业为探讨对象，但除了可应用于工商企业外，还可应用于政府、教会、慈善机构和军事组织等。所以，法约尔被公认为是第一位概括和叙述通常管理理论管理学家。 （3）关键理论贡献：“5

32、+6+14” = 1 * GB3 五种职能：安排、组织、指挥、协调、限制。 = 2 * GB3 六种基础活动： a、技术活动，指生产、制造和加工； b、商业活动，指选购、销售和交换； c、财务活动，指资金筹措、利用和限制； d、平安活动，指设备维护和人员爱护； e、会计活动，指货物盘点、成本统计和核实； f、管理活动，指安排、组织、指挥、协调和限制。即管理职能。 法约尔明确了管理和经营关系。所谓经营，就是努力确保六种基础活动顺当运转，从而把组织拥有资源变成最大结果，从而促进组织目标实现。而管理只是六种活动中一个。 = 3 * GB3 管理十四条标准 1）分工 2）权力和责任 3）纪律 4）统一

33、指挥 5）统一领导 6）个人利益听从集体利益 7）酬劳合理 8）集权和分权 9）等级链和跳板 10）秩序 11）公允 12）人员稳定 13）首创精神 14）集体精神 （4）对法约尔评价 法约尔贡献是在管理范围、管理组织理论、管理标准方面提出了崭新见解，为以后管理理论发展奠定了基础。 2、韦伯贡献 韦伯是德国闻名社会学家。她提出了“志向行政组织体系”理论，其代表作是社会组织和经济组织。韦伯认为等级、权威和行政制是一切社会组织基础。（包含明确规则、确定工作任务和纪律）。而且，权威有三种类型：个人崇敬式权威、传统式权威、理性-正值权威。 韦伯志向行政组织体系含有以下特点： （1）组织内存在明确分工。

34、 （2）按等级标准对多种公职或职位进行法定支配，形成一个自上而下指挥链或等级体系。 （3）依据进行正式考试或教化培训而取得技术资格来选拔职员。 （4）管理人员实施委任制。除部分须要经过选举产生公职以外，全部担当公职人全部是任命。 （5）行政管理人员是专职管理人员，领取固定薪金，有明文要求升迁制度。 （6）行政管理人员不是其管辖企业全部者，只是其中工作人员。 （7）行政管理人员必需严格遵守组织法规纪律和办事程序。 （8）组织组员之间关系以理性准则为指导，不受个人情感影响。 韦伯认为，这种高度结构化、正式、非人格化志向行政组织体系是强制限制合理手段，是达成目标、提升效率最有效形式。 3、巴纳德贡献

35、 巴纳德对管理理论贡献关键表现在经理人员职能一书中。她认为，组织中经理人员是最为关键缘由。经理人员职能关键有：（1）建立并维护一个信息系统；（2）使组织中每个人全部能做出贡献；（3）明确组织目标。 另外，巴纳德把组织分为正式组织和非正式组织。对正式组织来说，其存在和发展全部必需存在三个条件：明确目标、协作意愿和良好沟通。在正式组织中还存在一个因为工作上联络而形成有肯定见解、习惯和准则无形组织，即非正式组织。巴纳德这一理论为“社会系统学派”理论奠定了基础。 二、行为管理理论 古典管理理论杰出代表 泰勒、 法约尔等人在不一样方面对 管理思想和管理理论发展做出了卓越贡献，而且对管理实践产生深刻影响，

36、不过她们有一个共同特点，就是全部着重强调管理科学性、合理性、纪律性；而未给管理中人缘由和作用以足够重视。她们理论是基于这么一个假设，即社会是由一群群无组织个人所组成；她们在思想上、行动上努力争取取得个人利益，追求最大程度经济收入，即“经济人”；管理部门面正确仅仅是单一职员个体或个体简洁总和。基于这种相识，工人被支配去从事固定、枯燥和过分简洁工作，成了“活机器”。从20年头美国推行科学管理实践来看， 泰勒制在使生产率大幅度提升同时，也使工人劳动变得异样担忧、单调和劳累，所以引发了工大家剧烈不满，并造成工人怠工、罢工和劳资关系日益担忧等事务出现；其次，伴随经济发展和科学进步，有着较高文化水平和技术

37、水平工人逐步占据了主导地位，体力劳动也逐步让在脑力劳动，也使得西方资产阶级感到单纯用 古典管理理论和方法已不能有效限制工人以达成提升生产率和利润目标。这使得对新管理思想，管理理论和 管理方法寻求和探究成为必需。 行为管理理论始于20世纪20年头，早期称为人际关系学说，以后发展为行为科学，即组织行为理论。科学管理理论把人看成“经济人”，而行为科学把人看成“社会人”。即影响工人生产效率缘由除了物质条件外，还有些人工作心情。行为科学正是一门探讨人类行为规律科学。 （一）梅奥及其领导霍桑试验 1、梅奥历史背景 2、霍桑试验四个阶段： 第一阶段：工作场所照明试验（19241927年） 试验首先从变更现场

38、工作照明强度着手。探讨人员将参加工作工人分成两组，一组为试验组，一组为限制组。限制组始终在日常照明强度下工作，而试验组则给不一样照明强度。当试验组照明强度逐步增大时，试验组生产增加一百零一分比和限制组大致相同，当试验组照明强度逐步降低时，试验组产量显著下降。试验表明，照明度通常变更不是影响生产率确定缘由。以后再进行其它方面试验。 其次阶段：继电器装配室试验（1927年8月1928年4月） 第三阶段：大规模访谈（19281931年） 第四阶段：接线板接线工作试验（19311932年） 3、霍桑试验结果 从1924年到1932年，霍桑试验连续了9年。1933年，梅奥出版了工业文明中社会问题，对试验

39、进行了总结，提出了她人际关系学说，关键包含以下内容： （1）工人是社会人，而不是经济人。工人不是孤立、只知挣钱个人，而是处于肯定社会关系中群体组员，个人物质利益在调动工作主动性上只含有次要意义，群体间良好人际关系才是调动工作主动性确定性缘由。所以，梅奥理论也被称为“ 人际关系理论”或“社会人理论”。 （2）企业中存在非正式组织。以 泰勒科学管理理论为代表传统管理理论认为，必需建立严格完善管理体系，尽可能避开工人在工作场所中非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍桑试验表明，在官方要求正式工作群体之中还存在着自发产生非正式群体，企业职员在共同工作和共同生产中确定产生相互之间

40、人群关系，产生共同感情，自然形成一个行为准则和通例，要求个人听从。这就组成了“非正式组织”。非正式群体有着自己规范和维持规范方法，对组员影响远较正式群体为大，所以管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。 （3）生产率提升取决于工作看法和她和四周人际关系。提升生产率关键路径是提升工人满意度，提升工人士气（士气，是工作主动性、主动性、协作精神等结合成一体精神状态）。 （4）企业应实行新型领导方法。即要组织好集体工作，实行方法提升士气，促进协作，使企业每个组员和领导真诚长久合作。 （二）关键行为科学理论 马斯洛须要层次论；麦格雷戈X、Y理论；赫茨伯格双缘由理论；弗鲁姆期望理论；洛什和

41、莫尔斯超Y理论。 1、须要层次理论马斯洛 马斯洛认为，人行为受动机支配，而动机又产生于某种内在须要。她把人须要分为含有前后次序五个层次。 1）生理须要：也称等级最低、最具优势需求。指个人生产最基础须要，如衣、食、住等。 2）平安须要：一样属于低等级需求，其中包含对人身平安、生活稳定和免遭苦痛、威逼或疾病等。激励方法包含：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并爱护职员不致失业，供应医疗保险、失业保险和退休福利、避开职员收到双重指令而混乱。 3）社交须要：属于较高层次须要，是指人人全部期望同四周人保持良好人际关系，期望得到友情和爱情,期望在社交活动中有一个归属感.。激励方法：供应同事间社交往来机会，

42、支持和赞许职员寻求及建立友好温馨人际关系，开展有组织体育竞赛和集体聚会。 4）敬重须要：包含自尊和受人敬重，享受社会地位和良好声誉，得到社会赞誉和认可。 5）自我实现须要：是最高一级须要。指期望能足够发挥自己潜能，施展志向，成就一番事业，实现人生志向和目标。 马斯洛须要层次理论有两个基础见解： 1）一个人须要取决于她已经得到什么，尚缺乏什么，只有还未满意须要能够影响行为； 2）人须要全部有轻重层次，某一须要得到满意后，另一须要才出现； 3）大家按从低级到高级追求各项须要满意。 2、双缘由理论赫茨伯格 赫茨伯格抛弃了传统见解：满足（对立面）不满足 提出新见解：满足没有满足 不满足没有不满足 调查

43、认为：使职员感到满足缘由全部是工作性质和内容方面。而使她们不满足缘由全部是工作环境或工作关系方面。赫茨伯格把前面缘由叫激励缘由，后者叫保健缘由。 （1）保健缘由：当这类缘由得到改善时，职员不满就会消退，不过，保健缘由对职员起不到激励主动作用。包含：企业政策和行政管理、监督、和上级关系、和同事关系、工作平安、个人生活、工作条件等。 （2）激励缘由：这些缘由含有时能够起到显著激励作用，当这类缘由不含有时，也不会造成职员极大不满。包含：工作上成就感、受到重视、提升、工作本身性质、个人发展可能性、职责。 结论：激励缘由是以工作为中心，即以对工作本身是否满足，工作中个人是否有成就、是否得到提升为中心。而

44、保健缘由则和工作外部环境相关，属于确保工作完成基础条件。马斯洛须要层次理论和赫茨伯格双缘由理论有很大相同性，马斯洛高须要层次即赫茨伯格激励缘由。而为了维持生活所必需满意低层次须要相当于保健理论。 3、X、Y理论 （1） X理论和Y理论麦戈雷格 X理论关键见解：人本性是坏，通常人全部好逸恶劳，尽可能躲避工作特征，因为人有厌恶工作特征，所以对大多数人来说，仅用嘉奖措施是不够，必需进行强制、监督、指挥、对惩罚进行威逼，才能使她们努力地去完成工作目标。通常人胸无大志，通常满意于平平稳稳地完成工作。 Y理论关键见解：人全部是主动向上，她们对工作宠爱取决于她们把工作看成是一个满意还是一个惩罚。大家在通常状

45、况下情愿负担责任，大家全部热衷于发挥自己才能和制造性。 结论：x理论假设较低层次须要支配着个人行为，y理论则假设高层次须要支配着人行为。麦戈雷格认为y理论比x理论更实际有效，所以她提议让职员参加工作和决议。为职员供应富有挑战性工作，建立良好群体关系。 （2）超Y理论乔伊洛尔斯 关键见解：管理方法要由工作性质、组员素养等来确定，不一样人对管理方法要求不一样。有些人期望有正规化组织和规章条例来要求自己工作，而不愿参加问题决议去负担责任。这种人欢迎以x理论来指导工作，有人则须要更多自治责任和发挥个人独创性机会。这种人则欢迎用y理论来指导工作。 4、Z理论威廉大内 关键见解：一切企业胜利全部离不开信任、敏感和密切。所以，应以坦诚、开发、沟通作为基