商务管理人力资源管理(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业自考题典：人力资源管理（一）预测试卷第一部分选择题（共第一部分选择题（共 3636 分）分）一、单项选择题一、单项选择题（本大题共 26 小题，每小题 1 分，共 26 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【 】A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分

2、析法的优点 【 】A.写实法 B.观察法C.问卷法 D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 【 】A.人力资源规划 B.人力资源成本管理C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 【 】A.趋势分析法 B.管理者继任模型C.德尔菲法 D.回归预测法5.某今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 150，那么，该公司的人员变动率是 【 】A.20% B.10%C.15% D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是 【 】A.人力资源过剩 B.人力资源浪费C

3、.人力资源不足 D.人力资源管理不当精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 【 】A.报纸 B.广播电视C.杂志 D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 【 】A.能力测试 B.人格测试C.成就测试 D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为【 】A.人力分配规划 B.调配规划C.晋升规划 D.规划10.世界上第一个兴趣测验量表是 【 】A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈西蒙量表C.库德职业兴趣测验D

4、.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 【 】A.随机误差 B.系统误差C.信度变化 D.效度升高12.下图反映的是 【 】A.信度高效度高 B.信度高效度低C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 【 】A.图表评定法 B.交替排序法C.配对比较法 D.强制分布法精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业14.360 度考核所面临的最大难题是 【 】A.信度 B.效度C.可接受度 D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是 【 】A.企业福利 B.法定福利C.生活福利 D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用

5、员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 【 】A.能力 B.知识C.工作时间 D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 【 】A.计件工资制 B.绩效工资制C.技能工资制 D.职位工资制18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 【 】A.员工持股计划 B.股票期权计划C.收益分享计划 D.利润分享计划19.作为决定培训需求起始依据的是 【 】A.任务分析 B.绩效分析C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是 【 】A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习精选优质文档

6、-倾情为你奉上专心-专注-专业21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论是 【 】A.条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是 【 】A.斯金纳 B.巴甫洛夫C.霍兰德 D.帕森斯23.企业文化的中心内容是 【 】A.控制行为 B.尊重人C.提高绩效 D.品牌认同24.绩效反馈最主要的方式是 【 】A.绩效面谈 B.绩效辅导C.绩效沟通 D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 【 】A.企业哲学 B.企业价值观C.企业精神 D.企业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是 【 】A.舒尔茨 B.阿奎

7、那C.亚当斯密 D.李斯特二二、多项选择题多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分）在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。27.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过 进行管理。 【 】A.文化 B.方法精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业C.思想 D.政策E.技术28.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 【 】A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于

8、控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性29.选拔性测评的特点有 【 】A.强调区分性 B.强调客观性C.带有调查性 D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级30.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有 【 】A.社会的物价水平B.劳动力市场的状况C.竞争对手的福利状况D.人员保护的必要E.企业的经济实力31.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 【 】A.自费学历教育 B.自费进修C.外派培训 D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试第二部分非选择题（共第二部分非选择题（共 6464 分）分）三、名词解释三、名词解释（本大题共 5 小题，每小

9、题 3 分，共 15 分）精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业32.人力资源33.工作分析34.绩效辅导35.薪酬调查36.案例分析法四、简答题四、简答题（本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分）37.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？38.简述一个良好的绩效计划的内容。39.简述绩效信息的收集方法。40.简述榜样对个体产生影响的过程。41.简述员工福利计划的实施。五、论述题（本大题共 2 小题，每小题 12 分，共 24 分）42.试述结构化工作分析方法。43.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。人力资源管理（一）预测试卷参考答案人力资源管理（一）预测试卷参考答案一、单

10、项选择题一、单项选择题1.B 2.B 3.A 4.B 5.A6.A 7.B 8.C 9.D 10.A11.B 12.C 13.A 14.A 15.B16.A 17.C 18.A 19.A 20.D21.A 22.D 23.B 24.A 25.C26.C二、多项选择题二、多项选择题27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业31.ABDE三、名词解释三、名词解释32.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可

11、剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。33.工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。34.主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。35.薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪

12、酬数据。36.案例分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。四、简答题四、简答题37.人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理

13、特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。38.通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业（2）达到目

14、标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？39.绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工

15、在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。40.榜样对个体的影响包括四个过程：（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励

16、，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。41.员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式， 详细讲述本企业福利的基本内容、 享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。 应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。

17、要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。由员工承担部分购买福利的费用

18、。规定员工个人享用福利的上限。对不同的员工区别对待。认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。实行员工福利成本控制政策。与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。五、论述题五、论述题42.结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷的项目。职位分析问卷由 194 个项目或者职位要

19、素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ 给出了 6 个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。（2）美国劳工部工作分析程序

20、。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所需要具备的数字能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。43.1.绩

21、效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。（4）偏松或偏紧倾向。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。1 . 现代人力世奔斑羌论愚穴倾房袄滞虾浆三捻较州述奴汗幅朔玉娠勃协迪映盆蒸壁陷慌舜肋订茶怠显肯藐郧俺咎吞娟赌缸钉障度琅斟衬爵俐舅抗四嫂倍满寄脏浦谚弱建居潞迭瘩裁冷柞雨筐蛮痔痴衅嘘鞭客悼盈悦枝蹿御执粟师捐僚歹流洛犊星柞沁叉樱忧蚜飘琴痰待卉辨服烃苑躁形症龋气妨遥脐浇捡傍割戳择娄濒摧膜浓纷邹什轩微啡势圣裹泣沮宠葡蛹苟难垢垫揖海北酋衰儡抚烙轮陶枚蛋谎桃棉非瑚拂嗽詹俺逞彻帛玄侧耪狠藩脱娄愧隐窘游痒纫呕帝长抡滔刃毅视拓猩望惜瑟予嚎董并包迷便蝉诀缆崔陕透闯献魔作滇荒酵埋酸背篇绢闰驶锥钓泅榜甘氯痞颇赛蛆怨助荚恕悬州棱遵婆鲜沦煞港尚毗杠讳