高校辅导员的生存悖论与发展维度.docx

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1、高校辅导员的生存悖论与发展维度 高校政治辅导员作为学校开展学生思想政治工作、确保学校稳定的一支重要力气，在学校人才培育和校内稳定等工作中发挥着主动的、不行替代的作用。教化部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的看法中强调指出，加强辅导员、班主任队伍建设是加强和改进高校生思想政治教化的重要组织保证和长效机制，对全面贯彻党的教化方针，把高校生思想政治教化的各项任务落到实处，具有非常重要的意义。但是，当前高校辅导员的生存状况并不乐观，面临着诸多悖论。本文将在探究这些悖论及其根源的基础上，提出构建辅导员的发展维度。 辅导员生存悖论分析 1.教化者、管理者与引导者、服务者的角色悖论。作为教化者、管理者，

2、其职责要求辅导员要严格执行学校规章制度，落实各职能部门的工作任务、要求，确保学校的平安稳定、规范有序。而作为引导者、服务者，必需做到以人为本，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生，这两种角色因为徘徊于“制度规范”与“以人为本”之间而相互冲突，而且很多高校为了强调办学规模和效益，一味强调稳定学生的思想心情，对个别学生的要求或反映的一些不切实际的状况问题过于敏感，甚至于怀疑、调查辅导员的品德，给辅导员心理带来巨大的压力，使辅导员在高校扮演着一个极为尴尬的角色。 2.工作职责要求与实际工作的悖论。辅导员的工作职责要求坚持育人为本、德育为先的原则，着重落

3、实党的教化方针，培育社会主义“四有”新人。然而，由于招生规模的不断扩大，辅导员与学生1:300甚至是1:400的悬殊比例压得辅导员喘不过气来，学校、职能部门过多的检查评比使辅导员在繁杂的教学、行政管理事务中疲于奔命。后勤社会化改革得不到位又使辅导员工作处于被督查、考核的对象，使辅导员的工作职责、角色地位受到质疑。 3.队伍素养要求与培育运用的悖论。随着时代的发展，高校对辅导员的选聘提出高素养要求，如：必需是党员、学生干部、品德端正、作风正派、学业优良、组织协调实力强，甚至于硕士学位的学历要求等。这事实上可以从一个侧面反映出辅导员的得才兼备、实力出众。然而，在校内一部分领导、专业老师的思想观念中

4、，对辅导员总是心存轻视心理，培育运用无安排，评优评先无指标，工作条件待遇少落实，对辅导员工作一个阶段后转到原专业的基础教学、科研岗位存在制度政策上的障碍，甚至于对其实力提出怀疑，致使辅导员对自身的成长、发展深感茫然。 4.工作绩效考核与工作条件待遇的悖论。多数高校未建立辅导员的系统培育、管理、运用的长效机制，未形成辅导员的工作重要性的广泛共识。对辅导员的考核指标越来越多，要求越来越细，对工作考核的过份重视与对工作待遇的漠视并存，无论考核结果如何，工作条件配备主要取决于院系的经济实力，形成考核与待遇“两张皮”现象，不利于调动辅导员工作的主动性和主动性。 5.社会对高校评价体系的悖论。目前高校工作

5、重点是学科建设、学位建设和重点试验室建设；高校间竞争的指标完全侧重于国家、省部级重点试验室、部级学科培育基地、博士点、硕士点数量，以及发表标记性的学术专著和国际学术刊物SCI、EI收录的数量。而往往对培育出来学生的素养、实力水平及其社会评价却得不到应有的重视。高校的工作重心几乎陷入只求硬性指标数量而轻视学生思想政治素养软指标的泥潭。 辅导员生存悖论的根源探究 1.长期对辅导员的职责定位不明确，运用培育、考核制度不完善，辅导员在高校处于被边缘化的状态。在相当一部分高校里，对辅导员的职责没有明确，只要有与学生有关的事务，很多老师和领导首先想到的就是辅导员，而不管事情是否属于辅导员的职责范围。辅导员

6、成了干活的工具，就像救火队员，哪里有问题，哪里就要出现，造成辅导员疲于应付的局面。此外，由于学分制和后勤社会化的逐步实施，高校生自由支配的空间和时间加大，学生班集体观念渐渐弱化。辅导员工作的职能也将发生微小的改变并有所延长，例如学生思想政治工作进公寓、进网络等，这样不但对辅导员素养提出更高的要求，而且辅导员与学生的距离更近了，辅导员解决的学生事务也更多了，责任也更大了。学校对辅导员考核评价体系又不完善，忽视了应有激励机制，辅导员不在学校重视的视野里，只是处于被边缘化的状态。 2.人们对辅导员相识观念的偏差。高校主要行政人员如校长、院长都具有高级职称，许多还是博导，一般都是科研人员出身，或者至少

7、具有科研背景。科研与行政并重，两边兼顾，比较理解学识的重要性。虽然他们可能也理解辅导员的辛苦，但是因为辅导员普遍无暇顾及学术创作而呈现出学术成果偏少的状况，所以又在思想观念上简单产生轻视辅导员现象。当前辅导员队伍主要有两方面来源：一是刚毕业的高校生，二是长期从事辅导员工作却无机会转行或提职的老辅导员。对这支队伍地位，学校更多强调的是奉献，所以，也导致对辅导员建设中存在的问题不能刚好得到重视，建设中好的阅历又得不到刚好的推广。 3.高校对辅导员高素养要求客观上的不现实性。现实高校辅导员大多年纪轻、阅历浅、工作阅历不足，仅仅依靠短期岗前培训是难以实现从学生瞬间到辅导员角色的转变，而且对辅导员工作的

8、熟识、适应还须要一段实践熬炼的过程。另一方面辅导员自身同样面临工资收入低、购房、结婚生子、赡养父母、提高学历层次等现实压力，以及确保学生平安稳定的考验。因此，对年轻辅导员的工作失误不要求全责怪，多一些指导培育；对辅导员的实际困难不要置若罔闻，多一些关切帮助。 4.社会及管理部门对高校评价的片面性，加剧了辅导员在高校被边缘化的趋势。现在，社会及管理部门评价、衡量一所高校的最主要标准在于国家、省部级重点试验室、部级学科培育基地、博士点、硕士点数量，以及发表指标性的学术专著和国际学术刊物SCI、EI收录的数量。因为这些硬性的衡量标准对学校的排名、对于高校的招生状况将有干脆的影响，因而高校也自然地向这

9、些指标看齐，把指标放在第一位，全校的行政都服务于指标建设。而这些硬性指标建设归结到点上就是重视科研，科研的重视自然就须要抓教学，激励任课老师多出成果，因而就比较重视专业师资队伍的建设，通过老师的职称晋升及高额科研基金，激发老师的科研热忱。这种逻辑可以归纳为：假如没有多出科研成果，学校在社会上排名就靠后，就招不到好的生源或是招不到学生，高校也就办不好或是办不下去。这种思维干脆把科研成果与高校的生死攸关联系在一起，因而如何多出成果就成为高校的头等重要大事。而辅导员工作性质确定了他主要是 教化引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，培育“四有”新人的问题，由于这些软指标又不列入社会对高校的评价体系

10、之中，从而加剧了辅导员在高校被边缘化的趋势。 构建辅导员的发展维度 辅导员形成现状既有历史的缘由，也有现实的缘由，因而不行能期望一下子得到解决。虽然辅导员工作的重要性是已经达成共识的，那么对辅导员队伍的建设规划就必需形成相应的行动。社会的评价标准须要调整，最根本的是要调整到育人目标上，不能简洁地以科研成果代替全部的育人指标。但透过社会的评价指标，事实上体现的却是高校自身思维的片面导向及由此引起的对辅导员的不重视。社会评价标准终归是外在于高校的，真正对辅导员建设起作用的，最终还是要靠高校自身确立辅导员发展的促进制度。现阶段辅导员因为各方面素养的不同，如长期担当辅导员工作的老辅导员已经形成思维定势

11、，而新担当辅导员的则有较大的可塑性；理论修养较好的辅导员可以从事辅导员理论探讨，而理论水平不够高的辅导员则主要从事实践工作等，所以解决辅导员的发展问题，应树立科学教化发展观，根据和谐社会建设的要求，着力于构建辅导员发展的阶梯状维度。形成素养不同的辅导员各得其所、各取所能、特色发展的局面。 第一重制度：完善辅导员的任期制。根据正常任期，即便评职称达不到条件，职务晋升又无机会，但是薪酬也应当随着任期的延长而自然增加，薪酬增加的唯一因素只是因为工作年限增加。当然，工作期间不能出现重大失误，这是最低的一重维度建设，可以不对科研成果提出要求，主要是面对那些长期从事辅导员工作，自身素养却始终没机会再提高的

12、老辅导员。 其次重制度：完善辅导员的职称评定制。辅导员的职称评定应当有不同于专业老师队伍职称评定的方法和标准。从宏观上讲，就是要相对降低对科研的要求，增加对辅导员工作绩效的全面考核，通过科研要求与工作绩效相结合。保证辅导员有一个特地的职称晋升空间。其职称可以参照老师系列编制设置。待遇基本保证一样的前提下，依据不同职称、工作的年限和绩效可以适当微调。对于拥有某一职称的辅导员其工资待遇和工作条件应达到相应的条件。 第三重制度：建立辅导员专家队伍。对于长期从事辅导员工作，而且对辅导员工作理论探讨比较有成就的辅导员可以脱离辅导员岗位，特地从事思想政治工作理论探讨。由学校拨出特地的经费，配备相应的工作条

13、件，享受学校相应的职称待遇，并可以就某一个探讨课题或前瞻性问题在辅导员与学生中进行调研，但是每年要有肯定的科研成果要求。同时作为学校辅导员管理职能部门(如学工部等)的参谋机构。 第四重维度：建立促进辅导员考察、培训和科研的机制。应适当给予辅导员两种时间：一是身心调整时间。辅导员因为事务多，角色冲突，简单导致身心乏累，精力不济，须要合理设置高强度事务后短暂性的身心复原时间，如支配辅导员暑期外出参观考察、学习沟通等；二是进修时间。应当保证每年支配一个时间段让辅导员参与系统培训班学习，同时让辅导员对工作阅历进行回顾总结。并进行系统思索，撰写科研论文，形成理论相识，促进辅导员科研水平的提高和自身潜能的

14、开发。与此配套，应建立辅导员队伍培育建设专项基金，用于辅导员培训、参观考察、提高学历层次等费用。 第五重维度：建立开放、流淌的专兼职结合的辅导员队伍。辅导员队伍应由目前专、兼职并重过渡到专职为主、兼职为辅、合理流淌。这既有利于辅导员队伍的相对稳定，高效、全职地履行好职责，更好地集中精力从事高校生思想政治教化。又能有效地疏通“辅导员出口”，允许和激励辅导员在任职一段时间后向专业老师岗位或者校内外行政管理岗位流淌，从而在教化教学、校内管理和建设、后勤服务保障等多方面形成育人合力。 第六重维度：建立社会支持的长效机制。上面五重维度主要是就高校自身谈辅导员建设，事实上辅导员形成现状还有困难的社会因素，

15、解决辅导员生存悖论须要社会大环境的支持。一是要修正社会对高校的评价体系，高校既须要重视科研成果，也须要注意育人成效，评价上应当合理兼顾，高校应致力于成为科研和育人齐头并进的主阵地，而且，更本质的应当在于育人的成效上。二是多对辅导员进行正面宣扬报道，提高辅导员在社会上的地位和社会对其的认可度。辅导员工作应当得到社会的理解，家长的支持和学校的确定。 当前高校辅导员的生存悖论是由困难的缘由造成的。单单就辅导员自身或是局限于高校谈辅导员建设是不够的。虽然作为管理主体的高校在破解辅导员生存悖论上须要有大的观念更新和强有力的举措，但是社会系统对辅导员的支持也很重要，同时舆论上也要多正面宣扬和报道辅导员的先进典型，在社会上形成重视辅导员队伍建设的氛围，促进辅导员建设和辅导员自身的成长，最终达到增加高校育人效果的目的。 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页