恩施山区县级疾病预防控制中心组织与人力现状调查.docx

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1、恩施山区县级疾病预防控制中心组织与人力现状调查 【摘要】目的 调查分析我州县级疾病预防限制中心组织与人力资源现状，为人才引进、人才培育、人力资源的合理配置供应科学依据。方法 通过访谈和收集2022年各县（市）疾病预防限制中心工作人员基本信息，对人员从事专业、年龄、职称、学历等构成与分布状况进行了分析。结果 我州各县（市）专业技术人员过少，部分科室存在专业不对口人员，专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士探讨生等高学历人才，高级职称人员相对偏少，而且年龄偏大。结论 恩施山区县（市）疾病预防限制机构人力资源总量严峻不足,整体素养不高, 专业结构极不合理，疾病预防限制体系建设明显滞后于社会发展的需

2、求。 【关键词】疾病限制机构 人力资源 现状调查 中图分类号：R1101.2 文献标识码：B 文章编号：1015-0515（2022）1-284-02 恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防限制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防限制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事务、重大疫情、重大灾难等突发事务最有效限制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防限制、卫生监测检验、科研教学和健康教化

3、等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防限制机构的组织结构和人力资源水平现状，干脆关系到疾病预防限制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防限制机构现代人力资源管理水平，以适应将来发展的须要。 1 组织结构分析 恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防限制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教化科

4、、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心试验室、预防医学门诊部等。 恩施州内各县（市）疾病预防限制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防限制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介限制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与限制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教化科。（4）试验室分析与探讨：中心试验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。 2 人力现状分

5、析 本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以找寻差距，并做了简要分析。 2.1 员工年龄结构 恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下

6、员工13个一百零一分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）个别县员工老龄化较严峻，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。 2.2 员工学历结构 恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）员工学历结构比例为：探讨生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士探讨生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，

7、因此，恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。 2.3 员工职称结构 恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级

8、疾病预防限制机构人员的职称构成应为24.53.5，恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，须要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。 2.4 专业技术人员结构 恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非

9、预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防限制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素养跟不上科技发展的要求。 综上述，恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小

10、，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。 总之，恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，许多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士探讨生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。 3 问题分析 随着卫生体制改革的深化，如何对疾病限制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病限制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病限制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口3101万人(户籍人口)

11、，县（市）疾病预防限制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防限制人员0.101人。参照湖北省市县级疾病预防限制机构建设指导标准，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防限制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防限制中心应配备专业技术人员381-473人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素养不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。 目前

12、，全州各县（市）疾病预防限制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防限制中心发展的制度性因素。县级疾病预防限制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防限制中心的人员基本上都是非疾病限制专业人才，造成县（市）疾病预防限制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防限制中心为了满意工作须要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法赐予解决。在人才竞争激烈状况下，疾病预防限制中心内部须要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的聘请人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培育人员的制度和措施。人力资源管理的策略和

13、方法是人才队伍建设最详细、干脆的影响因素，应引起足够的重视。 由于地方政府对疾病预防限制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防限制机构由于资金惊慌，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教化，导致人员水平难以提高。接着教化发展缓慢，专业培训机会不足，人才培育跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。 4 总结和建议 本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的缘由，发觉目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议： 4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深化，如

14、何加强疾病限制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病限制机构的发展须要，是各级卫生行政部门、疾病限制机构面临的新课题。疾病预防限制工作内容广泛，技术性强，须要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快依据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的须要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并支配必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。 4.2 规范聘请制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防限制中心（CDC） 的

15、对内与对外人员聘请制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革安排制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。 4.3 完善培训体系。营造激励人才成长环境，加快专业人才培育力度，提高应对突发事务的技术力气。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教化、专业技能培训、管理实力培训等，不断学习和驾驭新学问、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心须要。

16、实行分级带教和重点培育的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。 4.4 推动绩效考核体系。推动绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以依据马斯洛需求层次理论，依据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。 4.5 建立科学薪酬制度。在不变更基本工资的前提下，完善现有的绩效工资安排制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工平安感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。 参考文献 1 康印福.金乡县疾病预防限制机构人力资源现状调查分析J.中国现代医生，2022，4(28)：122-123. 2 李德林，李德彬. 宜宾市疾病限制机构人力资源壮况调查 J.现代预防医学，2022，3(34)：3335-3336. 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页