儿科科室医生工作计划范文3篇.docx

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1、儿科科室医生工作计划范文3篇 PDCA循环模式在提高内科系统病人满足度中的运用 摘要： 目的： 视察PDCA循环模式在内科系统提高病人护理满足度的作用。方法： 选取我院内科系统210名病人，分别在实施PDCA循环前（2022年1、2、3月份）后（2022年7、8、9月份）对护理满足度进行问卷调查，比较实施前后的护理满足度得分。结果： 实施PDCA循环前，我院内科护理满足度得分较低，未达到满足度标准，实施PDCA循环模式后，我院内科系统病人护理满足度明显提高，均达到满足标准。结论：PDCA循环模式在提高病人护理满足度方面具有良好作用。 关键词： PDCA循环；满足度 随着人们生活水平的提高，患者

2、在住院期间对护理的要求也不断提高，优质护理措施是在常规护理基础上发展起来的，充分考虑患者的综合状况，提高患者对护理的总满足度1。PDCA是一个质量持续改进的循环模式，包括持续改进与不断学习四个循环反复的步骤，是英文安排（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、处理（Action）的缩写。通过PDCA循环的应用。能使管理思维和工作步骤做到有安排、有目标、有措施、有评价、有反馈、有改进，向规范化和专业化发展2。为了有效提高护理工作质量和患者满足度，2022年我院护理部运用PDCA循环管理，制定护理工作管理方案，在内科系统提高病人满足度中，取得了良好的成效，现介绍如下： 1 资料与方法 1.1

3、. 一般资料 我院内科系统包括消化科、呼吸科、肾内科、肿瘤科、放疗科、心内科一病区、心内科二病区、神经内科一病区、神经内科二病区、儿科一病区、儿科二病区、新生儿科、感染科、ICU共14个科室。随机抽取2022年1月至3月每科15例患者住院患者210例为比照组，随机抽取实施PDCA循环管理后2022年7月至9月每科15例患者住院患者210例为试验组进行问卷调查。 1.2 方法与内容 采纳问卷调查法，问卷内容自行设计。分A.服务看法、B. 健康宣教、C. 技术操作质量、D.病情驾驭四项。每项二级，满足（大于101分），不满足（小于101分）。每张问卷满足度总分为40%A+30%B+10%C+20%

4、D=101分。视察组采纳PDCA循环管理方法进行持续性质量改进，详细措施如下： 1.2.1安排阶段（plan）成立提高病人满足度质控组，包括大科护士长、各病区护士长。查找2022年1月至3月内科护理满足度低的缘由。确定将提高内科系统病人满足度为工作目标，制定工作安排。 1.2.2实施阶段（Do） 1.2.2.1 护理部实行讲课辅导和临床实践相结合的方式对全院护士进行培训，强化服务意识的教化，使护理人员树立“以病人为中心”的主动护理服务理念。 1.2.2.2护理部常下科室帮助管理，进行人力资源调配，并于7月份汇同人力资源部聘请具有专科及本科学历的护理人员共89名，依据科室的工作量，调配到各临床科

5、室工作。缓解了部分科室护士不足的压力。 1.2.2.3护士站前移，简化护理记录，优化排班模式，责任护士有更多时间和自己的病人沟通，评估病情和卫生宣教。 1.2.2.4各科室组织护理人员进行专科学问培训，依据专科特点制定健康宣教手册，利用工休座谈会为病人进行健康宣教，并将病人健康教化知晓率纳入护士长绩效考核。 1.2.2.5护理部要求护士长上午不许离开病房，每日查看病人，刚好解决病人的需求。护士长及护士每周跟随科主任查房1至2次，了解病情及诊疗安排，护患沟通时做到医护信息一样。 1.2.2.6护理部不定期参与各科室的早会点评及床边交班，加强年轻护士实力培训及考核，提高护理人员的专科学问水平及评估

6、实力。要求护士长晚查房提问值班护理人员病人九知道，考核结果纳入护士长绩效考核。 1.2.2.7要求各科室加强业务学习，制定学习安排，有目的地学习新学问及沟通技巧等，提高护理人员的整体素养及沟通宣教实力。 1.2.3检查阶段（Chedk）护士长每天查看措施落实状况，大科科护士长不定期抽查，刚好反馈检查结果。 1.2.4处理阶段（Action）对实施和检查阶段发觉的问题，不断进行整改，对于新出现的问题，转入下一循环，好的方法予以总结改进。 1.3视察指标 病人满足度得分。 2 效果评估 实施PDCA循环前后满足度得分对比。 表1 实施PDCA前各科室病人满足度得分 表2 实施PDCA后各科室病人满

7、足度得分 从以上结果可以看到，与实施PDCA循环前相比，内科系统总体护理满足度明显上升，平均分均达标，部分科室如神经内科、心内科、放疗科、肿瘤科、肾内科等均为满分。其中总满足度状况：服务看法满足202人，占101%，不满足8人占2.0%；健康宣教满足204人，占101.5%，不满足6人，占1.5%；病情驾驭满足207人，占101.3%；不满足3人，占0.7%；技术操作质量满足207人，占101.3%；不满足3人，占0.7%。表明措施落实后，病人对护理工作的满足度较第一季度均有所提高， 3 探讨 护理工作是临床工作的第一线，护士作为干脆接触患者的人员，对于患者的病情视察、病情改变、心理改变的问题

8、的发觉极为重要，因此临床上加强对护士的培训，不断发觉护理中出现的问题，持续改进，对于患者、护士、医生及医院各方面来说都有着重要的意义。PDCA循环又称戴明环，具有以下特点：大环小环紧相连，小环推大环，促进大循环；不断提高、不断前进；呈现门路式上升趋势；PDCA循环并不在同一平面上，每完成一个循环，就可取得一部分的胜利，解决一部分的问题，促进治理水平及品质水平更进一步3。将PDCA运用于临床护理管理中，促进临床护理质量持续改进，提高患者护理满足度，是一种行之有效的护理管理及工作方法。 参考文献： 1、金利芸，饶和平.优质护理示范病房健康助理员岗位设置与管理体会J.护理与康复，2022，13（2）

9、：173-175. 2、麦惠雪，陈琼芳，欧阳葵英，等.应用PDCA循环改进外来顾客器械清洗质量J.护理学杂志，2022，28（16）：2426 3、叶水银.龚佑红.护士长在PDCA 循环护理质量持续改进中的作用期刊论文-转化医学电子杂志 2022（1） 蔡兆斌:领舞转型 杭州市西溪国家湿地公园景致宜人，园区内水道如巷、河汊如网、鱼塘如鳞、诸岛棋布，正所谓“一曲溪流一曲烟”，堪称中国湿地第一园。2022年6月，西溪湿地公园迎来了一位新邻居杭州市西溪医院（以下简称西溪医院）。 西溪医院又名杭州市第六人民医院，原是一家以诊治肝病、感染性疾病为特色，集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的市属三级甲等专

10、科公立医院。 医院搬迁之初，正是该院院长蔡兆斌任职之时。新官上任的第一把火，就是借整体搬迁的契机，将医院由“强专科”转型到“大综合”，努力将医院建设成为具有国内一流水准、与国际先进水平接轨的现代化综合性三级甲等医院。为了达到转型升级的目标，蔡兆斌确定从人才梯队和学科建设两方面入手。 汇聚人才 我国不少专科医院都走过从“强专科”到“大综合”的路，虽然是条“老路子”，但人才储备和队伍建设对转型医院来说都是个“新问题”。 蔡兆斌将对外人才引进、对内人才培育作为医院转型升级的两个抓手，双管齐下，加速提升医院人才资源。用他的话说：“只有足够的后备人才，才能给老医院注入新动力，使医院在转型的道路上一帆风顺

11、。” 在对外人才引进上，西溪医院对引进安排、人才类型、聘请方式、引进措施、政策实惠等方面制定了具体方案，根据方案，每年都会面对全国进行大规模聘请，对引进的人才在职务、岗位、薪酬待遇和科研经费上赐予倾斜。对于特殊优秀的人才，医院将其支配至重要科室的重要岗位，有些甚至被破格晋升为科主任、副主任。经过对全国范围内的广招贤才，为医院储备了一批年轻有为的技术精英，人才梯队已基本形成。目前医院卫技人员共600余人，其中副主任医师职称以上人员120余人，博士、硕士101余人，博导、硕导20余人。 在对内人才培育上，医院制定了“131人才培育工作安排”，对每位医生建立培育档案，下达年度培育目标，为技术人才搭建

12、了一个深造升级平台。该安排一方面激励医护人员出省、出国参与国内和国际的学术会议与培训，以增长学问，扩大视野，提高业务技能和学术水平。另一方面，加大攻读在职硕、博士探讨生的选送力度，2022-2022年，医院选送攻读脱产博士学位3人，硕士学位多人，选送到国内外综合性大医院进修人员21人，其中包括肿瘤、肝病、药物、重症医学等很多专业。 在培育技术人才的同时，医院对管理岗位也进行了培训。2022年，医院先后邀请多名医疗界专家，围绕高效执行力、管理精细化、大数据时代的信息化管理、即兴讲话技术与技巧等八个模块，对医院中层以上干部开展培训，提升领导干部管理水平。 天南海北的人才汇合到西溪医院，在为医院注入

13、活力的同时，由于地缘文化、生活习性的异同，团队在磨合过程中也出现了一些不和谐的因素。鉴于此，蔡兆斌经过多方调研，结合医院实际问题，狠抓以“职工文化家园”为主题的医院文化建设，培育团队的合作意识。“职工文化家园”活动内容丰富、形式多样，包括“争创学习型组织”“争创学问型职工”“医院青年讲坛”“医院职工书屋”“职工俱乐部”等多层次文化活动，为职工学习、沟通建立了一个互动共享的平台。 此外，医院还举办了“西溪好声音竞赛”“六一亲子照评比活动”“学习型科室评比活动”“女职工三项全能竞赛”“巧手来扮，我爱我家内务整理竞赛”等系列文化消遣活动，在丰富医院员工文化生活的同时，加强了团队凝合力和战斗力。 升级

14、学科 随着各专业人才的引进和成长，儿科、口腔科、神经科、心血管科、眼科、耳鼻咽喉科、中医科、针灸推拿科等科室相继在西溪医院设立。2022年底，医院已具备了综合医院所必需的一级学科、二级学科、门诊、急诊、住院部等科室部门，综合医院的基本框架已初步构建起来。 学科建设是“大综合”医院的一项基础性工程，须要长期的培植、扶持和积累。在蔡兆斌的支持下，医院在人力、物力上赐予了大量投入，为各专业学科供应了良好的临床及探讨环境，不仅利用信息化搭建了学科科研平台，而且建成了多个探讨试验室，配备了贝克曼流式细胞仪、数字化X射线成像系统、i2000免疫发光分析仪、细菌鉴定药敏分析仪、MAQUE手术室等一系列先进的

15、医疗设备，供医护人员进行业务学习和科学探讨。 医院资金投入不仅局限于新学科，对肝病、传染病几个原有特色学科也进行了升级改造。2022年3月，西溪医院成立了杭州市肝病探讨所和杭州市肝病诊疗中心，诊疗中心下设重型肝病（人工肝）组、中（西）医肝病组、抗肝纤维化组、脂肪性肝病组、肝胆胰胃肠病（内科/外科）组、妊娠肝病组、慢乙肝规范化治疗管理组、肿瘤及细胞免疫生物治疗组九大临床专科分组，制定了9个专业学组的2022-2022年周期发展工作安排，形成了相关的激励和考核机制，促进了医院在肝病诊治、科研上的特色化、持续性发展。 同年10月，西溪医院和国内闻名的肝病传染病诊疗医院解放军302医院签订了技术合作协

16、议，两家医院将发挥各自优势，在医院管理、临床会诊、教学查房、专题讲座、技术沟通、联合会诊、快速转诊、人才培育、科研协作、应突处置等方面开展沟通合作。解放军302医院还将定期派出专家对西溪医院开展医疗帮带工作，指导其开展临床新技术、新业务，旨在提高西溪医院在传染病和肝病方面的诊治水平和综合救治实力，更好地为患者服务。 通过一段时间的学科建设，西溪医院在科研领域收获了累累硕果。在刚刚过去的2022年，医院被SCI收录论文7篇，总影响因子为12.762，为历年最高；获得立项和资助项目14项，其中由西溪医院制剂室科研团队申请的杭州市重大科技创新项目新型肝靶向N-乙酰半胱氨酸的设计、合成及其新剂型的药效

17、学探讨获专项资助200万元。发表中华级和一级论著共计38篇，为历年最多；获得国家独创专利1项，各级科研奖项6项，其中浙江省医药卫生科技奖三等奖2项，杭州市科技进步奖三等奖2项，杭州市自然科学优秀学术成果奖三等奖2项。医院先后被评为全国卫生系统先进集体、全国先进基层党组织、全国模范职工之家、浙江省模范集体、浙江省绿色医院、浙江省平安医院等荣誉称号。 谈及西溪医院从专科医院胜利转型到综合医院后的感受，蔡兆斌说道：“从强专科到大综合，这是传染病专科医院的最终发展方向，我很欣慰，我们做到了。” 竞选医护人员精彩演讲3则 急诊科 敬重的各位领导、各位同仁们，大家下午好！ 今日来参与竞聘的各位科主任，都是

18、我的老师，都是我院中层管理不行缺少的人才，都是德高望重、名扬洛水的专家、教授级别的人物，你们在某些方面的专长造诣是我一辈子也达不到的境界！我不敢和在座的各位中的任何一个来竞争，说实话，我对这次竞聘的确没有信念，因为本人才疏学浅，实力有限，自知竞聘是班门弄斧，但为了主动响应医院的号召和显示自己对急诊工作的酷爱，我今日还是拿出了十足的志气站在了这个竞聘台上，也显示了自己一贯追求进取、永不言弃的风格，希望大家赐予多多激励和支持。 下面我就从科主任的重要性、科主任的基本素养、我院急诊的现状和存在的问题、急诊的发展方向及我对急诊科的管理细则 五个方面来谈谈我对这次科主任竞聘的相识和详细管理方案。 一、科

19、主任的重要性 科主任在医院的地位举足轻重。从某种意义上讲，科主任的角色就相当于一个小医院院长；甚至许多科主任的学术地位和影响力不低于院长。因此，科主任的管理水平也就显得尤为重要，他们的管理实力和管理手段也成为大家普遍关切的问题。在目前医院普遍实行院科两级管理的体制下，科主任作为承上启下的枢纽作用。因此，志向科主任应由年轻有为、学术地位较高、具有肯定管理水平的人来挑这个大梁。 二、科主任应当具备的基本素养和实力 在志向的状态下，科主任只需抓好学科学术发展、人员梯队建设这两件事就可以了，但目前的现实是经济运营、绩效安排以及行政事务占用了科主任的大量时间和精力，而全部这些事情又不能置若罔闻、不去理睬

20、，这经常使得科主任疲于应付，难于招架。如何平衡这些困难的关系，把经济与学术管理、人才培育有机结合起来，是对现代科主任的至少要求。科主任必需要从繁杂琐碎的事务中奇妙脱身，把精力放到最须要的地方去。科主任必需明确，学术发展是指挥棒，人才建设是核心，而经济状况则是学术、人才发展的支柱。副主任或护士长责任就是为科主任分忧解难。许多状况下科主任的威信凹凸不仅取决于其学术地位，还要看他对科里同仁们切身利益关切的程度。科主任要时刻保持醒悟的头脑，眼光放长远一些，不能只顾眼下挣点小钱图个实惠而不顾医德及社会影响，更重要的是要着眼于科室及医院的长期发展。要发展，首要的是激发人的主动性，必需依靠严格管理来保证。只

21、要规章制度制定出来，就必需严格执行，在制度实行之中，科主任要敢于做“黑脸包公”，终归管理工作不得罪人是不行能的。管理者与被管理者恒久是冲突对立的统一体，科主任在管理上必需公正、严格，要用制度约束人。当然在严格管理下，科主任挨骂在所难免，但总有一天，同志们感觉到自己的业务水平在不知不觉中得到了提高，自己论文得到了发表，获得的收入越来越高，有了成就感的时候，就会从心底里感谢科主任的严格管理。当然，为了革命工作常常让人骂也不好受，因此科主任还必需要有足够的肚量和心胸。须要一些自我放松的技巧，管理做到该宽即宽，该严即严；工作中一丝不苟，8小时之外可以搞些业余文体活动。 另外科主任必需具有人格魅力，要有

22、高瞻远瞩的境界。魅力之一在于奉献。要在科里创建团结奋进的环境，首先自己要勇于奉献奉献出自己的精力去把握学科发展动态；奉献出自己的阅历去为年轻医生做铺路石；奉献出自己的敬业精神去影响科室的文化气氛。魅力之二在于民主。科主任不能把科室当成自己的一言堂，特殊是在学术问题上更要一百零一家争鸣，激励多沟通、多反馈。一个科室内功是否扎实，就看你有没有一支优秀的人才阶梯队伍，科主任很大的精力要放在对青年医生的培育上，做到“扶上马、送一程”，帮助年轻人建立起自己的医疗市场。还要不拘一格、广纳人才，拓宽人才的培育途径。绝不能闭关自守，夜郎自大，应当走出去，多进修学习。必需制定具体的考核制度，并定期对医生、护士进

23、行工作业绩考核。谁在工作中成果突出，谁就是人才，就重用谁、嘉奖谁；反之，谁不思进取，无能三分强，屡教不改的，科主任必要时可以实行清理出科室队伍的方法管理，以严明纪律。 最终还有一点我认为也很重要，现代科主任还必需驾驭肯定的电脑学问，电脑是今后学问沟通必不行少的工具，不懂电脑，和外面沟通、沟通将会很困难！科主任带领的是现在，培育的是将来！ 三、我院急诊科的现状和存在的问题 统计资料显示，医疗纠纷风险最高的科室依次是急诊、产科、儿科、外科而我们也常常强调“医疗平安放首位”、“医疗平安一票推翻”，但是实际工作中，我们是否为这些高风险的科室做了保证性的预防措施？是否为这些高风险的科室在人力、物力、财力

24、方面的投资？从用兵的角度讲，医院好比战场，而最简单被攻陷的缺口，是我们防守兵力最弱的地方多年来，我院急诊队伍极不稳定，急诊科在医院内没有足够重视，我们现在的急诊科仍旧停留在原始阶段，急诊科仅仅起一个通道、中转站的作用！假如不变更现状，我院急诊就不能发展。我院急诊科目前存在以下须要解决的问题： 1.无证上岗人员不少，隐藏着医疗平安隐患； 2.和医务科、车管调度科的沟通还不是很通畅，管理机制有不合理的地方； 3.急诊科人数偏少，应充溢人力资源，为医院发展制定长远安排； 4.急诊事务中外科病人占了相当大的比例，而我们的急诊科队伍中外科专业的人员太少； 5.、急诊科120要发展，医院必需在人力、物力、

25、财力上赐予政策倾斜。 四急诊的发展方向 急诊医学是一门新兴的、跨学科的综合性医学科学，也是临床医学的第一窗口。它既有自己的独立体系，又与其它科室密不行分。因此，急诊工作的好坏，也可以反映一个医院的综合水平和文明程度。现代急诊医学作为临床独立学科,具有应急性、综合性、风险性和不间断性的特点，在急、危、重病的救治以及应对突发公共卫生事务和灾难事务上发挥越来越重要的作用，已成为公共健康事业不行缺少的一部分，今后必将会越来越重视，2022年5月卫生部特地颁布了急诊科建设与管理指南。急诊医疗体系（EMSS）将来的发展方向就是进一步专科化，组建急诊医疗体系（EMSS）。 目前比较公认的急救模式是“院前急救

26、+院内急诊+EICU（急诊加强监护病房）”三环一体化建设，最终达到“8化”： 1队伍专业化2装备现代化3管理制度化4技术标准化5操作流程化6信息网络化7急救普及化8待遇对等化。 五对我院急诊设置、管理的详细方案1急诊科布局、房屋要求 急诊科应设在便利醒目的位置，最好有自己独立的楼。 应有的房间：急诊分诊室急诊诊断室急诊抢救室EICU室急诊治疗室 急诊处置室急诊手术室急诊注射输液室急诊病房（视察室） 2人员配置要求 1）年龄下限毕业工作3年以上；上限50岁以下。 2）急诊科为一级临床科室，医护人员皆是独立执业，必需有证，依法行医。 3）人员素养要求 心理素养：反应灵敏，心情稳定，自控实力强，思维

27、宽广。 人文素养：较强的人际关系实力，高度的责任心，爱心，怜悯心及奉献精神。业务素养：专业学问广泛，基础扎实，实际操作实力强，阅历丰富，全科多能。 3主要工作制度 急诊、120接诊分诊制度首诊医生负责制度 急诊交接班制度急诊抢救工作制度 急诊会诊制度急诊转院制度 留观病人管理制度病例书写制度 急诊科新来人员入科培训制度（需驾驭和定期培训的基本技术） 4业务学习 1）科室每年各派一名医生、护士出去进修学习； 2）科室每月最少进行两次业务学习； 3）每半年举办一次120院前急救演练； 4）每年实行一次专业学问竞赛和技术比武； 5)科主任、护士长每年参与参与一次学术沟通会，要求有。 5科学管理，量化

28、考核项目 科室医护人员量化加减分标准（每人基层分101分） 1)加分项目： 医院嘉奖+20分科室奖+10分每篇+20分 参与职考+5分上学+5分锦旗一面+10分 做好事一次+2分加班一次+2分感谢信+5分 参与开会学习一次+2分民主测评20分领导印象50分 2）减分项目： 打架一次50分不听从管理20分被投诉一次20分 脱岗一次10分发生纠纷一次5分医院惩罚一次10分 丙级病例一份5分电话不通5分迟到一次2分 早退一次10分登记少一次1分卫生差一次2分 请假>3个月50分>2个月20分>1个月10分 综上所述：科主任不只是一种权利和荣誉的象征，更是一种责任和奉献！要当好科主任

29、，除了要有过硬的专业技术，还要有旺盛的精力，要有严格科学的管理方法，灵敏的思维应变实力，超强的耐受力和沟通实力！当好一名科主任还真不简单！ 本次竞聘不管自己是否胜利，我都将坚决听从医院工作支配，一如既往的支持医院的各项工作，接着为医院的发展主动出谋献策，为共同打造洛南县医院的美妙明天而努力奋斗！ 最终，我用一句俗语来结束我今日的竞聘演讲：“是骡子是马，拉出来溜溜！”感谢大家！ 护士长 敬重的各位领导、各位评委、各位同事：下午好！ 出于个人志向的追求，出于对医院改革的主动参加，出于对外科的深厚感情我来到了今日的竞聘现场,我竟聘的岗位是外科护士长.在此感谢院领导给我这次展示的机会. 我是外科护士，

30、生于19年，党员，大专学历，于11010年7月毕业云南省卫生学校,1010年7月31日安排到本院外科起先护士生涯至今20年.期间六次评为最佳护士，两次履职优秀，11016年论文护士应谨慎语言，19101外科应当加强TCU病房质量管理获院三等奖，2002年前列腺等离子切割术后并发症预防及护理、三腔球囊尿管用于膀胱造瘘术的护理两篇论文获院2等奖。19101年曾被科室派往云大医院外3科进修重症监护.回来后主动投入外科临床护理中,随着临床护理的快速发展，唯有不断学习才不至落后,于2022年通过中心广播电视高校三年专科护理,取得大专文凭,2022年通过了中级职称考试,取得主管护理师资格.通过学习从中找到

31、了乐趣用理论指导实践，也升华了我的服务理念和对专业的深厚爱好。长达20年的磨练我已经成为具有丰富阅历的护师,能娴熟驾驭外科各项护理常规和操作规程，能娴熟应用外科现有的仪器，熟知外科每个人的脾气性格，能和大家和谐共处。工作期间曾帮助护士长带教护生,目前还帮助护士长管理科室帐目.主动参与医院组织各种活动,丰富医院文化的过程中，我的综合素养也得到了提高，具备了肯定的协调沟通和组织管理实力。在院党委,外系支部的帮助关怀下,我由一个害羞,缄默寡言,不管闲事的人,变成了一个有思想,有行动有主见的人,我觉得自己真的成熟了,对外科的爱超越了一切,外科兴盛的时候我为它兴奋,衰退的时候我难受.目前外科精神涣散，护

32、士付出得不到回报，工作主动性不高，但依旧能履行各班职责，我希望变更这种现状，通过努力创建一个主动，进取团结和谐的大家庭，我想是党考验我的时候了,我应当站出来,说我能行. 假如我当选，我将做好各方面、各层次的沟通和协调工作，尽力化解科室、 医护、及护患间的冲突；以虚心、谨慎和主动工作的看法对待领导；以和谐相处、取长补短的看法处理与兄弟科室间的关系；以高度的怜悯心和责任感对待病人及家属；以博爱之心和心理感悟来体察、理解科室的每位护士和其他工作人员。我知道，只有关切、爱护、理解护士，才能最大限度的发挥她们的潜能和创建性。也只有做好沟通与协调、团结工作，才能把科室方方面面有限的资源用于最须要的地方。我

33、的新浪博客里的座右铭是仔细去做每一件事,专心去感受每一人,别计较得失. 假如我当选，我将做好以下几方面的工作： 1在外科科主任业务指导下，根据护理质量标准，制定工作安排，并组织实施详细工作，仔细履行护士长职责和义务。坚持“以病人为中心，以质量为核心，为患者供应优质、便捷、高效、文明服务”的服务理念，把好入院宣教与出院指导关，加大健康教化力度，做好出院访视工作。 2提高科室凝合力,使科室人人都以主子翁精神参加管理。挖掘护士潜能，调动科室人员工作的主观能动性，合理配置人力资源,为科室创建一个轻松和谐友爱的环境。(1)记住每个人的生日,送一份小礼品.(2)手术延长保证手术医生吃到热菜热汤.(3)科室

34、成员生病住院全科探望赐予关切.(4)每月一次工会活动,劳役结合.（5）开展指责与自我指责，不让冲突过夜。 3不断加强医护，护患沟通，定期征求各方看法，刚好实行整改措施。更好地为病人供应优质亲情服务。 4.重点管理护理平安，杜绝护理纠纷和护理差错。开展法律意识教化，防范平安隐患。制定切实可行的岗位责任制。做到有章必循、责罚分明。严格遵守规章制度及操作规程，刚好完成各种有效记录，把好护理环节质量和终末质量关。本5，增收节支,创建科室效益的同季节约不必要的开支，降低医疗成本，保障科室走持续发展的道路。(1)限制药比,(2)增加纯收入.(3)严格管理科室各种仪器,专人管理.(4)专人把好领用耗材,结帐

35、关 6科室做到年有目标，月有安排。激励护士每人每年完成12篇论文。定期业务学习和阅历沟通，随着科室腔镜发展,护理不到位的状况下加强学习,可外出学习,或通过网络等学习术后护理,病情评估,措施实施. 以上是我竟聘思路，希望能得到全部领导和各位的帮助、指导和完善。涓涓细流，汇入长江我决心，为创建群众满足医院，为外科的发展经济效益得到更大双赢的效果而将自己全部的精力融汇到这个让我高兴让我忧的大集体中。我将无怨无悔。 有一句话很经典千里马常有,而伯乐不常有,至于是不是千里马，就有待在座伯乐们的裁决了. 医院领导 各位领导、同仁： 你们好！ 我于11019年从甘肃省联合中专，临床专业毕业。同年七月安排到什

36、川卫生院担当儿内科医师，2022年毕业于兰州高校成人教化学院临床医疗专业，大专，现在函授就读于甘肃省中医学院临床专业本科班。从事儿内科临床医师工作，并负责医院行政管理工作，工作上兢兢业业、勤勤恳恳，政治上主动要求进步，在各方面严格要求自己，受到上级领导和同事们的好评，受到病友的赞扬。2022年5月承蒙卫生局领导的信任，指派到陇川卫生院从事医院管理工作，使我的医院行政管理水平有了很大的提高。担当医院负责人工作至今，我带领医院全体人员不计较个人得失，加班加点，使医院工作忙而不乱，有条不紊，仔细处理医院的各项日常工作，并在医疗质量、科技兴医、人才管理上狠下功夫，使我院的医疗质量更上一个新台阶，比较圆

37、满地完成了医院交给的各项任务。 今年，正值党的“十七大”之后医院改革的关键年，全员聘用、竞争上岗在各行各业轰轰烈烈地开展，在这种改革大潮的推动下，以“经营”医院、科技兴院的思想为主导，我竞聘医院儿科医生岗位，我自信有实力做好儿科科的工作，假如我竞聘胜利，我确定做到以下几点： 1、进一步完善医院的发展及加大业务管理力度，依据医院走“大保健、精临床”思路，重点抓好专科建设、科技兴医，以进一步提高我院的品牌效应与知名度。 2、仔细完成医院各项任务。定期在科内组织政治学习，抓好职工的政治思想教化。带领全院人员钻研医院管理业务，提高全科人员的医院管理水平。 3、进一步抓好医疗常规及规章制度的落实。 4、

38、着重加强提高医务人员的整体业务水平，加强业务学习，加快医务人员学问的更新，提高医务人员的竞争意识，以扎实的业务水平和技术优势来面对当前日益激烈的市场竞争。以创建良好的社会效益的同时来带动经济效益的进一步提高。 5、在任职期间，将负责组织完成新技术引进20项以上，完成专科建设，组织编写完成诊疗常规并负责落实，确保120急救任务的落实，保证上级相关检查达标。 假如我竞聘胜利我将努力地协作院领导进一步加强医院医疗管理工作，以严谨的工作作风来要求自己，并不断加强学习以不断提高自己的业务水平和管理实力，完成医院下达的每一项工作指标和任务。 以上是我的竞聘条件和思路，希望领导及同事给与支持，无论是否当选，我将都会以更严格的要求来完善自己，为医院出尽每一分力。 感谢大家！ 第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页