某公司劳务派遣用工现状自查报告（材料）.docx

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1、某公司劳务派遣用工现状自查报告（材料） 某公司劳务派遣用工现状自查报告 某公司劳务派遣用工现状自查报告 一、自查背景 全国人民代表大会常务委员会关于修改/SPAN中华人民共和国劳动合同法的确定（以下简称确定）已经于 2022年12月28日发布，并于2022年7月1日起实施。 该确定重点对原劳动合同法中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面： 1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2022年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。 2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六

2、十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 3、强调同工同酬（第六十三条）并给出详细比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬劳安排方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。 4、加大了用工单位违法运用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。惩罚标准从每人1

3、000-5000元，提高到每人5000-10000元。 关于新旧法的连接，确定规定：“本确定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议接着履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本确定关于根据同工同酬原则实行相同的劳动酬劳安排方法的规定的，应当依照本确定进行调整；本确定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本确定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（本文出自范文先生.网 ）即现有2022年12月28日前订立的劳务协议调整满意“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而接着执行至期限届满。2022年12月28日后订立的劳务协议，自2022年7月

4、1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。 为进一步规范A公司用工行为，避开新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。 二、自查状况 受A公司托付，本人于2022年6月26日至7月1日期间，在A公司人力资源部的大力协作下，对A公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）： 1、派遣机构、派遣人数及岗位构成状况 A公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为B公司。A公司本部运用派遣人员共计8名：XX部7名、XX部1名。其子公司a1公司运用派遣人员共计7名，其中XX部6名、XX部1名；a2公司运用派遣人员共计11名，均为X

5、X部人员。 2、用工期间及现有合同期限 以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；13年的有10名；1年以下的有14名。 现行劳务合同期限将从2022年7月19日至2022年6月30日接连到期。 三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题 1、原派遣机构资质未达标 B公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币W万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。假如公司须要办理劳务派遣，应找寻具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。 2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整 a1

6、公司的主营业务为，XX部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满意“三性”要求，无法适用劳务派遣。 A公司经营具有淡旺季的特点，XX岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，详细岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而XX岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。 A2公司主营业务为，但XX岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为主营业务的“协助性岗位”，牵强适用劳务派遣用工。 3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必需调整 同工同酬包括基本工资、绩效嘉奖、劳动爱护和社保

7、福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，须要刚好调整补足；二是“五险一金”缴纳不足，须要调整。 现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上状况均需进行调整。 4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需刚好予以调整 根据签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类： （1）根据“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可接着履行的（共17份） 根据新旧法连接之规定，调整后可接着履行的合同详细包括两种情形： 一种是2022年12月28日之前签订的。公司与B公司签订

8、的劳务派遣协议时间为2022年7月20日，合同期限为3年，将于2022年7月19日到期。26份劳动合同中，2022年12月28日前签订的有6份，其中XX岗3份、XX岗1份、XX岗2份，均接连于2022年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满意同工同酬后可接着履行到合同期满。 另一种是2022年12月29日至2022年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中XX岗3份、XX岗1份、XX岗2份、XX岗9份。经分析，XX岗和XX岗因岗位不满意“三性”要求，无法接着履行；XX岗和XX岗符合新法关于派遣岗位的

9、要求，即此11份合同在满意“同工同酬”的前提下，可接着履行。 （2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份） 此类合同亦包括两种情形：一种是在2022年12月29日至2022年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为XX岗3份、XX岗1份。另一种是2022年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，刚好予以妥当处置。 四、劳务派遣用工调整建议 调整原则：公司作为规范的用工企业，应根据新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣

10、机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一样的状况，尽量削减不必要的劳务派遣用工。 1、可接着履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，接着履行至期限届满。 可接着履行的合同（共17份，自2022年7月下旬至2022年10月底将接连到期）原则上接着履行，但应自2022年7月1日起根据“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但接着履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第2条状况的，可一并做外包处理）。 2、a2公司服务员岗和a1公司XX岗可实行集体外包的方式处理。 说明：整建制的劳务派遣人员，

11、如不满意接着派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方供应相应有偿服务。公司与对方供应的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是很多公司实行的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。 操作： （1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司XX岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。 （2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政惩罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得510倍或

12、810倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司XX岗分别外包给有相应资质的专业公司。 （3）为保留来之不易的XX岗人员和避开遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员举荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回B公司，由公司担当相应经济补偿。 3、售货岗人员除特殊优秀的可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议退回B公司。旺季增加岗位，可运用实习人员。 （1）该岗位门槛比较低，一般人员稍加培训便可干脆上岗。 （2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。 （3）公司有较

13、为固定的实习合作单位，能较好地保证明习人员的输送。 操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。 4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。 （1）B公司已经丢失了经营劳务派遣业务的资质，无法接着劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。 （2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热忱。 （3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。 操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合

14、同，签订劳动合同。 以上报告妥否，请领导批示。 刘俊杰律师 2022年7月5日 （附件及相关主体信息已略去） 某公司劳务派遣用工现状自查报告 某公司劳务派遣用工现状自查报告（材料） 劳务公司自查报告 劳务用工合同对劳务派遣公司 劳务派遣公司现状分析 用工自查报告 华池县劳务派遣用工状况调查报告 劳务派遣用工证明 劳务派遣用工协议 劳务派遣用工利弊分析 劳务派遣单位用工检查 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页