浅谈高校教师激励机制——基于高校教师的需要的分析.docx

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1、浅谈高校教师激励机制基于高校教师的需要的分析 论文关键词：高校老师一般和特别须要激励机制 论文摘要：高校老师是高校办学的主体，是实现教化目标的主导力气。如何调动广阔老师的主动性，主观能动性，更好地实现高校的总目标，是高等教化管理中的一个重要议题本文从高校老师这一特别群体的须要的一般性、特别性和差异性分析动身，对完善现今高校老师激励机制提出了自己的看法。 所谓激励是指，个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满意个体的某些须要为条件。通俗地说，就是调动人的主动性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个人潜力有着极为重要的作用。组织行为学认为：个体的工

2、作绩效=f(实力、激励)。良好的激励机制有助于使广阔老师的才智、创建性和工作主动性得以最大限度的发挥调动。有助于将广阔老师的个人目标与学校总体目标的实现的结合，增加高校的内部凝合力，促进内部各组成部分的协调于统一，最终服务为学校总目标的达到。 激励就是激发人的动机，调动人的工作主动性的过程。激励过程的基本模式：须要心理惊慌动机行动目标须要满意或须要未满意新的须要或须要调整。需求产生动机，动机确定行为，行为产生效果。高校老师的激励就是在敬重广阔老师主体性的基础上，通过多种外部诱因满意他们的正值须要，从而激活其内驱力和维系其主动行为的过程。要想建立全面有效的高校老师激励机制，必需对高校老师的需求进

3、行分析，只有在对老师需求精确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。高校老师作为一个特别的社会群体，有着显明的特征，其须要具有一般性、特别性和差异性的特征。 1高校老师须要的一般性 此处所说的高校老师的一般须要是指，高校老师作为一般的社会存在，和其他各行业人员具有的共同特性的须要。依据1943年美国心理学家马斯洛的须要层次理论，每个人都有五个层次的须要，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所改变：生理须要：这是人维持生存的基本须要，也是须要层次的基础；平安须要：即爱护自己免受生理和心理损害的须要，包括避开人身危急、疾病、失业和

4、其它各种各样的危急；社会须要：包括爱、友情、归属和接纳方面的须要；敬重须要：内部敬重因素包括自尊、自主和成就感：外部敬重包括地位、认可和关注等；自我实现的须要：自我实现的须要是一种追求个人极限的内驱力，是最大限度的发挥自己潜能的须要。 高校老师和其他行业的工作人员一样须要有物质上的保障须要，吃、穿，住、行，医疗保健等须要。也须要被爱、成就感，社会交往，权利等实现个人价值的精神须要，但高校老师作为社会的特别群体，不同于其他行业工作人员，必定有其区分于其他群体的特别须要，因为物质和精神须要程度不尽相同，表现方式各异。设计适合于挖掘高校老师潜力的激励机制就必需建立在适应高校老师的特别须要上。 2高校

5、老师须要的特别性 高校老师群体组成人员自身的特别性和高校老师工作的特别性确定了他们区分于其他行业人员的特别激励须要。 高校老师都是接受过高等教化的学问分子，文化层次和个人素养普遍较高，有其独特的心理特点。高校老师作为学问层次、智力水平较高的个体，思想活跃、崇尚科学、追求真理、富于理智、不唯命是从、有较强的自办法识、对自由民主文明热切渴望。是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的人。他们具有较强的事业心和社会责任感，具有宽广的视野，活跃的思维，不断追求和探究新知，在最基本的生存须要得以满意的基础上，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与敬重，期望享有较高的社会荣誉和地位，在教化教学事

6、业蓬勃发展的过程中，最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校老师显著特点。 高校老师工作的特别性。高校老师从事教学科研和学术活动，独创性、自主性较强，须要拥有一个自主的激励的软环境。高校老师担当着传授和创建学问的责任，由于职业的特别性，他们须要事业上有所成就，实力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的须要，这种需求成为高校老师勇于进行科学探讨、提升学术水平、改善学问结构的强大动力。 3高校老师须要的差异性 老师群体和个体，都存在有着多种多样、不同层次的需求，高校管理者应对老师的需求有全面的驾驭，了解各类人员需求的特点，适应老师的详细需求而实

7、行有针对性的激励措施。 第一，特性、实力、价值观导致的须要的差异。老师因为天赋和所受教化的不同从而形成了各自的特长。有些人科研实力较强，有些人擅长教学。个人的价值观是由后天形成的，因人而异，有的人注意事业，有的人注意金钱，有的人注意地位。老师们既有促进教化事业发展、培育学生成才、在科学探讨方面取得胜利、提高社会地位等成就须要，又有受到学生爱戴、强化自我认同等自尊须要；既有改善工作条件、获得进修机会、获得晋升机会、增加竞争实力等职业进展须要，又有提高工资待遇、扩大住房面积、改善生活条件等生活须要，等等。 其次，年龄、职称阶段老师须要的差异性。如青年老师参与工作时间短，一般工作热忱高，希望有业务进

8、修的机会，希望做出成果并得到领导的认可：中老年老师大多希望自己身体健康，子女上学、就业顺当等。学科带头人，由于多年的积累和学习，学识水平、探讨实力、教学实力处在一个较高层次，他们的需求重点是提高自身学术水平、驾驭学科前沿理论和学问，进一步扩高校术影响引领学科建设与发展。骨干老师既是学术探讨的骨干力气又足教学上的中坚，既有提高科研实力的须要，又有提高教学实力的要求。青年老师有着学习现代教化理论，驾驭基本教化教学技能，快速提高科研实力的须要。 当前高校在制订激励政策时，往往缺乏对老师个体和群体心理需求分析，激励措施不全面，不系统。激励方式比较简洁划一，缺乏敏捷性和创新性。应给人才供应尽可能多的发展

9、机会和实现自我价值最大化的平台。给每个老师设置合理的职业目标，做到人尽其材。 4完善高校老师激励机制的建议 以下的建议是在对高校老师须要的普遍性、特别性和差异性的分析基础之上提出的。 第一，满意老师的一般性须要。老师的一般性须要包括相对的职业稳定的须要、退休后的的保障须要、对改善工资待遇，物质生活、工作条件，工作环境等合理须要。这些基本的物质、文化、生活须要应当尽可能地依据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地赐予满意。 其次，创新高校文化，创建和培育高校的人文精神，给老师供应一个自主的外在激励软环境。高校老师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应加大内外开放的幅度和力度，强调更多

10、的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作支配，强调合作的自愿性和个人学问想象力的自动激励。给老师以尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理和自我监督。高校必需把科学精神和人文精神有机结合，以科学精神为基础，以人文精神为导向使广阔老师个人的须要、爱好、价值、尊严以及合法权益得到充分的敬重、使他们以创建学问和传承学问为己任，以促进人类文明进步，促进人类真正意义上的全面发展，使校内中充溢人文关怀和人文精神，以此激发老师的使命感，责任感和科学精神。 第三，公允与竞争。公允性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年头中期提出了公允理论，很多心理学家进行了探讨证明，不公

11、允使人们心理产生惊慌和担心的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己的待遇过低，就会产生不公允感，表现出不满心情和消极行为。高校管理者在处理工作任务的安排、总结评比、工资调整、嘉奖和晋升等实际问题时，应做到公允合理，各得其所。每位职工都是用主观的推断来看待是否公允的，他们不仅关注嘉奖的肯定值，还关注嘉奖的相对值。他们在比较中理解是否公允。 竞争可创建一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和实力水平。随着教化改革的深化，管理者可引入干部聘用竞争上岗、老师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及安排制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使老师在竞争中求生存和

12、发展，从而激励其奋勉进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必定会有聘余人员归入人才沟通中心，也会无形中产生一种动力，激励老师不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。 第四，老师参加学校的民主管理，制订激励方案。高校老师是高校发展的主体，他们的主动性和参加程度干脆影响着高校的办学效益和发展速度。因此，要激励老师以主子翁的姿态参加教学、科研、产业、服务等各个领域的工作，这有助于增加老师的主子翁意识。主子翁意识应在以下三个方面得到体现：一是明确主子翁的责任。每位老师要把自己的详细工作和育人的责任联系起来，树立剧烈的使命感；二是要保证主子翁的权利。学校建设中的重大问题，要集思广益，充分发挥教代会、工代

13、会和各派的作用，使广阔老师充共享受民主的权利；三是维护主子翁的利益。当老师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起老师的主动性。 第六，重视对老师的培育，供应进修学习的机会。老师职业的特别性确定了老师具有剧烈的求知欲，高校管理要重视老师学问的更新、实力的提高，应当把运用和培育有机结合起来，支持老师不断进取，不断学习。高校应创建条件对老师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等的培训提高。 第七，多样化，敏捷的激励方案，老师间存在着须要的差异，有的人的物质须要会剧烈些，而有些人更加注意精神的激励：有些人创新意识强，擅长搞科研，科研取得的成果大于教学取得的成果。既要重视物质激励，建立包括高

14、校教职工年薪安排、住房安排、医疗制度等的物质嘉奖机制，合理确定工资制度，嘉奖制度和评价制度；也要重视精神激励，建立老师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等。兼顾教学激励和科研激励，充分考虑个体间、部门间，学科间职称级别问的差异的全面、多样、敏捷的激励机制。 老师是高校重要的人力资源，要充分调动老师的主动性，激发老师的创建性，主观能动性，必需建立有效的激励机制。本文分析了高校老师的须要特性，提出了在把握老师的须要的基础上完善高校老师激励的自己的几点看法。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页