中小民营企业的员工关系管理.docx

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1、中小民营企业的员工关系管理 摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。 摘要：中小民营企业；员工关系 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1011-828X（2022）003-0000-01 在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根究竟存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝合力

2、的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。 目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简洁，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的仿照世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，敏捷处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。 一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题 1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视 员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业人力资源管理内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企

3、业负责人足够的重视和价值认同。我国很多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应当拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工离职与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要缘由。 2.企业文化建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的教化，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员

4、工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。 3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而干脆影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现冲突时，大多数员工不会主动选择沟通，而多实行回避、拖延、或是相互推诿的看法，致使简洁的事情严峻化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才起先真正面对。 4.员工满足度低，核心员工流失率高。由于困难的工作环境以及相关福利保障措施的不健全，还有对将来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满足度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企

5、业雪上加霜。 二、建立良好员工管理管理体系的基本途径 1.深化企业高层的认知观念，教化引导员工认同企业愿景。员工关系首先应当得到企业负责人的足够相识，只有高层领导从思想上真正相识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝合力，留住企业员工，企业高层深刻的相识到了员工关系的重要性，并且都亲自参加各项活动的规划，在员工关系发展中起着主动的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。 2.培育良好的劳资关系，供应员工“安家立业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐

6、业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业供应员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主子翁”的心理，企业应当把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工供应更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必需让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到许多的福利保障措施，比如外地员工子女的教化问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的

7、住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业暖和的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。 3.主动构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满足度。企业应当紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增加企业员工的归属感和凝合力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真实切的体会到“我工作，我欢乐；我学习，我欢乐；我参加，我欢乐；我运动，我欢乐；我敬业，我欢乐； 我享受，我欢乐”。企业通过每年固定的活动：元旦联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风

8、”演讲竞赛、球类竞赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参加企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深化其中，体会到企业文化建设带来的欢乐和归属感，员工才能在企业里找到满意感和骄傲感！ 4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我确定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都须要以诚相待、以情感人。企业须要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、年终总结大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通渠道，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深化人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前看法征询、事

9、中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参加。员工参加管理的过程一方面是员工代表表达看法的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参加不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的确定，更重要的是促进企业员工关系和谐。 企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加敏捷，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必定会走向稳定发展的道路。 参考文献： 1吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用J.现代企业文化，2022（11）. 2张晋龙.员工关系管理的途径和方法J.发展，2022（11）. 3冯常生.浅析企业员工关系管理J.企业活力，2022（4）：40-43. 作者简介：姜贵姣，女，管理学硕士，经济师，于杭州霍普曼电梯有限公司从事企业人力资源管理。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页