传统人事管理向人事管理转变分析.docx

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1、传统人事管理向人事管理转变分析 摘要：传统的人事管理制度必需向现代人力资源管理制度转变，是适应新常态的要求，通过转变人事管理理念，构建科学的考核与管理机制，合理高效的进行人力资源开发与利用，优化人才结构，调动从业人员的参加主动性，是新时代的必定要求。本文以传统人事管理为动身点，对传统人事管理制度存在问题进行剖析，重点探讨传统人事管理向现代人事管理的转变。 关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变 人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不行取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制

2、度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。 一、传统人事管理制度及其不足之处 传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事支配以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本限制的管理部门，通过限制组织内部的人力资源，削减人事管理费费用来达到限制组织人工成本的目的，没有充分相识人才对于组织的重要性。 （一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理 传统的人事管理注意对事的管理，而把员工作为管理和支配的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违反，缺乏对员工主观能动性及综合素养的培育和提高，不能有效

3、的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。 （二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态 传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有主动主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在详细的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参加机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的奢侈现象。 二、传统人事管理与现代人事管理的差异 （一）管理理念不同 传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量限制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能

4、的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。 （二）管理模式不同 传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注意以事为中心，以满意组织须要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注意以人为本，更能激发人的主动性和主动性。 （三）管理性质不同 传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参加管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满意企业发展的须要。 （四）管理内容不同 传统人事

5、管理内容简洁生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的聘请、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注意以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所变更，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。 三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨 （一）确立“以人为本”的指导思想 所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关切人、敬重人、满意人的合理需求来调动人的工作主动性和创建性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。 （二）建立科学的人力资源管理

6、机制 现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的聘请、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创建性和主动性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。 （三）建立健全各项激励机制 在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作主动性和创建性。主要包括：完善人才配置机制。根据分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增加他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采纳固定工资和浮动工

7、资相结合的安排方法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采纳按比例提成、利润分成及其他更为敏捷的付酬方法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创建性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应当深化员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创建力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的赐予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的给予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。 （四）重视员工的个人发展须要 现代经济社会发展速度日趋加快，学问更新速度也始终在加速，组织对员工的要求也越来越高，

8、在开展人力资源管理工作过程中必需更多的关注员工的个人成长问题，主动的组织各种教化和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教化培训的战略思想，形成一套科学长远的教化培训安排，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、安排制度干脆挂钩，激励员工增长学问和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。 （五）重视组织文化建设 伴随着特性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个深厚的文化氛围可以激发员工的创建性，假如说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在学问经济时代的

9、现代人力资源管理则要特殊强调文化建设，通过文化建设的加强，运用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广阔员工的文化素养，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。 四、结语 在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，将来的竞争必将是人才之间的竞争，要想将来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必需要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广阔员工的主动性和创建性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管

10、理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。 参考文献： 1张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径J.管理视察，2022（7）. 2陈家田.人力资源管理背后的人生感悟J.中国探讨生，2022（01）. 3李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的缘由及对策J.人才资源开发，2022，（02）. 4木永跃.高校人才资源开发探析J.高等教化与学术探讨，2022（4） 5刘永琴，罗元村，张俊龙等.传统人事管理与现代人力资源管理异同分析J.现代商贸工业，2022，（11）. 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页