高校绩效工资实施现状与对策讨论.docx

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1、高校绩效工资实施现状与对策讨论 【摘要】在改革开放以来，全国接连的事业单位实施了绩效工资岗位制度，近年来教化领域的改革也带动了高校绩效工资的浪潮。然而，高校在详细实施岗位绩效工资制度的过程中，暴露了一些亟需解决的问题。本文在主要论述了高校绩效工资的现状和完善对策。 【关键词】绩效工资问题 引言 所谓的绩效工资就是，高校自身自主安排工资，绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革。绩效工资的设立，增加了高校老师队伍的整体压力，用绩效来考核一个老师的教学质量，对老师本身就是一种动力。一方面绩效功效工资增加了高校社会竞争力,确保教化事业可持续发展,提高专业技术队伍素养。另一方面绩效工资可以侧面的监督老

2、师，监督高校的整个老师队伍。从而做到真正的任人唯贤。本文经过对高校实施绩效工资状况进行全面调研后，分析了绩效工资实施现状及实施中存在的问题、并提出相应建议。新课程改革对教化领域的督促下，高校老师如今的待遇有了比较显著的改善,优劳优酬的原则得到了基本体现,广阔教职工的主动性也在肯定程度上被激发出来。但是，绩效工资还是存在肯定的问题和漏洞。有些问题还有待深化分析、妥当解决。因此，在改革接着深化的今日，全面的谛视和反思高校老师绩效工资实施的现状，对提高老师队伍的素养和调动老师的主动性有着非常重要的作用和意义。 一、高校绩效工资实施现状 （1）工资标准不合理，没有公允的进行探讨制定。高等高校的老师不同

3、于小学、中学，高等高校的老师都具有很高的学识学历，高等学校的才智水平是高于其他领域的，因此，根据公允性来说高校老师的工资水平应与其前期的个人人力资本投资及个人价值相匹配。在国外一个高校老师的薪资水平相当于我们国家一个企业领导人的工资。但是在我们国家，高校老师的工资水平还是排在次位数的。一个高校老师的工资还没有一个基金业务员的高。由此可见，我们国家在高校薪资制定方面的确不如外国发达国家。 （2）工资结算不科学，制度不够完善。我国的高等学校数目许多，因此一般状况下各个高校的工资都是高校本身制定的。但是由于主观因素和个人的宠爱等等外来因素的影响，因此各大高校之间的薪资水平也都是不统一的。高校工资的评

4、定一般都存在绩效考评导向不合理。有的高校在老师队伍当中，存在偏见性，尤其在科研型专业和一般教化型专业方面。依据调查显示，高校里对搞探讨的老师待遇优厚，而对一般的教化性的老师待遇就不符合标准。这种考核方式导致了老师队伍出现卑视、偏见、一边倒等等不良的状况，而且这样，不仅使学校的教学质量难以得到保障，而且也导致了一些低水平科研成果的泛滥，滋生学术腐败，奢侈了大量的人力、物力、财力。影响学校的真正质量和社会效应。绩效考评制度一般存在“走过场”的流水形式，考评结果没有与老师个人的发展和提高相联系。这种评核方式使得整个学校管理环境因缺少人文关怀而渐趋恶化,也流失了许多特别优秀的老师。 二、完善高校绩效工

5、资的对策 (1)增加高校领导层对绩效工资的相识度，加强绩效管理理念的宣扬。高校领导层对绩效工资的相识不够，导致工资不平衡，不公允等状况。自从国家大力的推行新的绩效制度的前提下，高校接连实施绩效工资政策。但是对绩效工资的相识主要是以为要全部涨工资，这就误导了绩效的本质意义。绩效管理理念是提倡绩效为重的理念，以提高教职工工作主动性，促进教职工发展为目的，并非是要全面的涨工资。因此，在推行绩效工资的同时也要仔细做好思想的灌输工作，要变更高校老师的传统观念。要把绩效的真正含义宣扬给每一位高校的老师和领导层，把绩效工资的政策规定，如数家珍地知教职员工，使大家真正理解和支持绩效工资的实施。这样才能真正的发

6、回绩效管理的作用，激励教职工主动投入到教学科研等工作。 (2)统一规定高校老师的基本工资水平。国家只是大力的提倡和推广绩效制度，虽然对绩效制度也作了原则性规定。但是没有制定出统一的考核标准和高校老师的基本工资水平。没有制定详细核定方法，高校老师是一个特别的群体和团队，不同于其他的事业单位。因此，为了科学有效的调整高校老师之间的收入差距，应依据高校自身的经费项目，并根据原则，分类设置最高水平和最低水平，对收入明显偏高的专业、项目进行合理地支配，节约流源。限制好个别科研项目的范围和成本，并保障其他专业的老师工资水平人均绩效水平不低于托最低水平线。高校绩效工资总量水平的基准线可以参考规范后公务员津贴

7、补贴现行发放平确定，在我国高校是属于事业单位类的，因此高等学校的津贴补助跟公职人员不前不后。在条件允许的状况下，为充分体现学问技术密集单位的特点，高校的控高线应根据基准线水平的。科学的划分工资比例，即能保障高校老师应有的薪资待遇又能激励老师的主动性，合理的考核老师的资格、教学质量，依据全方位的信息和技能来评定老师原来该有的薪资。 (3)建立科学的绩效评价机制，建立绩效考评的监督机构，建立科学的绩效评价机制，是绩效工资能否取得实效的关键。高等学校的绩效考核是一个多方位的，长期的工程。老师的绩效不同于其他行业的绩效。在其他行业绩效考核或许仅仅考虑当月的销售额度或其他。但是老师的绩效不是销售，而是高

8、等才智的传授。因此，要建立符合高校的科学考评机制和监督机构。考核指标的确定应综合考虑老师工作实力，自身素养和业务工作量等方面，最大程度地体现老师的绩效水平。同时更是要水平监督老师的真实教化和学问素养，此外对绩效评定的人员更是要监督，防止任人唯亲。 结语 高校的绩效考核虽然取得了肯定的成果但是存在的问题也不少，如何实事求是地加以解决绩效考核面临的问题，实现高校教化的可持续发展是每一个教化人员要思索的问题。高校实施绩效工资制度必需公允、科学、合理，要系统全面地考虑各种因素,彰显人文精神，做到敬重学问，敬重人才，保证不流失一位优秀人才。 参考文献： 1 赵国军,薪酬管理方案设计与实施M北京：化学工业出版社,2022,08. 2 文跃然,4欧阳杰 .高校老师职业特点及其收入安排改革研J.2004年增刊. 3 邢志杰 ,阂维方. 浅议高校岗位津贴制度的激励机制J.中国高等教化, 2022,(21) 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页