XX瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度.pdf

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1、重庆四维瓷业 (集团)股份有限公司 薪酬管理制度 （试行） 总 则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国 家有关劳动人事管理 政策和集团公司人力资源管理总规章，为规范集 团公司薪酬管理，制定本制 度。第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒 和效率优先兼顾公平 三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原 则，在薪酬分配管理中要综合 考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位 在公司的相对价值、员工贡 献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“ 两低于原则 ” ，建立与企 业经济效益、劳动 生产率与劳

2、动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强 以人工成本利润率、 人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出 效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的 竞争力。（薪酬公司）2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员 工个人劳动贡献、个 人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的 高级紧缺人才，市场价位又 较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场 价位的简单劳动的岗位，增 薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅 度要大；对贡献小的员工， 不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分

3、配一体化的 原则，集团公司总部 各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司 的总经理及其他由集团公司 直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源 部管理，并实行统一的岗位 绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分 配办法由聘任单位在 集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本 单位的工作实际需要，自行 制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根 据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要 严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资

4、源部负责各分公司、各事业部的薪酬 总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表 序号 类别 结构 适合人群1 年薪制 基薪+效益收入 集团公司董事长、（副）总 经理、控股子公司总经理与部份 部门经理2 岗位绩效工资岗位工资的一定比例作绩效考核签订 正式劳动合同、其所在岗 制 工资（比例应不小于40%） 位又不宜实行计件和 计时工 资制的员工3 简单计件、计时1，计件工资额计件单价*实际件 订立非正式劳动合同的临时工资制 数； 工、离退休返聘员工及可实行2，计时工资额计时单价*实际工计时、计件工资制 岗位的正式作时数 员工4 佣金制 固定工资 +绩效工资 +提成 营销职位

5、5 项目工资制 固定工资 +绩效工效 +项目奖 研发职位 年薪制 第一条 适用范围：1. 集团公司董事长、总经理、副总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式 集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润 成正比。 年薪=基薪风险收入1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根 据年基薪额的 1/12 支 付；2， 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计 与个人绩效经考评后 核算计发。第三条， 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩 不良，则用抵押金充 抵。第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术 进步、产品质量、环 保、安全

6、等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 ，年薪制办法另订。 佣金制度 第一条 适用范围集团公司营销部门的员工。 第二条，佣金结构岗位工资绩效工资提成奖金 第四条，佣金制度另订 项目工资制 第一条，适用范围 集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战 略发展研究、工程项 目、技改项目等）的员工。第二条，项目工资结构 岗位工资年功工资 +绩效工资项目奖金。 第三条，岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重 要性和其在项目中的 身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比 例（比例详见下表二） 表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般

7、项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条，项目奖金 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考 评结果，对项目研究 开发人员实行一次性奖励。 第五条，项目工资制度另订。 岗位绩效工资制 第一条 适用范围。集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行 计件和计时工资制度 的所有员工。第二条 工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：1，基本薪酬 采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：(一)年功工资； (二)岗位工资； (三)绩效工资。其中 （二）与（三）也合称 为岗位绩效工资。（薪酬管理）2，非基本薪酬，即津贴

8、，包括有加班津贴、高温津 贴、倒班津贴、全勤奖 金以及其他经集团公司认定的津贴；第三条，年功工资。1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长 期、稳定地为企业工作；2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工 连续工龄每满一年按5.00元计算。3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的 次月开始享受年功工资， 员工 1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不 计发当年年功工资；5，年满 55周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条，岗位绩效工资。1， 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境 确定，集团公司薪酬 等级见表三、表四、表五、表六

9、；（薪酬相关）2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效 工资标准。3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资 等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降 级减薪（等）。工资变更 从岗位变动的后1 个月起调整。5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩 效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗 位绩效工资标准 *0.8。兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理 职）的岗位绩效工资标 准所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列 )。6，年满 55周岁的非年

10、薪制员工的岗位绩效工资计算 公式： 年满 55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资54周 岁时的岗位绩效工资 年功工资之和 *0.6。 表三、管理类绩效工资等级表 管理 薪 6 级 7级 8 级 9 级 10级 级差 等比 职级 等1级 2 级 3级 4 级 5 级 总经资深A 7200 0 理高级 B 6000 0 20% 普通 C 5000 0 20% 副总资深A 5760 6050 6340 6630 6910 290 经理4320 4610 4900 5190 5470 高级 B 4800 5040 5280 5520 5760 240 约20% 3600 3840 4080 4320 4

11、560 普通约C 4000 4200 4400 4600 4800 200 20% 3000 3200 3400 3600 3800 部门资深A 3450 3665 3880 4095 4310 215 经理2375 2590 2805 3020 3235 B 2880 3060 3240 3420 3600 180 高级 约1980 2160 2340 2520 2700 20% 普通 2850 3000 约 C 2400 2550 2700 150 20% 1650 1800 1950 2100 2250 主管 高级 1780 1920 2060 2200 2340 A 140 1080

12、1220 1360 1500 1640 普通 B 120 1440 1560 1680 1800 1920 约20% 840 960 1080 1200 1320 见习 1200 1300 1400 1500 1600 约C 100 20% 700 800 900 1000 1100 A 60 文员 高级 720 780 840 900 960 事务420 480 540 600 660 员 普通约B 50 600 650 700 750 800 20% 350 400 450 500 550 备注 表四，专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术 薪 6 级 7级 8 级 9 级 10级 级

13、差 等比 职级 等1级 2 级 3级 4 级 5 级 副总资深A 400 级3860 约 高级 B 340 20% 3220 普通约 C 290 20% 2680 约 经理资深A 210 级40% 2230 约 高级 B 180 20% 1860 普通约 C 150 20% 1550 约 主管高级A 110 级40% 1110 普通约 B 95 20% 925 见习约 C 80 20% 770 850 约 文员高级 A 850 910 970 1030 1090 60 级 40% 550 610 670 730 790 普通约 B 700 750 800 850 900 50 20% 450

14、500 550 600 650 备注 1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变， 只调薪等，员工 的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工 资基础上增长 约 20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为 5 或 0)。3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职 位，则不再继续享受其相应的待遇。 表五、生产作业类岗位绩效工资等级表生产作业职级 薪 6 级 7 级 8 级 9 级 10 级 级差 等比 等1级 2 级 3级 4 级 5 级 监理高级 A 1440 1560 1680 1800 1920 60 班组840 960 1080 12

15、00 1320 长 普通 1200 1300 1400 1500 1600 约 B 50 20% 700 800 900 1000 1100 作业员 A4 1050 1070 1090 1110 1130 20 950 970 990 1010 1030 A3 850 870 890 910 930 20 750 770 790 810 830 A2 650 670 690 710 730 20 550 570 590 610 630 A1 450 470 490 510 530 20 350 370 390 410 430 备注 表六，技师职务类岗位绩效工资等级表 技师职级 薪 6 级 7级

16、 8 级 9 级 10级 级差 等比 等1级 2 级 3级 4 级 5 级 主管高级A4 55 级技师职A3 务A2 1380 普通 B4 45 约20% B3 B2 1150 见习约 C4 35 20% C3 C2 960 文员高级 A4 30 级技 师职 A3 务 A2 800 普通约 B4 25 20% B3 B2 660 备注 1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参 照表六 之作业员 A2A4，60 级工资标 准，按其岗位 绩效工资的大约120%计算出来的，以后技师职务每 晋一等则再在原 基础上增长大约20%(计算值取整，个位数为5 或 0)，以此类推。2，被评定为技师职务的生产作

17、业类员工一旦离开作 业类职位，则不 再继续享受技师待遇。 第五条 加班津帖(一)，公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假 日继续完成勤务时，则 应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的 加班津贴。(二)，除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加 班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津 贴。确因工作需要安排加班， 在适当的时候安排补休。(三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工 资，在其回公司后在适 当的时候安排补休。 第六条，高温津贴 第七条，倒班津贴 公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准中班为1.7 元、夜班为 2.4元。 第八条，全勤奖金 全勤奖金

18、是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内 （一季）的全勤者 (无迟 到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认 定的其他情况，并且绩效考 评分平均在 80分以上 )而设立的奖励项目，其给付标准 为每一全勤奖金计算期间 （一季）全勤奖金额为50元。 简单计时、计件工资制 第一条，适用范围 非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简 单计时、计件工资制岗 位的正式员工。 第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：计件工资额计件单价 *实际件数，计件单价见计 件单价表。第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式 为：计时工资额计时单价（日工资单价）*实际工作时 （日）数，计件单价见 计时单价表。

19、第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这 些实行简单计时计件工 资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种 休假（出勤）、加班情况进行 汇总，确定在其实发工资额。 第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资 将作为加班、休假等计发待遇的基数。 第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在 月工资中支付。 第七条，简单计时、计件工资办法另订。 薪酬调整 第一条，薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为 确定性调薪与临时调薪 两类。调薪原则上每年一次，每年的3 月 1 日为薪酬 调整日。但是当物价指数急 剧变化 (通货膨胀与通货紧缩 )以及公司认为有特别的必 要时，也可以进行临时性

20、薪酬调整。第二条，确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和 考核调薪两大部分，其 规定如下：(一)自动调薪，即员工年功调薪。(二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位 绩效工资，根据人力 资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作 态度等的考核结果，符合加 薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12 个月的标准，与年终 奖一同一次性给付。不能累积。第三条，新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪 等起薪，但有下列情 形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年 以上。2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人 才。第四条，对权任者的薪

21、酬确定 各职位在职员工的资格，应符合于该职位“ 任职资格 ” 的规定。其因工作需 要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权 任。 权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一 年为原则，权任期满成 绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应 的薪级。第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所 调任职位对应的薪级， 薪等不变。2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该 低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。第六条，晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整） 分为两种情况：1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工 资的对应的等作出薪酬 调

22、整（即纵向调整）；2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职 位的薪级的第一等起薪。第六条 临时调薪 （一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准 由集团公司董事全与工 会召开联席会议确定：1，公司经营效益发行重大变化；2，社会物价水平的提高或降低；3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化；4，其他集团公司认定的情况变化。(二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资 源部申请临时调薪 (纵 向调整 )，以兹鼓励。1，有特殊功劳表现。2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。3，为同行业间竞相争取的人才。4，其他总经理认可的情况。 年终奖金 第一条，年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营

23、 业绩，对企业经济效 益作出较大贡献的员工给予奖励。第二条，年终奖金兑现的前提 集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会 的要求，对于凡没有 达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不 予发放。第三条，年终奖金支付的标准：1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与 销售人员按事先约定的 标准兑现；2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额* 加发月数 *员工年度考 核系数。第四条，年终奖金计算期间为每年1 月 1 日到 12月 31日 第五条，年终奖金的发放，与一年第12 月岗位绩效 工资一同或单独发放， 但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条，年终奖金领取的资格

24、1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当 月申请离职者，则取消 其年终奖金领取资格；2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月 者，取消其年终奖金领 取资格。 新进员工试用期的薪酬 第一条，初次任职者试用期工资标准1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况： （1），从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职 者在试用期内的工资标 准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最 低工资标准者则按法定最低 工资标准发放（见下表八）。表八，从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比例）备注1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月

25、2 高中（含中技）毕60% 试用期三至六个月 业生3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 （2），从社会进入公司且无工作经验的初次任职者 （城镇待业青年、农民 工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的 一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表 九）。表九，从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期 薪酬标准序号 学历 试用期工资标准（比例）备注1 初中学历 40% 试用期三至六个月2 高中学历（含中技） 50% 试用期三至六个月3 中专学

26、历 60% 试用期三至六个月4 非全日制与自考大70% 试用期三至六个月 专学历5 非全日制与自考本80% 试用期三至六个月 科学历6 全日制与自考大专 90% 试用期三至六个月7 全日制与自考本科100% 试用期三至六个月 学历 第二条，非初次任职者试用期工资标准1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；2，招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行： 表十、非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工 试用期薪酬标准表序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准（比 例） 备注1 一般专业技术人员、管三年以下（含三90% 试用期 三个月理人员 年）2 三年以上 100% 试用期三个月3 技工、辅助工、熟练

27、工四年以下（含四 80% 试用期 三个月年）4 四年以上 100% 试用期三个月5 部门经理及以上人员 100% 试用期三个月 第三条，当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水 平与规定的基准内薪酬 有所差异时，则按 “ 薪酬调整 ” 第六条第二款进行临时 调薪。 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围 集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退 休金，但提前离岗退 休的员工和内部待业员工。第二条，退休员工薪酬标准 按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的70% 发给。 第三条，内部待业员工薪酬标准 停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准 发给生活费 薪酬计算与扣除 第

28、一条，员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核 发程序：1，人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度 （年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数；2，相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚 理由与金额）；3，人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考 核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资 （年终奖金）总额并按部门、 二级部门、班组制成工资表（一式三份），人力 部将结果交财务部；5，财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐 户上，通过银行代发薪 酬；6，人力资源部下发工资表（一式三份）给各部 门兼职工资员，工资 表经员工本人（或代理人）签字（一式三份

29、全部要 签字）认可后，第一份由部 门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部 门经理长期保存、第一份给 部门员工相互传阅。第二条，各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算 与核发程序：1，由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年 度）经济指标数据；2，其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以 及扣罚理由与金额；3，人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负 责组织相关部门对各事业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的 月度工资（年终奖金）总数；4，考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公 司总经理审批后，各事 业部造册 (工资表 )分配。5，各事业部将工资表交人力部审查允可后，交

30、 财务部以汇人指定的金 融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；6，各事业部将签字后的一式三份的工资表中的 第一份交给人力资源部存档。第三条，薪酬的计算方法1，月收入的计算方法： 月收入岗位工资 +年功工资 +绩效工资 *K1*K2*K3+ 津贴-扣款-代扣 式中： K1 公司效益系数 K2 部门考评系数 K3 个人考评系数2，年终奖金的计算方法 年终奖金年终奖金标准*K2*K3- 扣款-代扣 式中： K1 公司效益系数 K2 部门年度考评系数 K3 个人年度考评系数 第四条，中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法： 在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按 当月员工实际出勤工作日数

31、，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计 算的基准，其计算公式如 下：（岗位工资年功工资） (出勤工作日数 /平均每月应 出勤日数 ) 第五条，特别休假的薪资计算：1，产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资；2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的70%；3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资；4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按渝府发 200047 号文规定的 比例计发；5，事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定； 第六条， 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：1，迟到 10分钟内扣 10元/次，超过 10分钟按每分钟 0.5元计算；2，早退 15分钟内扣 15元/次，超过

32、15分钟按每分钟 0.5元计算；3，私自外出 30分钟内扣 30元/次，超过 30分钟按每 分钟 1.00元计算；4，旷工不计发任何工资。 第七条，员工奖励的工资加发：1，嘉奖：每次加发3 天工资；2，记功：每次加发10天工资；3，大功：每次加发1 个月工资；4，奖金：一次给予若干元奖金。 第八条， 违纪员工的工资扣发：1，警告处分一次：每次减发3 天工资。2，记过处分一次：每次减发10天工资。3，大过处分一次：每次减发一个月工资。4，降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。5，停职，在停职期间只发最低工资。 第九条 薪酬的代扣(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：1.个人薪酬所得税。2.

33、劳工保险费 (个人应负担部分 )。3.其他保险费。4.其他代扣（工会会费、个人水电房租等） （二）各类培训依据集团公司培训管理制度，决 定工资的扣除； 薪酬支付 第一条，薪酬支付时间 薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每 月 15日，薪酬支付日 若适逢节假日，则提早一日发放。第二条，薪酬支付形式1，集团公司所有正式员工(含年薪制员工 )的薪酬一律 直接汇入指定的金融 机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬。对于 合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过 渡。2， 具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司 应逐步向通过银行代发 薪酬的形式过渡。第三条

34、，支付责任1，薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公 司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。2，公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付 清单（工资表）。薪酬领 取人要在工资表（一式三份）上签名，工资表 （一式三份）每月三份发 放到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪 酬领取人传阅，另一份交还 给人力资源部存档。3，薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打 听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严 重违章违规处罚第四条，代扣缴责任1，公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪 酬代扣缴行为2，因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，

35、在以 在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部份岗位工资。第五条，最低薪酬标准1，在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪 支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。2，如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要 保证支付给员工最低工 资标准。 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司 申请提前领取已工作时间的薪酬：1，员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列 情况可向公司申请非常 给付：结婚；死亡；生育；疾病或受意外灾 害时。2，员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇 )。3，其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人 (本人死亡则由其家属 ) 提出书面申请。 附

36、 则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司 支付。第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条，从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所 有津贴与以各种名义发 放的各种费一律取消。所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人 力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发 放。严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条，裁决权限 本制度解释权在集团公司人力资源部，部份条款修订 时，报行政副总经理批 准后发布。 第五条，实施日期 本制度经董事会批准，自2003年 01 月 01日起开始实 行,原工资管理制度同 时废除。 附表一、职业发展道路

37、表 序号 管理类 专业技术职务类生产作业类 技师类1 资深 总经 理2 高级3 普通4 资深 副总 副总级专业资深 经理 技术职务5 高级 高级6 普通 普通7 资深 部门 经理级专业资深 经理 技术职务8 高级 高级9 普通 普通10 高级 主管主管级专业高级主管级 高级11 普通 主办 技术职务 普通 技师职务 普通 课长12 见习 见习 见习13 高级 文员文员级专业高级监理 高级 文员级技高级 类 技术职务 班组长 师职务 普通 14 普通 普通 普通15 作业员 备 1，专业技术职务由集团公司人力资源部组织专业 技术职务考评委员会，参照个人工作业绩，能力与专 业成果进行内部考评（考评

38、委员会应有外部专家一至 三名）； 2，技师职务 (包括生产作业类与机关事务性 作业类所有技术工种 )由集团公司人力资源部组织技师 职务考评委员会，参照个人工作业绩，能力与专业成 果进行内部 注 考评（考评委员会应有内部副总级专业技术人员一 至三名）。 附表二、职位界定表 序号 职级 部门名称 岗位名称 备注 1 总经理 总经理 2 副总经 行政副总、生产总监、财务总监、技术总 监 、 理 营销总监 、 3 部门经 各部门（工厂、分公司）经理、副经理、各 理 控股子公司总经理 4 课长主人力资源部培训主管、人力资源主管、绩效 薪酬主管管 办公督办室 董事长秘书、行政主管（秘书） 综合部 主办干事、车队队长物业管理部 招待所长、医务所长、CI 室 部门督办、执行主管 采管部 成本核算组长、运交组长、库管组长、采购 组长、采购员 财务部 会计科长、成本科长、资金科长 证券部 文件制作主管、信息研究主管 技术中心 抽检组长、实验组长、产品管理员、质量主 管 生产发展部 科长、安全主管、环保主管、能源计量主 管、 设备主管、建设施工主管、 总调度室 调度员 工会 秘书 5 文员事人力资源部文员 务员 办公督办室 文员、档案管理文员、渝办联络员