劳务外包与劳务派遣区别.docx

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1、劳务外包与劳务派遣区别 劳务派遣与劳务外包的区分分析 一、劳务派遣和劳务外包： 劳务派遣指用人单位依据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下供应劳动，用人单位从用工单位获得管理费，并向劳动者支付劳动酬劳的一种特别劳动关系。 劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区分。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行支配人员根据企业的要求完成相应的业务

2、或职能工作内容。 劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位(或发包单位)都不与劳动者签定劳动合同。 二、企业运用劳务派遣的目的 企业运用劳务派遣和劳务外包的目的主要是考虑以下几点： 1、可以通过劳务派遣、劳务外包跨省（地区）进行派遣、外包，更好地满意了用工需求。 2、使劳动用工主体、运用单位和日常管理单位三者之间相互分别、相对独立，用工机制比较敏捷，面对工作需求的改变反应快。 3、能够使企业从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来。减轻了企业各类手续和相关管理工作的负担。 4、可以做到合理限制用工运用期限，对劳动替代性强的岗位实现人员能进能出更有促进作用。 5、保证了合理合法用工，降低了用工风险，降

3、低了企业与员工干脆发生劳动纠纷的几率。 6、企业用工政策管理便利，劳务派遣跟随市场型的薪酬福利成本政策，综合用工成本与收益比较好。 三、劳务派遣在实践中的分析 1、法律环境： 劳动合同法第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。2022版劳动合同法对“三性”进行了说明，前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以 第1页/共6页 由其他劳动者替代工作的岗位。用工

4、单位应当严格限制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的肯定比例，详细比例由国务院劳动行政部门规定。 从劳动合同法的立法原意看，明显是要对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，可以看出将来劳动关系立法模式会有重大的调整，对劳务派遣用工形式将加以限制。劳动合同法解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力气，为了防止用工单位规避法律风险，法律明确用工单位与劳务派遣单位担当连带赔偿责任。（选择劳务派遣的最大缺点为担当连带赔偿责任具体本条第3款） 2、选择合适的派遣商： 劳动合同法第五十七条 经营劳务派遣业

5、务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。劳务派遣公司注册资本不得少于二百万元属于特殊规定。一方面要查明劳务派遣机构的注册资本是否符合规定，同时也要考查派遣机构的资质问题。 3、相关责任担当（用

6、工单位退回的符合用人单位有赔偿的单方解除劳动合同条件由用人单位担当责任赔偿） 2022版劳动合同法第九十二条规定，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任。 第九十三条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责

7、令限期改正；情节严峻的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位担当连带赔偿责任。 但是，劳务派遣单位拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动酬劳或者不缴纳社会保险费， 第2页/共6页 有时是用工单位无法限制的。比如用工单位将劳动酬劳、社会保险费等全部费用全部打包支付给了劳务派遣单位而带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法限制性，为了最大限度地爱护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位担当连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全

8、部经济损失。”在派遣协议当中，应约定企业要帮助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以避开企业给付的待遇与派遣机构给付的待遇不同的状况。 4、劳务派遣的退回机制与法律风险 用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合怜悯形时，用工单位不能干脆解除劳动合同，而只能将劳动者退回。 劳动合同法第六十五条其次款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需留意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣

9、劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，即： （1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）被派遣劳动者严峻违反用工单位的规章制度的； （3）被派遣劳动者严峻失职，假公济私，给用工单位的利益造成重大损害的； （4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用工单位提出，拒不改正的； （5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； （6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的； （7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作

10、，也不能从事由用工单位另行支配的工作的； （8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的状况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。 5、将来劳务派遣机构的发展 第3页/共6页 目前，劳务派遣机构在供应专业化培训和日常管理等方面大部分做得还不够，只有少数劳务派遣机构能做到为企业专业化服务。从劳务派遣机构从业人员构成状况来看，日常事务性管理如社保的缴退、工资的发放、聘请、解除等可以满意用人单位须要，但其在针对性的培训、供应高层次的专业技术、专业管理人才的储备方

11、面不足。假如劳务派遣机构在这些领域自身获得较大的发展就有可能通过专业化外包的形式实现将来劳务派遣公司的转型。 四、劳务外包在实践中的分析（现在劳务外包仍主要针对高端外包） 1、法律环境 在劳动合同法的背景下，派遣员工与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利，派遣公司与企业担当连带责任，受其制约。在这种状况下劳务外包或专业外包（有时称为服务外包）会成为将来劳务派遣发展的一个主要方向和趋势。劳务派遣走向人力资源外包，是管理服务适应经济社会发展的必定趋势。作为运用外包的企业来讲成本上可能略有提高，但往往在效率和法律风险上却更为合理。 2、外包单位的选择 人力资源外包更多的是针对企业的宏观而言，是针对用工

12、单位的决策面而言，而劳务派遣则主要针对的是企业的操作层或针对详细运用劳动者而言。无论是基于预防风险，还是节约成本，首先须要对企业本身的用工模式和实质需求作出基本面的推断，然后再依据市场上供应的人力资源服务内容选择最适合企业自身的整体策略和详细支配。 在劳务外包中，应结合企业所处行业主流组织模式，明确哪些职能可以外包，哪些职能不适合外包而必需限制在企业内部进行，在选择时应充分考虑自身的规模、性质、制度等，从企业实际动身，选择最相宜、最有效果的职能进行外包。 在选择外包承包商时，应针对外包内容，选择牢靠的承包商。可以从承包商实力、其服务客户群体、专业背景，以及业内口牌方面结合价格综合确定。在选择时

13、，除技术部门参与外，人力资源部门也应参加，通过对承包商的调研，尽量选择实力雄厚，公司历史较长，有本行业服务丰富阅历，并获得了所服务客户良好评价的承包商。 3、劳务外包的优点 在社会分工日益细化的背景下，将企业部分业务或职能托付给外部公司正成为现代企业一种重要的组织方式和竞争手段。通过把非核心业务（我们可以转为操作一线）承包给专业性比较强的公司去做，自己集中精力把核心或限制业务做好做大做强，利用外部优势，达到增加企业竞争力和综合实力、提高效率，使企业效益最大化的目的。 外包后，双方之间通过民法来调整劳务关系。这种方式不须要涉及员工的社会 第4页/共6页 保险、福利、加班费等问题，相对来说管理成本

14、较低，人工成本也降低了，同时也避开了劳动争议。 4、劳务外包需留意的事项 真正的劳务外包削减了人力资源部门的日常事务工作量，但人力资源部门应在外包过程中参加和监控。劳动用工面临的法律环境日趋困难，人力资源监控应到位，避开违反劳动法律法规的状况在承包商处发生，使企业面临风险（如承包商不签订劳动合同，使之与用工单位形成事实劳动关系）。在外包合同执行前，对承包商派来的工作人员进行验证，保证这些工作人员有足够的业务技能和管理水平为企供应服务，企业人力资源部门应加强与外部专业承包商的沟通，更好地履行企业给予的战略职责。可以逐步探究建立服务商的评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通。在外包服务运用过

15、程中，企业与承包商应建立主动的关系，并保持承包商的相对稳定性，尽量削减短期的外包承包商。 五、劳务派遣与劳务外包的区分： 1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。 2、劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系） 劳务派遣单位必需是严格根据劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。且应具备劳务派遣相关资质，详细包括下列材料： （1）申请开办劳务派遣组织的报告； （2）成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案； （3）劳务派遣组织的章程及

16、有关规章制度； （4）办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件； （5）法定代表人职务任命书及身份证复印件； （6）工商行政管理部门核准的名称预先核准通知书。 3、劳动者管理的责任主体不同： 发包企业（或用工单位）对劳务承包单位（或用人单位）的员工不进行干脆管理，其工作组织形式和工作时间支配由劳务承包单位自己支配确定；劳务派遣单位的员工必需根据用工单位确定的工作组织形式和工作时间支配进行劳动。 4、劳务外包一般根据事先确定的劳务单价依据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是根据派遣的时间和费用标准，依据约定派遣的人数结 第5页/共6页 算费用，其合同标的一般是

17、“人”。 5、违法的后果不同：劳务发包单位对劳务担当单位的员工不担当任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除担当合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法担当连带赔偿责任。 在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企业应当留意以下事项： 1、合同名称上必需明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。 2、明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。 3、明确对劳动者的管理责任主体。 劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的平安管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工

18、作时间以及工作内容支配由承包单位自己负责。 劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必需与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，根据劳动合同法的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 4、约定税收财务处理。 在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位供应发票。劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。 五、结束语 劳务派遣和劳务外包方式的采纳，做到了企业劳动定员的精干高效，但同时企

19、业的正式员工队伍会渐渐高学历化，员工整体综合素养会比较高，导致员工与企业谈判实力与意识的增加，对企业管理提出更高要求，所以这就须要企业依据新状况，主动构建优秀企业文化，增加凝合力，同时对员工自我调适方面加强引导。 第6页/共6页 劳务外包与劳务派遣区分 劳务派遣与劳务外包区分 劳务派遣与劳务外包的区分 劳务派遣与劳务外包的区分 劳务派遣与劳务外包的区分 劳务派遣、劳务外包、人力资源外包 劳务外包协议派遣 劳务派遣与劳务外包有什么区分 劳务派遣与劳务外包区分精典版 昆山劳务派遣,昆山人事外包,昆山劳务外包 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页