某公司人力资源现状调查报告(doc13页)优选文档.pdf

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1、XX大学继续教育学院调 查 报 告XX 教学点2008 级人力资源管理专业报告题目A公司人力资源现状调查报告类别层次专科学生姓名XXX 指导教师 XXX 2010 年 3 月 10 日XX大学继续教育学院学生调查报告成绩表年级专业2008 级人力资源管理学号学生姓名题目A公司人力资源现状调查报告成绩指导教师评语及成绩评语：成绩：指导教师签名：年月日目录一、背景分析21、 公 司 人 力 资 源 管 理 情 况 概 述 2 2、金融危机时期对中小企业的人力资源管理影响3 二、公司人力资源管理现状31、人力资源管理制度建设3 2、岗位管理现状4 3、人员招聘用工现状4 4、人员绩效管理现状5 5、

2、企业员工培训现状6 6、薪酬管理现状6 7、社会保障现状6 三、人力资源管理存在的问题及原因分析61、优质人才的匮乏6 2、人员招聘和甄选不科学7 3、对员工培训重视度不够7 4、缺乏有效的激励约束机制7 四、加强人力资源管理的对策81、建立和谐企业文化，强化人力资源管理的理念8 2、注重员工的培训和甄选8 3、加强企业各项管理制度9 4、建立多样化的激励机制9 5、建立有效的绩效管理评估体系9 6、改善员工生活条件， 提高员工的生活质量10 结语10 XX 公司人力资源管理现状调查报告XXX 一、背景分析1、公司人力资源情况概述（1）公司简介XX 公司是属于中小型生产制造企业。于2010 年

3、后扩大经营规模，公司人力资源的管理现状大体是好的，但是还有很多不足。 人力资源管理是企业管理的重要组成部分， 是决定企业成败的一个关键因素，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。（2）公司人力资源状况从人力资源总量方面公司总共有 157人。生产部 105人，生管部（ PMC ）5 人，资材部（仓库） 4人，采购部 3 人，工程部人，研发部7 人，品质部 12 人，行政部（总务，后勤部）8 人，人力资源部 4 人，财务部 3 人，总经办 5 人，文控中心 2 人。从人力资源结构方面图表一公司人员学历层次情况表中专（同等） 及以下学历, 85, 55%大专学历 , 40, 25

4、%本科学历 , 30, 19%研究和生 , 2, 1%中专（同等）及以下学历大专学历 本科学历研究和生图表二从图表一看，在正式职工构成中，中专（同等学历）及中专以下学历的职工在数量上占多数，公司各学历所占比重如下：高学历人才,尤其是研究生及其以上学历的少之又少，不到总人员人数一3% ,本科毕业生及大专毕业生也只占到就业总数一小部分， 大专以上人员不到占总职工人数的3 分之一。从图表二看，初级工占 70%，中级工占 85%，高级工占 20%，以上从以上分析可以看出，本公司人力资源的素质 ,尤其是文化素质偏低。为了实现公司的快速发展，急需一大批既懂现代技术又操作娴熟的“ 能工巧匠 ” 。高级工、技

5、师和高级技师的匮乏与公司的人才需求之间形成了一个大的缺口，因此，培养和引进高素质人才已成当务之急。2、金融危机时期对中小企业的人力资源管理影响卷全球的金融危机给我国企业尤其是中小企业带来了巨大的冲击，同时也对中小企业人力资源管理造成了严重影响，降薪裁员等人力资源的被动调整举措波及大多数行业，很多企业甚至没有来得及加以调整就面临破产倒闭的命运。目前，金融危机的余波虽然还未远去， 但经济分析人士和企业家普遍认为金融危机的影响已经得到缓解，经济正在处于复苏阶段。复苏意味着挑战、更意味着机遇。在后金融危机时期， 中小企业必须摆脱金融危机时对人力资源管理模式所做的被动调整，尽快制定适应实际经济状况的管理

6、策略，实现本企业人力资源的优化配置。二、公司人力资源管理现状1、人力资源管理制度建设人力资源是企业获得持久竞争优势的重要依据，而制度是提升企业基于人力技能型人员情况表, 初级工人, 85, 88%, 中级工人, 10, 10%, 高级工人, 2, 2%初级工人中级工人高级工人资源管理的核心竞争优势的保证。现代企业的竞争不仅是人力资源的竞争，更是企业人力资源管理制度的竞争。A 公司是成长型中小企业，公司应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，制定了一系列的人力资源管理制度。（1）员工手册、 （2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、 （3）岗位管理、 （4）人员招聘录用、（5）劳动合同管

7、理、 （6）定期考核、（7）新员工岗前培训或新员工见习、 （8）员工培训、（9）奖惩、 （10）薪酬分配、（11）职业安全与劳动保护、 （12）职工社会保障、（13）干部竞聘上岗、（14）后备干部管理、（15）员工职业生涯管理、（16）员工合理化建议、 （17）员工申诉等人力资源管理制度的建设及执行有待完善。2、岗位管理现状岗位管理制度关系公司人员的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。岗位管理在人力资源管理中起着重要的作用，建立合理的岗位体系，对于降低离职率、招聘、业务流程、人才储备、员工的考核和薪酬都有重要的意义。对通过岗位分析加强岗位管理规范化，但公司管理规范化水平有待进一

8、步提高。3、人员招聘用工现状我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐步市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主， 以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已成会中国企业新增人员的最主要来源。下面是对公司人员进入公司的方式，选择现在公司的理由及对公司最满意的地方为依据的数据图示分析：（1）以进入公司的方式为依据由以上图示可看出A 公司大多数职员是通过人才市场，亲朋介人员入公司方式, 68%, 19%, 3%, 6%, 4%人才市场亲朋介绍 自我推荐学校毕业分配 其它绍为主，学校推荐，其它的为少数。（2）以选择现在公司的理由为依据看上面的面积图表，以收入高选择就业公司的理由比例为38%，而福利好

9、为理由的为 20%，以工作比较稳定为理由的为15%，有发展空间的为16%。由此可看出收入依然是困惑人的最大因素，他们希望获得更高的收入。另外，稳定的工作和以展空间也是许多人追求的目标。（3）对公司最满意的理由为依据以上为职工对现在公司的最满意的地方比例图，从整理情况看，对自己收入，福利待遇方面满意度很低。对公司工作时间合理和人际关系情况满意度比较好，说明公司的凝聚力很好，职工对公司有一定的归属感。4、人员绩效管理现状绩效管理体系设计作为 现代人力资源管理的核心，对促进企业整体绩效水平的提高、增强企业的核心竞争力、维持企业长久发展动力等具有重要作用。、中小企业动态发展程度高，为了保持其长期稳定发

10、展，更应该有与其发展程度相适应的绩效管理运作模式。而中小企业由于经营的特殊性，存在绩效管理的职员选择现在公司的理由38%20%15%16%11% 收入高福利好 工作比较稳定有发展空间其它人员对公司最满意的地方16%16%15%10%25%10%8%收入福利待遇人际关系工作稳定工作时间合理有发空间（学习 技能、升职） 其它一些难题， 很难设计出一套可行的绩效评估指标，实施有效的绩效管理；或者即使有一套 科学的绩效评估指标，但由于执行不到位、不符合企业实际等原因，难于达到预期的效果。公司绩效管理实际运用中存在一些问题，需要采用多种方式， 包括利用外部资源和内部加强学习， 不断探索建立适合自身特点的

11、绩效管理制度，从建全绩效管理体系，加强员工的参与度，提高考核的公平性，设计合理的薪金发放制度，保持绩效管理的灵活性和人性等方面着手，构建良好、有序的绩效管理系统。5、企业员工培训现状公司员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训差，有待反省公司培训的目的、任务、内容和方法。6、薪酬管理现状公司大部分企业员工对薪酬表示满意；公司在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是集资建房；职员人均月收入在 10003000元之间，公司一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资水平同等于同行工资水平。

12、7、社会保障现状社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本的投入。公司根据劳动法相关规定为员工购买了：养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和失业保险五个保险项目。三、人力资源管理存在的问题及原因分析1、优质人才的匮乏（1）人才整体素质不高，流失严重相对大型企业而言， 中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。由于公司实力、竞

13、争力、抗风险能力相对较弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。 企业每年大量引进， 又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。（2）人才管理模式落后公司属于中小型企业，规模不大，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点： 1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“ 控制人 ” ，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它

14、注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。 3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“ 劳动人事 ” 问题也就基本解决了。2、人员招聘和甄选手段不科学公司招聘就是用人部门提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘

15、效果不理想等问题。公司的招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心 理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。3、对员工培训重视度不够公司是中小企业，因此每个员工的事务工作量较大，自身没有参加培训的时间和精力。公司在安排培训随意性较大，因此公司员工缺乏提高的机会。公司在培训中普遍存在着针对性不强、形式单一、内容枯燥的共性问题,使得培训不能满足企业长期发展的需要，不能收到预期效果。4、缺乏有效的激励约束机制在人力资源激励上，公司单纯以物质刺激为主，过

16、于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来，公司对员工的评估主要是基于公司既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，激励机制的不完备，导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在公司发挥其潜能。四、加强人力资源管理的对策1、建立和谐企业文化，强化人力资源管理的理念企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。 企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和

17、行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、 领导方式、组织结构及其关系、 企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。企业要完善企业制度建设， 克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标， 从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。新经济时代， 人力资源上升为第一资源， 是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高管理人员必须要认识到，知识经济时代的

18、企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念， 树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神， 实现人的全面和自在发展。 要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值， 最大限度地调动和发挥人的积极性， 使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。2、注重员工的培训和甄选现代企业发展的实例表明,企业战略发展在很大程度上依赖于人力资本的能力,而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。教育培训是人力资源增值的源泉,提升技术与知识是人力资源投资的重要任务,是企业最有意义的投资行

19、为。科学完善的培训将不断提高员工的业务水平和技能,促进他们适应技术和经济环境变革 ,提高处理挑战性任务的能力,为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。公司在培训中存在着针对性不强、形式单一、内容枯燥的问题,使得培训不能满足企业长期发展的需要，不能收到预期效果。从发展的高度出发,企业对员工的教育培训应树立长远的战略思想,制定科学的教育培训计划,正确分析培训需求,探索培训形式，拓宽培训渠道,建立和完善系统化、多层次的培训体系,创新培训方式，丰富培训内容 ,营造轻松、活跃的培训环境 ,增强培训的针对性、 层次性，将职工的技能开发、 培训、考核环节与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩 ,鼓励员工增长知识

20、和技能，不断完善自身素质,从而适应企业经营需要 ,推动企业提升竞争力，确保在教育培训上的投入能提高个人与组织的绩效,实现企业与员工的双赢。 公司可以以自身的资金为限适当地安排对员工进行专业上的培训，以培训的效果来确定员工的专业水平和职称。给予职工一定的肯定的态度， 最大限度地发挥员工的才能。科学甄选人才。 首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选， 然后根据职位特点， 选用笔试，结构化面试， 非结构面试， 压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群， 深入了解其专业能力， 动机，个性，做到人岗匹配。3、加强企业各

21、项管理制度内部管理制度在企业管理中具有重要的作用，是企业规范化管理的重要工具，是企业生产经营活动的基本条件，是企业财产物资安全完整的重要保证。企业内部管理制度建设需要增强制度建设的自觉性，保证制度的科学性， 提高制度的实用性，注意制度的可操作性，确保制度建设的时效性， 确保制度建设的先进性。4、建立多样化的激励机制激励机制要体现出灵活性， 绩效评估要制度化。 激励机制作为人力资源管理的手段之一， 它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率，合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境,使得企业能够健康发展。因此，制造型企业就要建立灵活的激励机制，增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。

22、5、建立有效的绩效管理评估体系建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前公司绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，公司可参加中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立， 可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工

23、奋发图强，同时可以留住人才。6、改善员工生活条件，提高员工的生活质量公司已经基本做到解决员工的工作餐和住宿问题，但是往往条件应尽量如人意，公司在自身允许的范围内改善员工的生活条件。可以在生产淡季开展一些娱乐性的活动，解决员工的空余时间安排问题，提高员工间的人际关系。结语目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高， 中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。所以公司必须树立“ 重视人才，以人为本 ” 的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况， 因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理， 并在实际中不断改进和完善， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。