关于扬中市机关事业单位编外用工情况的调查与思考.docx

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1、关于扬中市机关事业单位编外用工情况的调查与思考 关于扬中市机关事业单位编外用工状况的调查与思索 近年来，随着政府加大对社会公益事业的投入，机关事业单位担当的公益性职能日益增多。同时，机关事业单位在编人员年龄老化、结构不合理，人员编制限制很紧。为解决这一冲突，一些机关事业单位随意降低门槛招用编外人员，带来了不少冲突和问题。规范机关事业单位编外用工管理，既是实行劳动合同法的要求，也是保障机关事业单位和编外人员双方合法权益的须要，对于提高行政效能、提升政府形象、构建和谐社会具有重要意义。 一、现状 2009年，我们对机关事业单位编外用工状况进行了调查摸底，全市编外用工数量呈逐年增加趋势。2005年我

2、市编外用工总数为650人，2009年已增至1175人，4年增长接近翻番。从分布状况来看，用工单位相对集中。全市地方管理的68个主管部门中，有56个部门运用了编外人员，占82%。其中，公安、教化、卫生、水农、城管、法院用工较多，共运用编外人员725人，占总量的62%。从用工岗位来看，编外用工的岗位可划分为三类：一是后勤服务岗位，485人，占总数的41，主要有驾驶员、食堂服务、勤杂工、环卫清洁工、门卫、保育等；二是技术性岗位，365人，占总数的31，主要有老师、护理等；三是管理协助性岗位，325人，占总数的28，主要有公安辅警、堤管员等。从工资待遇来看，依据不同岗位，月工资在5001000元之间，

3、一般办理养老保险和医疗保险，奖金各单位差别较大，年奖金在40011000元之间，年收入（含奖金、保险）在800050000元之间，大多数在20000元左右。从用工形式来看，编外人员中，经编委批准实行社会化用工管理的107人，占9%，也有各单位自行聘用的；有长期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。全市编外用工中大多数签订了劳动合同，未签订劳动合同的181人，占16%。 二、存在的问题及缘由分析 （一）存在的问题 机关事业单位编外用工缓解了单位人员不足的问题，但随着人事制度改革的深化，用人机制的创新，编外用工冲突日益突出，存在的问题集中体现在以下几个方面： 1、用工不规范、管理难度大。自劳动法和劳

4、动合同法等一系列法律法规的出台并全面实施后，一是大多数单位运用编外员工时虽然都签订了用工合同，但合同签订不规范，如合同期限长短不一，福利保障标准不一，权利义务不明确等，编外用工随意性仍旧很大。二是用工单位对编外人员缺乏统一规范的进出管理制度和考核管理制度，职工权益保障不到位，编内编外员工由于用人体制、用人方式不同，在专业技术岗位上工作的编内外人员，同工不同酬，随着职工维权意识的增加，劳动争议将会不断发生，劳动争议冲突将会日趋激化。三是在后勤服务岗位和协助性岗位上工作的编外人员由于用工来源不同，在文化程度、个人素养方面都存在很大差异，给单位管理带来不便。 2、用工经费得不到保障，编外人员工资福利

5、保障机制不健全。我市未经编委批准运用的编外人员，其工资、保险支出一般作为临时性支出，没有列入财政预算管理，这些员工的工资福利支出很难得到保障。不少单位在经费得不到保障的状况下，只能挤占办公经费，加大了单位开支，在肯定程度上增加了财政负担，较易出现因工资、保险等问题引起的不稳定因素。 3、编内外人员待遇差异较大，影响职工主动性。总体来说，编外人员的待遇大大低于编内人员。作为编外用工，不管以什么形式用工，不管用工时间长短，从单位人员管理角度看，都视为临时性用人，同工不同酬的现象普遍存在。特殊是在专业技术岗位上的编外人员，在工资福利、学习进修、管理运用等方面与编内人员都存在多方面的差异，这在肯定程度

6、上影响了编外员工的主动性。 （二）缘由分析 机关事业单位编外用工是时代的产物，用人规模越来越大，究其缘由是多方面的，其主要缘由有两个方面： 1、单位管理制度缺失，用工存在随意性。用工单位局限于对在编人员的管理，编内人员的增长得以严格限制，但对于编外人员的管理基本处于无序状态，缺乏相应的制度约束。加之用工单位限制意识不强，对聘用编外人员的成本、风险估计不足，造成编外用工大量出 现及管理的不规范。一些单位没有充分挖掘现有在编人员的潜力，一些脏、累、差的工作通过编外人员去做，不同程度地存在着“正式工看看，临时工干干”的现象。一些单位还存在因人设岗、突击用工的现象。 2、单位人员编制有限，严禁超编进人

7、。近年来，随着人事制度改革的进一步深化，机构编制管理工作的不断加强。一方面机构要优化，人员要精简。另一方面机构设臵越来越规范，各系统工作越来越细化，机关事业单位业务工作量进一步增大，各项创建达标及社会事务性工作也渐渐增多，致使机关事业单位工作任务加重，头绪增多，大量详细的事务工作和后勤工作都须要有人做，为确保各项工作正常运转，对用工单位来讲最便捷的方法就是聘请临时人员。 3、社会事业发展快速，编制调整滞后。近年来，一些重点社会公益事业发展快速，如教化、卫生事业，这些领域仍旧沿用老的人员编制标准，造成用人需求与核定编制的冲突日益突出，编制的调整很大程度上已经落后于社会事业的发展。不少单位向我们提

8、出了增加编外用工人数，由政府购买服务的要求。如我市有的幼儿园编外运用的老师数量已经占到老师总数的一半，其中大部分已经顶岗工作，有的已经成为单位的中坚力气。 4、政企、事企改革不到位。部分可以向市场选购的服务和可以托付市场运作的业务，依旧由机关、事业单位自行操作，没有实现从“以钱养人”向“以钱办事”的转变。如有些后勤岗位完全可以通过向市场购买服务的方式，转变为社会化经营。 三、主要做法及取得的成效 依据机关事业单位编外用工现状，我市于2009年出台了关于规范和加强机关事业单位社会化用工管理的看法等三个规范性文件，重点从突破体制，转换机制入手，建立了比较规范的机关事业单位社会化用工管理新方式。 （

9、一）建立健全统一管理制度。建立了以编制部门为龙头，组织、人社、财政等部门共同参加的，分工明确、各负其责、相互协作、运转协调的部门联动机制。在部门职责分工上，编制部门负责统一扎口管理，并负责用人单位编外用工安排的审核；组织、人社部门负责编外人员的招用、工资福利、社会保险的指导和监督检查；财政部门负责用人单位编外人员工资总额的核拨和运用监督。 （二）建立健全合同管理制度。我们首先统一用工名称，将机关事业单位编外运用的各类人员统称为机关事业单位社会化管理职工。对这部分人员，一律不予办理进编手续，统一采纳人才（劳务）派遣模式，实行企业劳动合同制管理。自用工之日起，机关事业单位与人力资源市场签订派遣合同

10、，市场与个人签订社会化用工聘用（劳动）合同。劳动合同履行过程中，用工单位负责社会化管理职工必要的上岗培训和平安教化、法制教化，建立年度考核考评制度，并将考核结果存入本人档案，作为续签、解聘、奖惩的依据。 （三）建立健全工资待遇制度。为保证社会化管理职工的收入待遇与经济社会的发展水平同步提高，确保收入公允，我市人社、财政部门共同制定了扬中市机关事业单位社会化管理职工收入安排方案，规定其工资待遇参照社会平均工资水平，同类岗位工资水平，同时综合考虑职工的学历水平、技术等级、工作年限、工种、岗位等多种因素确定。 （四）建立健全社会保障制度。为切实解决社会化用工人员的后顾之忧，根据保险企业化的要求，我们

11、明确规定社会化用工人员按城镇企业职工社会保险的有关规定办理。同时还明确了发生争议后的救济渠道，将社会化用工人员劳动争议纳入劳动争议处理管辖范围。明确社会化管理职工履行合同发生的各类纠纷及劳动争议，由市劳动争议仲裁机构按劳动法、劳动合同法等有关规定处理。 取得的成效：自2009年我市加强对机关事业单位编外用工管理以来，取得的效果还是非常明显的。一是编外用工逐年增长的势头得到缓解。卫生、教化、水农系统编外用工的规模基本维持了原有的水平。二是用工程序逐步得到规范。09年以后，机关事业单位运用编外人员，必需经过申请、审批、聘请等程序，凡未经规定程序运用编外人员，其经费不得在财政中列支。三是编外用工经费

12、得到保障。明确了社会化用工人员的工资、保险及其他相关经费依据单位拨款性质在财政中列支。四是现有编外人员队伍逐步得到优化。我们对原有的编外人员进行了清理，同时在对新增社会化用工审核时，依据用工单位的实际须要确定聘请职位和条件，削减因人设岗、突击用工等状况发生。 四、难点及对策建议 （一）难点 加强机关事业单位编外用工管理，尽管我们实行了一些措施，取得了一些效果，但要做到对编外用工的统一规范管理还存在一些困难： 1、编制管理刚性约束与职能改变、事业发展的冲突依旧存在。卫生、教化等系统，事业发展快速，但编制管理必需严格执行相关编制标准，而编制标准一旦制定往往短期内不会调整。同时，编制的调整往往具有滞

13、后性，很难完全做到随单位职能改变和事业发展作适时调整。因此，在编制未能刚好调整的状况下杜绝单位编外用工难度较大。 2、单位经费自主为长期运用编外人员供应可能。在单位经费自主的状况下，单位自己有经费，完全可以自己招、自己批、自己用。即使未经编制部门批准，财政不予担当，一些单位因为经费较为足够，往往选择自行解决。 3、对机关事业单位运用编外人员监管的难度较大。尽管我市出台了加强编外人员管理的一系列政策，但对编制部门来讲，日常监管难度较大。用人单位能够较为简单的规避编制部门的监督检查，造成监管的盲区。编制、组织、人社、财政部门间信息沟通渠道不畅，部门联动机制尚未建立。 4、编外人员提高工资待遇水平的

14、呼声日高。依据我市社会化管理职工收入安排方案，目前我市社会化管理职工执行的工资标准参照机关事业单位在编人员的60%90%发放，养老、医疗等社会保险按城镇企业职工社会保险的有关规定办理。从我们实际了解的状况看，社会化管理职工的工资待遇与在编人员差距较大，社会反应比较剧烈。然而提高编外人员的工资待遇将会进一步加大财政的压力。 （二）对策建议 加强机关事业单位社会化用工管理是一项长期工作，我们仅仅是作了一些很有限的探究。建立机关事业单位社会化用工长效管理机制，我们应着重抓好以下五个方面的工作： 1、建立总量限制机制。编制部门应切实转变工作理念，将编外用工纳入人员总体规模限制范围。不但要将事业单位全部

15、在编人员纳入人员规模限制和管理范围，还要将事业单位编外用工人员也纳入人 员规模限制和管理范围，将客观存在的编外人员作为人员规模的有机组成部分进行统一管理。根据“从严限制、精简高效、先批后用”的原则，机关事业单位编内人员能够保证工作正常开展的，一律不准运用社会化管理职工，确因工作须要，必需在编制部门下达的社会化用工限制数内运用。 2、建立收入稳定增长机制。编制部门应充分发挥社会化用工管理牵头部门的作用，会同有关部门制定出台相关配套政策，建立社会化用工人员收入稳定增长机制。参考社会平均工资水平，考虑个人技术水平、学历、工作年限，制定工资指导线。定期对工资指导线进行调整，建立正常的工资增长机制，同时

16、依据职工个人技术等级、职称的晋升和工作年限的增长调整个人工资档次。建立经费保障机制。规范社会化用工工资支出途径，建立健全社会化用工经费保障机制。人社部门核定的社会化用工人员工资纳入单位工资总额管理范围，作为财政编制预算的依据。 3、建立考核考评机制。编制部门应引导并督促用人单位切实加强对社会化用工管理，建立社会化管理职工考核考评制度。根据“标准要量化、考核要规范、结果要详细”的指导思想，坚持客观公正、民主公开、注意实绩的考核原则，围绕岗位职责和工作任务落实状况，实行领导小组考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平常考核与定期考核相结合的方法，加强对编外人员的管理和考核，并讲考核考评结果存入职

17、工本人档案，作为续签、解除、奖惩的重要依据。 4、建立动态化管理机制。编制部门应创新管理手段，充分利用现代信息技术手段，建立机关事业单位编外用工管理信息库。将机构编制部门编外用工指标核准状况、组织人事部门人员招录状况、财政部门经费支出状况等进行网上贯穿管理，实施相互监督制约，实现编外用工动态化、精细化管理，将部门之间的制约机制落到实处。如条件允许可将编外人员纳入实名制管理。 5、建立新型的用工机制。探究建立新型的用工机制是解决机关事业单位编外用人的根本之策。培育和激励社会劳务中介机构开展劳动用工派遣、劳务承包等服务。通过政府购买服务、后勤服务社会化等新途径，推动公共服务市场化改革。编制部门要严

18、把“审批关”，要仔细梳理机关事业单位现有编外人员岗位，对可推向市场，实行服务外包的岗位，如保安、保洁、食堂、会议服务、维护修理等后勤服务岗位，坚决核减安排数，今后此类岗位一律不予批准。 关于扬中市机关事业单位编外用工状况的调查与思索 关于扬中市机关事业单位编外用工状况的调查与思索 机关事业单位编外用工的答复 机关事业单位编外用工的答复 关于机关事业单位编外用工问题的思索 宁陕县机关事业单位编外用工的调查与思索 机关事业单位编外用工劳务派遣协议 事业单位编外用工的将来 宁海县机关事业单位编外用工管理暂行方法 机关事业单位编外临时用工现状分析及建议 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页