2022人力资源工作心得.docx

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1、2022人力资源工作心得人力资源工作心得(通用15篇)当我们经过反思，对生活有了新的看法时，写一篇心得体会，记录下来，这样就可以总结出详细的阅历和想法。那么写心得体会要留意的内容有什么呢？以下是我为大家整理的人力资源工作心得，欢迎大家共享。人力资源工作心得1回顾20xx年，在公司领导的关切指导下，顺当地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工聘请与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。一、20xx年度工作总结：(一)人力资源规划与管理依据企

2、业战略目标及内部详细环境的状况，进行20xx年人力资源需求预料，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。(二)人力资源基本状况截止20xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。(三)聘请与录用工作1、20xx年采纳的网络聘请渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。2、严格遵照公司“聘请与配置管理制度”，依据各部门人员需求安排，每月初填报“人员聘请安排表”，经执行总厂批准后开展聘请工作。3、20xx年公司总部新员工25人(包括xx合资公司及外派财务经理)，通过网络聘请到职员工13人

3、。(四)培训管理为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满意公司及员工个人发展的须要，公司下发了培训与开发管理方法。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的支配。但是，各部门未提交培训需求安排，以至于公司未出台明确的20xx年培训安排。20xx年开展的培训有：财务部参与成都市财政部组织的“会计从业接着教化”培训。此次培训按培训管理方法先提交外派培训申请，领导批示同意后参与培训，培训结束后，员工提交培训小结。(五)绩效管理为了充分调动员工的主动性，开展公允的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20xx年5月新出台了绩效考核补充管理方法，按员工所在部门的“月度重点工作安排”为主导的考

4、核方式。每月督促各部门、各项目公司提交“月度安排考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核看法，下发各部门、各项目公司执行。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核评定表。二级考核方法暂定于20xx年元月起先实行。(六)薪酬福利薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。仔细完成了以下工作任务：1、精确、刚好的拟制每月工资表;2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;3、每季度按时填写、汇总、上报人力资源统计报表;(七)劳动关系

5、1、仔细做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好更新;2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;3、做好公司员工劳动合同的签订相关手续的办理。二、在20xx年的工作中，我们取得了肯定的成果，但仍旧存在很多不足的地方需改进：(一)在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司工作流程，认同公司企业文化。(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。依据

6、企业人力需求，刚好将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力气。(四)开拓创新实力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，主动进取、开阔创新。三、20xx年工作目标：(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果运用，绩效改进机制。(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，刚好完善岗位说明书。(三)加强员工岗位学问、技能和素养及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。(四)确保社保、公积金申报、停办的刚好性、精确性。(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的

7、刚好更新，保持资料刚好有效。(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。在新的一年里，我将严格依据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将主动贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天肯定会更好。人力资源工作心得2员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。1、从需求起先并不是高素养的人才都

8、是你须要的每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有准确的需求安排，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少x名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到

9、的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。2、去那里招募目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：(1)报纸电视报纸电视是传统的媒体不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如

10、你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。(2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!须要你有一双慧眼(是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位

11、就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。(3)网络聘请网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择。缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委

12、婉之辞，实在轻松开心。(4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给xxx，我给xxx的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍

13、比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展3、如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯

14、定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已打算的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题要出乎求职者的意外，且依据须要指定提问的节奏和内容，的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反应)、听从性、逻辑思维实力(推理和推断)、学习实力和人品。4、最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得

15、的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的详细需求进行筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的发展起着特别关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。人力资源工作心得3回顾20_年，在公司领导的关怀和指导下，在各部门和服务中心的主动协作下，人力资源部仔细履

16、行职责，各项任务基本完成，但仍存在诸多不足和亟待改进的地方。本文仔细总结了20年工作的成就和不足，为更好地开展20年工作奠定了基础。一、工作总结(a)人员配备目前有4个职能部门，5个服务中心，人员配置根据定额规定合理配置。有的部门一人多岗。现有员工188人，其中经理36人(含高级领导2人，中层经理7人，基层经理27人)，运营经理152人。此外，26名经理年龄在25岁以上、45岁以下，大专以上学历，1名注册物业经理，2名中级以上职称。(二)员工管理1.聘请管理建立适合公司的聘请渠道。8月29日开通新乡市人才网会员费_ _元，主要用于聘请中层管理人员和技术人员；结合物业公司实际状况，聘请信息通过长

17、源在线免费发布，主要用于聘请基层管理人员和岗位；参加现场聘请一次。通过各种渠道聘请选拔人员，基本可以满意公司的用工需求。今年共聘请96名员工(包括10名经理和86名运营人员)。2.日常管理(1)规范和完善员工入职、确认、离职等工作流程，刚好办理相关手续。目前相关的日常人事手续基本上可以根据规定有条不紊的进行。(2)员工档案是驾驭基本人事资料的信息库，包括在职员工档案、离职员工档案和应聘人员档案(储存备用)。平常对在职员工档案进行清理和补充，基本实现一人一档。在按时完成相关手续后，离职人员应刚好归入离职人员档案；依据初试和就业需求，对考生的档案根据报考岗位进行整理归档，以便日后须要时进行核对选择

18、；依据部门项目对员工档案进行分类和归档；同时建立上述类别员工的电子信息档案，便利员工的动态信息管理和查询。(3)根据保密、规范的原则，6月20日在原基础上对工资支付流程进行了改进。刚好精确的进行月度工资核算审批，让员工能够按时领取工资。截至20xx年11月，累计支付员工工资2434406元，其中总部职能部门121572元，龙首园服务中心413632元，清华园服务中心784386元，园区20xx服务中心344336元，世纪园服务中心661253元，付梅社区服务中心109227元(20xx年4月)(4)制定发布人力资源管理手册，使日常人事工作能够有据可依，更加规范。(5)刚好、优质完成领导交办的其

19、他临时性工作。二、缺点及改进措施(1)我们须要改进对新员工聘请和选拔的思路，依据公司的人力需求和人才市场随时调整聘请安排和策略。(2)员工整体素养有待提高。在这方面，我们应当着眼于将来的良好聘请，并逐步提高聘请要求，同时确保就业ne(4)绩效考核与员工培训：人力资源部未对员工培训进行考核。运营部主要担当运营层面员工的培训和核心管理人员的考核，在今后的工作中应主动协作运营部进行培训和考核。(5)人力资源与物业行业专业学问欠缺，须要加强学习，结合行业实际状况更好地进行人力资源管理。(6)开发创新实力不够强。在今后的工作中，我们将在做好本职工作的同时，努力不断调整工作思路，改进工作方法，力求实事求是

20、。同时，我们会以更长远的眼光，开阔思路，主动创新。人力资源工作心得4国税工作开展离不开人力资源支撑与保障，但人力资源管理在基层仍有不尽如人意的地方。一是人员构成与税收增长状况不匹配。以苏北某县局为例，税收由20_年的 0.8 亿元增长到20_年的3.5 亿元，但人员构成仍以80年头的中学生、部分转干的合同工和军转干部为主体，税收成倍增长但人力资源结构没有得到有效改善。二是人员专业素养与征管模式的不断升级不匹配。该局计算机、中文、法律专业的人员仅占全体人员的38.41%，具有大专以上学历的人员达75.61%，人员素养的提升滞后于征管手段的改变。三是人员的全面技能与精细化管理要求不匹配。基层国税系

21、统综合型人才比较缺乏，在人员力气分布与税源结构配比上，普遍存在人员倒挂现象，20的人员完成80的税源征管。四是激励措施与个人成长愿望不匹配。虽然绩效考核已实施了近两年时间，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的问题还没有从根本上得到解决，在肯定程度上挫伤了部分同志的工作主动性。由于条管部门人才流淌的局限性，加之内部干部沟通机制不够完善，不同程度地制约着部分人才的成长。造成这种状况的缘由有思想相识不够到位，部分职能部门和领导没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营；也有职责定位不够精确，个别基层人事部门没有把详细的工作要求、组织的长远目标和个人的远景追求及发展潜力结合起来选人用人，对人力

22、资源开发与利用定位不准；还有激励措施不够配套，部分基层国税系统只是就考核而考核，激励措施不科学、不配套，达不到有效激励的目的。加强基层国税系统人力资源开发与利用，强化人力资源的管理，笔者认为应当做好以下五方面工作。一、优化教化培训手段，夯实人力资源基础。在选送中青年干部到税校进行强化培训的同时，还要通过举办短期培训班的形式，邀请专家学者讲课，重点培育计算机、法律、写作等专业技能，要努力提高培训效果，防止流于形式。二、优化轮岗沟通机制，盘活现有人力资源。要建立在不同层次、岗位和地域之间的“定期沟通制”和“岗位双向选择制”，进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间人员互动沟通。要建立机关各职能部

23、门与基层税务分局“挂钩”制度，使基层能刚好获得机关职能部门的大力支持与帮助。每年可以从机关选派拔尖人才到基层熬炼，从基层选择工作阅历较强的业务骨干到市、县局机关部门进行学习。要依据人员年龄结构改变趋势，强化现有中年群体人力资源的开发与管理，努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。三、优化人力资源配置，提升人力资源绩效。根据管理、征管、稽查的职能定位，合理确定人力比重。行政管理序列人力比重应占总人数的10-15%左右；稽查序列人力比重应占总人数的10%-12%左右；税收征管序列的人力比重必需在70%以上。要根据属地管理和分类管理相结合的原则，合理划分管理责任区，既可以利用好有限的人力资源，也可以

24、提高税源管理质量。四、优化整合激励机制，激发人力资源活力。要建立以精神激励和物质激励互为补充、相辅相成、有机结合的激励机制，实施敏捷的竞争上岗和双向选择机制，让每个人选择到适合自己的岗位，让每一个团队实现最佳的组织优化。要根据全员性、稳定性、长久性和兼容性原则，建立和完善人力资源动态评价和管理机制，确保考核评价的科学性合理性，促进人的智能和技能的充分发挥。五、优化团队远景目标，打造和谐向上氛围。要关切税干的学习、工作、生活和成长，把理性教化与情感教化结合起来，通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解冲突、增进友情。对长期在条件艰苦地方工作的干部要特别关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加

25、留意，对那些埋头苦干、注意为长远发展打基础的干部不能亏待，让他们感到团队的暖和，组织的关爱。人力资源工作心得5回顾20xx年，在公司领导的关怀和指导下，在各部门和服务中心的主动协作下，人力资源部仔细履行职能职责，各项任务基本完成，但仍存在诸多不足和亟待改进的地方。本文仔细总结了二月份工作的成果和不足，为更好地开展二月份工作奠定基础。一.工作总结(a)人员配置目前共有4个职能部门，5个服务中心，人员配置根据定额规定合理配置。有些部门一人多岗。现有员工188人，其中经理36人(含高级领导2人、中层经理7人、基层经理27人)，运营经理152人。此外，26名管理人员年龄在25岁以上、45岁以下，大专及

26、以上学历，1名注册物业经理，2名中级及以上职称。(二)员工管理1.聘请管理建立适合公司的聘请渠道。8月29日，他花2元开通新乡人才网会员，主要聘请中层管理人员和技术人员；结合物业公司实际状况，聘请信息通过长园在线免费发布，主要用于聘请基层管理人员和岗位；参加现场聘请一次。通过各种渠道聘请选拔人才，基本满意了公司的用工需求。今年共聘请96名员工(包括1名经理和86名运营人员)。2.日常管理(1)规范和完善员工入职、确认、离职等工作程序，刚好办理相关手续。目前，相关日常人事手续基本上可以按规定有序进行。(2)员工档案是驾驭基本人事资料的信息库，包括在职员工档案、离职员工档案、应聘人员档案(保存备用

27、)。平常对在职员工档案进行清理补充，基本实现一人一档。按时完成相关手续后，辞职人员应刚好归入辞职人员档案；依据初试和就业需求，对考生档案根据应聘岗位进行整理归档，以便日后须要时进行核对选择；依据部门项目对员工档案进行分类归档；同时建立上述类别员工的电子信息档案，便利员工的动态信息管理和查询。(3)根据保密、规范的原则，20xx年6月，在原有基础上对工资发放流程进行了改进。每月刚好精确的核算和审批工资，让员工能够按时领取工资。截至20xx年11月，累计支付员工工资243446元，其中总部职能部门121572元，龙首园服务中心413632元，清华园服务中心784386元，园区28服务中心34433

28、6元，世纪园服务中心661253元，付梅社区服务中心19227元(20xx年4月至4月)(4)制定发布人力资源管理手册，使日常人事工作能够有据可依，更加规范。(5)按时保质完成领导交办的其他临时性工作。二.缺点及改进措施(1)新员工的聘请选拔仍需改进思路，依据公司人力需求和人才市场状况随时调整聘请安排和聘请策略。(二)乙员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好聘请关，在保证用人需求的状况下，逐步提高聘请要求，力求聘请到有技能、有学历、有素养、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人(管

29、理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注意员工离职缘由分析，对症下药，制定改善措施。(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动主动协作运营部进行培训考核工作。(五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏，须要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。(六)开拓创新实力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，主动进取、开拓创新。人力资源工作心得6一

30、。对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。帮助上级驾驭人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。二。负责管理员工劳动合同办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，常常都是来去匆忙，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。安排争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。三。结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月精确出具考勤报

31、表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员探讨后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常须要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。一。执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进行了思想教化。本年度共有约十人左右人接

32、受了公司不同程度的行政惩罚，均相识到了自身的错误。二。今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐起先实施。比如以往只有市场推广17咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋在本部也得以实蟿17;每月帮助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们刚好与保险公司取得自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定支配并实施好新的一年的工作安排，用实际的工作业绩来说话。最终，祝

33、福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!人力资源工作心得7xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担当的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着担当与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结如下：一部门招新我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入簇新血液，从前期的宣扬到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们选择出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了暖和的人力一家。

34、这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很主动很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够仔细地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有肯定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了肯定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变喧闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。二hr系列培训招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深化了解社联制度文化，获

35、得宣扬推广技能，学习公关礼仪学问。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛特别沉闷，培训时并没有能够把现场听众的主动性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预料的效果，其中缘由有以下几点：1去参加培训的人并不是为了学技术而来许多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清晰自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者打算的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的限制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的爱好。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间依次连接不够顺畅，中间出现冷场现象。改进方案：1在向

36、会长介绍培训项目是应当跟他说清晰这个项目可以给协会内部全部对于技术类有爱好的同学去参加，可以吸引更多真正有爱好的人来参加，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并留意连接。三换届大会换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部主动性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应当苛求定性多少人出席，因为这有肯定的难度，很简单引起这些社团会长的反感，但是我们必需得强调担当主要职位的社团负责人必需出席，关于社团的联系资料等必需按时上交。有所松，有所紧。最终我觉得我们应当搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的沟

37、通，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增加部门的凝合力。就像每次一起先的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，赐予了干事激励，和干事建立了较为深厚的友情。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的相识自己。身为主管的我的确还有许多须要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的沟通，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的沟通太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。

38、总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的发展。人力资源工作心得8假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴。社会文化确定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教化背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的看法以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑简单，专心难伴随工业革命的发展，对生产力主体-人的要求也不断改变：初期首先是对人的手的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力气大。其次是对人脑的要求，科技独创、高科

39、技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力;现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或旺盛一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有许久生命力。人心难测，不行替代，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变傻;手机具备了一指通话、语音寻址等功能，给用户意外便利和惊喜。企

40、业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色调的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为科技+心灵。科技+心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作，常常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发觉，常常是重脑轻心的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足，或八股遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫

41、生间的门上仅用汉字或拼音标注男、女也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而专心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的便利。我们设计建筑跨世纪的雄伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到百姓便利之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以亲切宜人为设计思想，以先进、平安和便利顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量(科技)的献礼工程。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心!人力资源工作心得9经公司董事会的任命，我担当传媒总经理一职。这半个月里，在集团董事会及公司下属的全力支持下，各项工作开展顺当

42、。经过公司全体成员的共同努力，我们在企业管理、投标揽活、项目管理、文化建设、稳定发展等方面都取得了可喜成果，企业综合实力增加，社会信誉提高。回顾20xx年来工作，主要有以下几方面：一、组织建设设立部门，明确部门工作职责并配齐人员：营销总监、运营总监、财务总监。由于我们团队只有4个人，缺少行政总监一职，所以行政总监一职短暂由我和财务总监共同担当，行政总监的工作短暂由我和财务总监来完成。二、文化建设注意企业文化建设，提炼传媒的文化“合众共赢、激情创新”，既强调与集团的关系又突出公司传媒性质的特征。秉承“诚信立足社会，服务创建将来”的经营理念，秉持“卓越服务、欢乐生活”的企业使命，坚持以客户为中心，

43、主见“热心、贴心、省心、放心、快乐”的五心服务通过不断营销创新、主动进取，取得了良好成果，得到了社会各界的认可和激励。三、团队建设通过组织一系列活动来建设盈众传媒的大团队：组织盈众传媒高管赴南安参与摩尔拓展训练，培育传媒团队的团结合作实力;组织高管参与职业素养及商务礼仪的培训，提高职业涵养;组织高管参与企业文化：让企业拥有生命的课程培训，使高管更清楚地认同公司文化。同时，在各项活动的开展过程中，我留意到给不同的同仁们创建不同的又适合他们个人的机会，让他们有机会表现自己，熬炼自己。四、业绩建设在一年里，由于团队的协力合作，业绩取得了骄人的成效。传媒与汽车销售有限公司签署了关于汽车成立9周年相关报

44、道宣扬的合作协议，对集团内部担当业务;最终，传媒与国际酒店签署了合作协议，实现与实体公司的首次合作;同时，截至报告时，传媒正与酒店恒品茶艺馆等几家公司进行项目洽谈中。传媒取得了如此的成果与集团董事的支持和公司成员的共同协作是分不开的，但传媒仅仅成立一年了，显性的问题比较明显，隐性的问题仍旧存在。我将会和我的团队共同努力，开创更好的局面，取得更优异的成果。人力资源工作心得10时间如白驹过隙，职场打拼已逾十年，成为一名HR工作者也快8年了。8年一个职业，我的切身体会六个字：“工作并欢乐着”。接下来让我捡起时间的碎片，漫谈一下作为HR工作者的心路历程。为什么选择人力资源？一个人一生中将面临多数的选择

45、：学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资为什么选择人力资源工作？因为个人的专业：不。因为个人的专长：不。或许仅仅是从怀抱着一颗酷爱人力资源的热忱起先。20xx年因为工作支配，担当客服兼人力资源管理。那时对职业的认知还很模糊，误打误撞走进人力资源职业。不想，这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调。为什么专注于这个职业？首先，我认为人力资源是一项特别有意义的工作。人力资源是公司人力资源的管理中心，概括来说就是人才的选、用、育、留。人力资源是企业的第一资源，有效利用和开发人力资源是人力资源最重要的使命。其次人力资源工作特别务实，小到人员名单大至公司人力规划，每一个细微环节工作都与公司的发展紧密相

46、连，与员工的利益休戚相关。其中蕴含很多的管理奥妙。但克服工作难度及完成工作的过程太熬炼了。还有，人力资源工作中存在很多的冲突，不仅要平衡好内外部关系，还要平衡好劳资关系，以及后勤部门与业务部门的关系等等。可见，人力资源工作就是公司管理的核心的纽带，不行小觑。作为一名HR工作者，是我的光荣的使命。人力资源工作的“酸”。曾经的一位领导对我说过一句话：“要么艰难聘请，要么艰难管理”。什么意思？就是聘请要做到：“一夫当关，万夫莫入”。否则，一旦聘请失败，就会产生一系的管理问题。企业将面临一系列的连锁反应：聘请成本叠加、流失率提高、人员素养下降、团队不稳定，管理困难，产品及服务质量不稳定，给竞争对手供应

47、机会等等。必定也将影响到人力资源的长期发展。做好聘请工作不简单，什么是合适的人才？我个人认为适合企业的人才称之为“人才”。聘请的原则，聘请的渠道开发、聘请的策略、聘请的面试方法、结果评估，成本限制都应标准化、流程化。担当聘请官在运用聘请方法时还要尽量避开主观印象打分，更不能有怜悯心。曾经有一位求职者，每隔一星期会投递一封简历过来，应聘同一个岗位。他并不符合岗位的要求，可是因为多次投递简历，我就约了他面谈，结果是被淘汰。让我没想到的是他在面试后的半年里，仍旧坚持一个星期发一份简历过来，最终，应他的要求，我同意招他到企业来上班。很惋惜他没做满一个月，就给部门劝退了，缘由是他心根本用不到工作上，主管反映他看法好，但工作做的一塌糊涂。其时，当时在确定聘用他的时候，有几个候选人比他优秀，可是因为犯了怜悯心的毛病，最终导致聘请失败。然而，聘请原则在详细操作中