2022人力资源职业规划范文7.docx

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1、2022人力资源职业规划人力资源职业规划范文汇编7篇 岁月消逝，流出一缕清泉，流出一阵芳香，工作了许久，你还记得当时的目标吗？先来制定一份职业规划吧。职业规划怎么写才能切实有效地帮助到自己将来的发展呢？下面是我收集整理的人力资源职业规划7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。 人力资源职业规划 篇1职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其爱好、爱好、实力、教化背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的支配。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。一、数据信息和职业规划的基本概念职业生涯规划则

2、是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业须要结合员工的自身爱好和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才供应特性化的晋升通道和成长空间。二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务（一） 数据与员工聘请对于职业发展规划来说，从员工聘请阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教化等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。聘

3、请过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。（二） 数据与个人信息的深化挖掘员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经验、教化背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工根据肯定的职业发展规划路途开展职业实践。（三） 数据与职业锚职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作阅历所确定，依据已被证明的才能、动机、须要和价值观，进

4、行现实的选择和精确的职业定位。职业锚强调个人实力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，精确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。（四）数据与人职匹配员工入职以后，须要针对员工职业发展安排书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行人-职匹配，假如匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一样，工作效率和职业胜利的可能性就 为提高。相反，则须要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。三、数据与职业生涯规划结合的实例在员工职业生涯规划中，往往会引入SOT分析矩阵法，通过

5、对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。S代表strength（优势），代表eakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理 eat（威逼）。其中S和是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。运用 数据后，我们须要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据：S：工作阅历，教化背景，专业学问和技能，沟通实力，团队合作实力，领导力，人格特质，承压实力，个人关系网络等。：比较缺乏的阅历，较差的成果，专业不对口，缺乏目标，自我相识不足，较差的领导实力，负面的人格特质，羞涩，心情化等。O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求

6、，地理位置优势，强 的关系网络等。T：就业机会的削减，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析实力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而快速坚决的对职业发展方向进行选择。四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的不足，我们须要开展以下工作，以弥补其自然的缺陷。（一）解决 数据存储中的容量问题、平安问题和敏捷性问题，实现存储系统的

7、扩展能够简洁可行，基础数据的存储平安牢靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据运用的持续性和有效性。（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太亲密的数据，从海量信息中找出最切合运用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的改变状况，以便对结果做出预料，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相像性，找出问题缘由。（三）人力资源工作者须要加强 数据相关学问的学习及应用，实现专业学问与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。人力资源职业规划 篇2引言：寻梦高校，一个带着梦幻色调的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来

8、到这个期盼已久的地方。享受自由、呈现青春、释放激情然而却有许多人迷失在了斑斓的梦中。我们须要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充溢而有意义！一、自我分析与角色建议个人分析：职业爱好：从测评分析报告中得出，我属于典范的探讨型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比较感爱好，喜爱寻根问底，热衷于思索问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有爱好。职业实力：我对于思维推理的实力比较强，而信息分析实力也不错，比较喜爱对困难的事物进行思索，工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理困难的人际关

9、系。抗压实力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试簇新事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和志向，最终也会考虑我的实力是否胜任等相关问题。胜任实力：实力优势：处事沉稳、仔细、肃穆;做事有始有

10、终且缜密，确定一件事情后，就坚决不移的做下去;注意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作实力很强;很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。实力劣势：简单变得顽固，过于信任自己的推断，从而否定一些有益的观点;做事上小心翼翼，有时候不够大胆与具备魄力;不擅长表达，也不擅长表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充溢压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理实力。自我分析小结：我认为自己有明确的职业爱好和肯定的职业实力，并且有适应志向职业 须要的一些特质，但是也有肯定的劣势

11、，所以要发挥自己的优势，提高自己的实力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索实力，关注细微环节，拥有客观公正的看法，能有条理的完成工作。角色建议：父亲：努力提升自己。 母亲：要平稳，自己喜爱就好。 老师：要去能实现自我价值的领域。 同学：信任自己是最棒的！二、社会环境规划与职业分析1、家庭环境分析：家庭经济实力一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有肯定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就非常重视对我的培育;家庭成员之间关系融洽。2、学校环境分析：3、社会环境分析：近年来，我国毕业高校生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预料今后三年内还将以每年50万

12、的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，依据预料，这场金融危机也许会持续两年左右，再加上肯定的缓冲期，到我起先就业时，金融危机应当刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充溢机遇。只要擅长抓住机会，将来还是很光明的。4、职业环境分析：前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业学问人才非常稀缺。总的来说前景不错。但，这个专

13、业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以肯定要有耐性。懂得用时间换空间。企业分析：在这个人才是一切的新时代，很多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必需充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践阅历，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做起先，一步步渐渐积累阅历。在校期间多考证件，拓宽就业领域。薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在15002500之间，薪酬主体集中在30003999之间，40006000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。总结：人力资源岗位的发展前景不错一

14、需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。5、地域分析： 目标城市：连云港简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度相宜，属潮湿的季风气候。优势：地域水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易实力，腹地广袤、稳定。经济综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续增加，信贷范围接着扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活 水平大幅度提高。假如去连云港所要面对的问题：1 户口问题如今户口很难转移，而许多企业胆怯被员工欺瞒而不敢运用无本地户口的人。解决方法：可

15、通过考研来转移自己的户口。本人已有考研准备，虽然连云港没有我所志向的高校，但其旁边的南京审计高校的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。2饮食习惯问题我本人并不喜爱甜食。解决方法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有许多湘、川菜馆，口味相近三、职业定位综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：内部因素优势因素（S ）思维推理实力与独立分析实力很强，头脑敏捷。工作有毅力，仔细负责，处事沉稳。弱势因素（W）有时过于理性会忽视别人的感受。不善与人沟通，缺乏处理人际关系的实力。外部因素机会因素（O）人力资源管理部门渐渐受到企业重视。

16、在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。威逼因素（T）人力资源管理在许多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。社会环境不断改变，竞争激烈，就业形式日益严峻。结论：1）职业目标：依据自己的职业爱好与个人实力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。2）职业发展途径：考多种证考研人力资源助理人力资源专员 人力资源经理四、职业生涯目标划分1、20xx年20xx年成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作学历目标：高校探讨生毕业实力目标：了解公司，将所学学问肯定的用于实践经济目标 ：20xx3500左右的月收入2、20xx年20xx年成果目标：人力资源专员实力目标：熟

17、识部门运作，能为公司提出有效的建议，能娴熟的将所学学问与实际相结合经济目标：5000左右的月收入、3、20xx年成果目标：该公司人力资源部经理实力目标：熟识公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一样 ，能够与员工实现无障碍沟通。经济目标：800010000左右五、安排实施方案基本方法：1 教化培训法2 探讨沟通法 3实践熬炼法1。高校期间：20xx年20xx1）学好各科专业学问，驾驭经管行业的基本学问。2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动打算考其他多种证书。3）从现在起先，关注考研信息，打算考研。4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会

18、阅历。5）与同学沟通，从同学那里学到对自己有益的学问。2。高校毕业后五年：20xx年20xx年接着努力学习，在学习专业学问同时利用空闲时间接着积累工作阅历。3。长期安排：1）工作之余，不断学习各方面的学问，拓宽自己的视野2）参与一些活动，与人多沟通，学会人际沟通。建立优良的沟通网。3）努力工作，主动博得提升的机会。4）多看书，在获得学问的同时不断提高自己的修养。5）坚持熬炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。六、评估调整评估内容：职业目标评估（是否须要重新选择职业）职业途径评估（是否须要调整发展方向）实施策略评估（是否须要变更行动策略）其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）事物是不断改变

19、发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预料，以及打算好解决方案。1、高校毕业后，没有考上探讨生，则干脆参与工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做打算。2、若由于某种缘由导致我无法在连云港起先我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。3、若一起先不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。结束语：事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，根据实际状况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路削减阻碍。人力资源职业规划 篇3摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理

20、科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、探讨目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中亲密协作。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代学问经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着主动的学术意义。关键词：人力资源;管理模式;企业自人类生产活动起先，管理实践活动就始终存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态亲密相关，也是吸取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理

21、实践理论的两类重大探讨课题，工业工程和人力资源管理始终交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有显明的时代特征，更准确地说，人力管理与工业工程的发展亲密关联，相互滋养，相互补充。一、人力资源战略规划存在的问题1。人力资源管理定位低管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管相识到人力资源管理的重要地位，尽管

22、部门负责人也相识到了部门员工学问、技能素养差距严峻地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、确定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设特别薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。2。公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行企业自创立起就具有肯定的“投机性”，因此随着市

23、场机会，合作伙伴，产品和技术趋势的变更等等外部因素的快速改变，企业也不断变更自己的定位，甚至许多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏很多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的阅历可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的须要目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多，但素养亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”，“任人为近”的现象，对

24、管理层，特殊是核心员工，其多来源于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使原来拥有的人才资源流淌普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是依据机会和市场的临时须要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的须要。当前我国部分企业员工文化素养低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。4。在很多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且常常由其他部门兼任二、战略性人力资源规划的实施1。对企业不同发展阶段战略调整由于企业所处的内外部环境总在不断发生改变，企业的战略变革和战略调整就成为必定。因此

25、，战略性的人力资源规划必需能够刚好做出反应，以支持企业战略的改变。（1）初创期。此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培育、运用和激励上，为组织的顺当运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当起先关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动”，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。（2）成长期。处于成长阶段的企业起先考虑多元化经营战略，尝试成本事导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有

26、不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应当从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人推断和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能满意企业的人力资源配置需求。因此，万科刚好在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了详细的专业化管理工具“人才资质模型”，并把它渐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种有备无患的支配，才使得

27、万科不仅满意了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了许多的优秀人才，因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。（3）成熟期。在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心实力。聚集战略对企业来说特别有效，而在外部环境不确定的状况下，差异化战略必将成为企业的必定选择。因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培育就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看，企业就须要在自己的人力资源发展规划中留意不同类型员工的性格、爱好、素养、结构与组织战略、组织岗位的匹配

28、;留意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为模式的规范性和一样性;留意塑造强有力的企业文化，增加员工的组织性，提高整体战斗力，从而推动组织接着成长。（4）衰退期。须要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。2。推动人力资源管理变革，健全人力资源管理体系持续推动人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创建良好的运行环境。企业人力资源规划必定蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构

29、建。这一过程就是人力资源管理猛烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如安排与预算管理体系、企业目标管理体系等。3。建立人力资源规划中的开发机制美国管理学家詹姆斯？C柯林斯在基业长青一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必需立足于“造钟”而不是“报时”。“造钟”就意味着要建立

30、一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍宝串起来，串成一条精致的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝合力，仅仅依靠高薪唯恐也很难留住人才。“造钟”机制的形成和胜利运用还在于要建立一套包括总体政策、详细制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔提倡并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充

31、分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就须要“变相马为赛马”，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。4。提高人力资源管理者的素养加强企业人力资源管理队伍的培育，是消退人力资源规划危机的重要途径。外部环境的剧烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为困难，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作阅历。因此，加强培育高层次、高素养的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素养成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素养，适应公司发展的须要，对管理者进行培训是特别值得重视的。培训安排中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等

32、内容。三、结语通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思索，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的全部环节中都应当站在战略的高度，充分谛视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织将来人力资源需求清单以及相应的人力资源供应安排，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。人力资源职业规划 篇4假如你在面试中被问到职业规划的问题，会让人很纠结，尤其是对应届生来说，其实这个问题真的没有什么太大的意义。这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说，是一个考量对自己实力、特质的相识进而发展方向的推断，对一个刚刚进入社会的求

33、职者来说，只会增加其困惑。有一点想特殊和大家说明，职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信念，所以你回答打算3到5年做到董事长，总裁这类的回答只能说是一个笑话，或者回答“像您一样胜利的人”之类带有恭维的话也没有意义，至于缘由我会在以后单独开帖子里做说明。职业规划是一个基于对自己的了解，进而找到符合自己性格、爱好的职业发展方向后的一个规划。所以当你回答相关职业规划的问题时候，你的全部回答应当和你自己表现出来的性格、爱好相吻合，或者和你的实习经验有关联，这样面试官才有可能信任你的规划是经过考虑后形成的，而不是拍脑袋。和大家共享一下我以前面试时，被问到职业规划问题时候的回答： “关于职业规划，我是

34、这么考虑的。我是双子座，性格多变，所以特殊喜爱说话，也喜爱和人打交道，所以我总是喜爱我所从事的能够是那种可以说话，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做过销售、市场调查、广告公司，会务策划，都是可以和人闲聊，与人打交道的。将来假如有机会，我想做哪些可以通过我的专业学问，帮助到别人的职业，比如律师、询问师、HR，这些都是我将来的职业规划方向。”这个回答其实并不困难，只是一个模板而已。首先我告知面试官，我接下来说的都是基于我对自己的相识而作出的分析和推断，（双子座，性格多变）出于我的性格和爱好，我希望得到的工作的状态（与人打交道，和人谈话）。然后我告知面试官之前无论从事过什么工作，都是围围着这个

35、特点而选择的，最终告知面试官即便是将来我也是遵循着一样的法则。 在这个回答中，有原则可循，有过程可考，有收获，有积累、有安排，而我也的确是这么做的，之前的简历也说明白这点，这样的回答才稍稍有点意义。在许多次面试的时候，我也一样会问到应聘者这个问题，有些回答是明显存在问题的，在这里也和大家一起共享一下，各位同学有则改之，无则加勉。1、将职业规划等同于收入规划。有些人会告知你，他的职业规划是现在的收入怎么样，3年之后能够租房，多少年后可以买房，全部的目标都数量化了。假如以收入来衡量的话，其实和职业是没有关系的，因为大家其实都知道，最赚钱的行业确定不是在职场，社会上能赚钱的行业多了去了。这份工作是不

36、是能够满意你的收入规划，面试官心里很清晰，所以你的机会就不会很大了。2、将自己的最终职业目标定为创业。有些人会告知你，现在他的职业规划是尽可能地学习更多的企业经营、管理阅历，最终想自己开个店之类的。醇厚说，在面试的时候听到这样的回答是特别让人抓狂的，因为我实在不知道为什么有人会在面试的时候说这样的话，其目的究竟是什么呢？莫非是为了向面试官证明自己是个有想法，有闯劲的人？摒弃这样的想法，试问有哪个面试官能够大度地将一个摆明白来偷艺的，最终肯定会离开的人发放OFFER呢？即便你真的有这样的准备，也是可以宛转地表达出来的，而不是用这样干脆而简单引起冲突的方式。3、将职业规划等同于职级规划。大多数应聘

37、者会告知你，他的职业规划是现在从基层销售起先做起，将来希望能够做到管理岗位。这个就是一个明显的职级规划，或者说是一个无意义的回答，因为大多数人在职场都是希望自己从基层渐渐做到管理层的。所以这个回答虽然听上去充溢了自信和目标，其实是一个无效的回答。人力资源职业规划 篇5依据佐尚企业管理询问有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，帮助佐尚企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化

38、、集团化模式做好人力资源管理工作。详细工作步骤如下：1、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的相识，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。2、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建

39、立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。3、建立健全聘请体系、强化聘请职能首先依据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的打算工作，使聘请工作更为系统化。其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际举荐、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员举荐，在维护好现有聘请渠道的基础上，与外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓

40、。第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。第四优化聘请流程，依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满足，更适合岗位需求。第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。4、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展供应动态的人才

41、支撑。人力资源职业规划 篇6假如你即将从一所优秀的商学院毕业，并且所学专业是HR管理，那么你可能会考虑这样一个问题，“从这里出来后我将去向哪里？”既然商业敏锐感是一项非常重要的HR管理技巧，那么我是否应当进入MBA接着学习呢，或者是应当踏踏实实地找一份工作，在工作中不断提高对业务的理解力呢？或许你希望进入一个大公司，因为大公司能为你供应高质量的专业实践阅历，这样的阅历对于发展HR管理的两项关键实力功能技术和才能管理是至关重要的。或者，你希望进入一个小一些的公司，这样你就能在自己职业生涯的早期获得领导力和解决员工问题的珍贵阅历。那么，你原委在哪里才能获得那些正在变更HR服务方向的最佳实践阅历呢？

42、一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的答案时，可能就会对HR管理的将来发展充溢彷徨。虽然基础HR管理职能的外包程度日益提高，你是否能够跳过这些最基础的HR管理职位而干脆成为一名战略性HR合伙人呢？或许你只须要在获得MBA学位后静待将来发展，等其更明确后再行动。以上这些都是对于HR管理角色的猛烈改变的最自然反应。而对于一位有理想的HR从业者来说，应付不确定因素和持续改变的环境将成为将来生活的一部分。过去的几年中，不管是在高校课堂上遇到的学生，还是被邀请究竟特律来做客的学生，常常会问我这些问题。我的许多从事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当HR行业的发展期望

43、发生改变时会出现的迫切须要，并供应了一些职业发展建议以激励HR从业者。我们的业务领导与定点聘请的学校有着肯定的关系，当他们与学生们在一起的时候，总是会向他们传达自己对于HR管理在业务发展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是HR从业者们希望呈现技巧的最佳传递者。因此，这些HR改革的信息也就这样传递给下一代业务领导，而他们正是将来HR服务的客户。对于我们在通用汽车（GM）公司的工作团队而言，目前正在重新定义基于HR管理新趋势的职业发展道路模型，并期望通过此项工作来努力降低将来预期的不确定性。下面将要介绍的胜利阅历不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的探讨成果，同时也来源于具有丰富实践阅历的，几乎

44、每天都要应对改变环境的高级HR从业者。此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈，并且问了他们这样一个问题：为了实现您的业务目标，HR从业者应当具备什么样的实力？对这段探究过程进行一个总结：我们认为不管是将来的HR从业者，还是现在的HR从业者，都应重点开发其商业敏锐感、业务学问、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧，同时还要学习如何运用这些技巧。我们的客户希望能够在进行员工激励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些实力。对以上实力进行改造并非易事，而且事实上并未起先对其进行改造。在通用汽车，我们拥有超过2500名的HR从业者，他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341，000多名员工的

45、HR管理工作。我们的年度HR预算为9亿元美金，支持公司获得1800亿的年度收入。HR开支占公司年度收入的比重基本保持不变，但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了30。越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商担当。另一个实力改造的挑战在于我们必需提高自己的商业敏锐度，了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序，包括汽车、金融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产以及电子商务等。这些程序相当困难，而且其中的技巧也改变多端。那么，通用汽车是如何在这样困难且充溢挑战的环境中进行HR管理者的开发呢？HR的开发主要来源于实践，并由培训来支撑，那么，原委什么样的实践和培训对将来HR

46、管理者的开发有效？我们将HR管理划分为三类不同的实践：才能管理、劳工关系以及日常事务。我们也相应地为全部的HR管理人员设计了三级培训程序。表1和表2列示了HR管理者应运用的主要的实践和培训方法。该方法意在帮助我们现有的HR管理者顺当地完成转型。大部分人都会热忱地面对挑战，并把世界级的HR流程和服务贡献给客户。不是每一个HR管理者都能顺当跨越过树立在自己面前的更高的门槛。很多人仅仅因为缺乏能帮助他们应对新角色的实践阅历而无法顺当完成转型。因此，一旦有人错过了培训或课程，那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。在通用汽车公司，我们信任HR管理者存在的唯一缘由就是使员工们的绩效令人满足。“言必

47、行”这句谚语在这里非常流行。为了成为公司领导的得力合作伙伴，HR管理者们必需情愿与自己的下级沟通。我们都知道只有人力资本才是能支撑公司将来发展的竞争优势。最优秀的HR管理者应担当重要的人力资本管理工作。原委下一代的HR管理者是怎样的？为了适应这种转变，通用汽车公司的聘请模型也起先进行转变。过去，通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中选择人才，为他们安排不同的工作，教他们学会公司全部的基础技能，并将具备突出才能的人重点培育成为管理人员。过去的这种人才培育和开发方法在通用汽车公司已不再适用。因此，我们正在尝试调整聘请模式。首先，从 应届毕业的MBA或相关专业学生中进行聘请，他们或者已具备肯定实践阅历，或者专业是HR管理和劳工关系管理。假如其它大型公司将来也运用这种方法进行聘请，那么现