组织氛围对员工创新行为的影响研究——以组织认同为中介变量.pdf

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1、2017年第7 期第39卷 总 第 277期物流工程与管理LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT经济与管理doi:10.3969/ j.issn.1674 -4993.2017.07.061组织氛围对员工创新行为的影响研究以组织认同为中介变量陈静， 林凤(上海理工大学管理学院， 上 海 200093)【 摘 要 】 文中将员工创新行为划分为创新构想产生和创新构想执行两个维度,提出组织氛围、组织认同对创新构想产生和创新构想执行影响作用的研究假设。通过实证分析，结果表明：组织氛围对创新构想产生和创新构想执行两个维度显著正向影响;其影响可以通过组织认同这个中介变量起

2、作用；组织认同对创新构想产生和创新构想执行两个维度显著正向影响。【 关键词】组织氛围； 组织认同； 创新行为【 中图分类号】C36【 文献标识码】A【 文章编号】1674 - 4993(2017)07- 0178 - 03ResearchResearch on on thethe ImpactImpact of of OrganizationalOrganizational ClimateClimate on on EmployeeEmployee InnoyationInnoyation BehaviorBehavior-Organizational Identification as th

3、e Mediating VariableOrganizational Identification as the Mediating Variable CHEN Jing,LIN Feng(Business School,Universityof Shanghai for Science and Technology,Shanghai200093,China)AbstractAbstract】ThisThis studystudy dividesdivides thethe employeeemployee innovationinnovation behaviorbehavior intoi

4、nto twotwo dimensionsdimensions：innovationinnovation ideaidea generationgeneration andandexecutionexecution ofof innovativeinnovative ideaidea,proposingproposing researchresearch hypotheseshypothesesthatthat organizationalorganizational climateclimate,organizationalorganizational identificationident

5、ification influenceinfluenceinnovationinnovation ideaidea generationgeneration andand executionexecution ofof innovativeinnovative ideaidea.TheThe resultsresults ofof thethe studystudy showshow thatthat：organizationalorganizational climateclimate hashas a asignificantsignificant positivepositive eff

6、ecteffect oninnovationoninnovation ideaidea generationgeneration andand executionexecution ofof innovativeinnovative ideaidea；thethe effecteffect cancan bebe achievedachieved bybyorganizationalorganizational identificationidentification asas thethe mediatingmediating variablevariable；organizationalo

7、rganizational identificationidentification hashas a a significantsignificant positivepositive effecteffect onon innovationinnovationideaidea generationgenerationandand executionexecution ofof innovativeinnovative ideaidea.Key wordsKey wordsorganizationalorganizationalclimate;organizationalclimate;or

8、ganizational identification;innovationidentification;innovationbehaviorbehavior】1引言当今知识经济背景下， 随着经济全球化的发展和市场化员工的工作满意度、组织承诺、 离职意愿和组织公民行为几个方面。DuttonDutton等学者（1994)研究发现,员工的组织认同强度越高， 表现出的合作以及组织公民行为就越多3。员工的组织认同显著影响组织承诺， 并通过组织承诺间接显著影响组织公民行为（BergamiBergami&BagozziBagozzi， 2000) ) 4。Dick4。Dick等学者（ 2004 )实证研究

9、发现组织认同对工作满意度有正向的促进作用5。MignonacMignonac等学者(2006)通 过对249个样本的研究发现， 员工程度的不断提高，创新成为企业获取并保持竞争力的重要来源。员工作为企业创新的主体， 员工的创新行为是实现组织目标、 提高组织竞争力的关键。因此， 研究如何激发员工创新行为， 具有重要的理论和实践意义。近年来，越来越多的学者关注员工创新行为， AmabileAmabile(1997)认 为， 组织氛围中组织的支持、 上级的鼓励、工作群体的鼓励有利于员工创新想法及创新行为的产生1。国内学者薛玉品(2007)发 现， 组织氛围中的团队支持、主管支持对成员创新具有显著的正向

10、影响， 而组织障碍对创意执行具有显著的负向影响2。上世纪80年代左右， 组织认同开始成为学术界研究的热点。Albert。Albert&WhettenWhetten(1985)首次提出了较为完整和准确的组织认同的定义。他们认为组织认同是组织成员对组织特征的认定，该特征具有核心性、独特性和持久性。目前， 学者们对组织认同的结果变量的研究主要集中在组织认同对员工的离职意愿具有显著影响6。目前,学者们关于组织认同与员工创新行为之间关系的研究内容还很缺乏,对组织认同与员工创新行为之间的作用机理分析得还不够充分。基 于此， 本研究引人组织认同为中介变量， 构建并实证检验组织氛围对员工创新行为的影响机制模型

11、。对企业如何提高员工创新行为以使企业在激烈的外部环境中取得竞争优势提供理论支持。2理论基础与研究假设组织氛围与员工创新行为2.1【 收稿日期】20H H-05-28【 作者简介】陈静 (1994一 ） ， 女， 上海理工大学管理学院劳动经济学专业硕士研究生，研究方向:人力资源管理。林 凤 (1964 ),女 ， 上海理工大学管理学院副教授， 硕导,研究方向:企业管理、人力资源管理。第7 期陈静等:组织氛围对员工创新行为的影响研究179组织氛围是指组织成员对自己所处的特定环境的直接或者间接的感知，这种感知可以影响组织内成员对组织的态度、信念、 动机和价值7。顾远 东等(2010)认为员工创新行为

12、是指员工在其工作过程中，提出新颖的想法或问题解决方法， 并通过努力将其付诸于实践的行为， 其包括与产生和执行构想相关的所有行为表现。由此， 员工创新行为可分为创新构想产生和创新构想执行两个维度8。研究表明， 良好的组织氛围有利于员工创新想法的产生， 容易使员 工产生创新行为。ISISaksenaksen(1985)发现组织氛围中团体内部的依赖、可利用的物质资源和设备是否充足、 危机感的程度、 工作范围内的自由度、 清晰的目标及富有意义的团体任务都对成员的创新有着极大的影响作用9。Gilson9。Gilson &ShalleyShalley(2000)研究 发现， 组织中良好的沟通与交流氛围有助

13、于成员创造行为的开展，并对创新绩效起正向促进作用 1 。因此，本文提出以下假设：H H1:组织氛围显著正向影响员工创新构想产生。H H2 :组织氛围显著正向影响员工创新构想执行。2.2组织氛围与组织认同在以往的研究中学者们关于组织氛围与组织认同之间的关系存在着不同的看法。有的学者认为组织认同是组织氛围的维度之一， 有的学者认为组织氛围与组织认同它们是两个截然不同的概念，其中积极的组织氛围对员工的组织认同具有正向的促进作用。本 文借鉴后者的分析，认为组织认同是独立于组织氛围之外的， 两者具有不同的概念。SmSm idtsidts等(2001)在其实地调查研究中发现组织氛围中的沟通氛围对员工组织认

14、同具有正向的促进作用。黄丽、 陈维政（ 2011)实证证明了积极的 组织氛围显著正向影响员工的组织认同。因此 ， 本文提出以下假设：H H3 :组织氛围显著正向影响组织认同。2.3组织认同与员工创新行为研究表明，组织认同感强的员工，将组织目标视为个人目标 ， 更愿意为组织获取竞争优势提出建议和产生创新性的想法。沈伊默(2007)认为组织认同首先从心理上将员工与组织联系起来， 组织认同感越强的员工， 会对组织表达更多的支持 ， 会更多的从组织的角度考虑问题， 员工的创新行为作为组织认同的积极成果，体现了组织认同的水平 11。H Hirstirst(2009)等认为组织的认同感不仅可以激发员工从事

15、创新性活动，而且可以培育创新性活动的内在兴趣。12因 此， 本文提出以下假设：H H4 :组织认同显著正向影响员工创新构想产生。H H5 :组织认同显著正向影响员工创新构想执行。2 . 4 组织认同的中介作用张超研究组织氛围与公务员创新意愿关系时将组织认同作为中介变量，通过实证研究发现组织氛围以组织认同为中介间接影响公务员创新意愿13。谭道伦在研究组织支持感与员工服务创新行为关系时， 通过实证检验证明组织支持感可以直接对员工服务创新行为产生影响，也可以通过组织认同间接对员工服务创新行为产生影响14。同时该研究也证实了主管支持感以组织认同为中介间接影响员工服务创新行为。因此， 本研究认为在组织氛

16、围与员工创新行为关系中组织认同起部分中介作用，并提出以下假设：H H6:组织认同在组织氛围与员工创新构想产生关系中起部分中介作用。H H7:组织认同在组织氛围与员工创新构想执行关系中起部分中介作用。根据以上研究假设，本研究构建了组织氛围对员工创新行为的影响机制模型，如 图 1 所示。图 1研究模型3研究设计3 . 1 研究样本本研究通过问卷调查的方法获取相关数据。样本数据来自北京、 上海、 南京 、 合肥、 深圳等城市， 主要以高新技术产业为研究对象。共 发放350份问卷， 回收320份 ， 有效问卷312份 ， 回收率91.4 % ， 有效回收率89. 1% 。样本的描述性统计分析如下:男性

17、占52.9 % ， 女性占47. 1% ;年龄 2 03 0 岁占47. 5%， 3040岁占39. 7%， 40岁 以 上 占12.8% ;工 作年限13 年占56. 9%， 35年占23. 5%， 5年 以上占19. 6%。3.2变量测量组织氛围。本研究 采用GeeGee-WooWoo BockBock编制的量表对组织氛围进行测量。该量表包括3个维度， 即创新氛围、公平氛围、 友好氛围， 经修改完善后共12个题项， 例如“ 我们公司的员工相互保持着紧密的联系” 等。组织氛围量表信度系数为 0.942。创新行为。本研究借鉴黄致凯编制的量表对创新氛围进行测量。该量表包括2个维度， 即创新构想产

18、生、创新构想执行， 经修改后共12个题项。其中， 创新构想产生维度共6个题项， 例如“ 我会去探寻可改善组织、部门、 工作流程或服务的机会” 等;创新构想执行共5个题项， 例如“ 我会尝试说服他人了解新构想或解决方式的重要性” 等。其信度系数为0.952组织认同。组 织认同的量表采用MaelMael&AshforshAshforsh制的单维量表，共 6 个题项， 例如“ 当听到别人称赞我在的公司时， 我感觉就像是在称赞我一样” 等。其信度系数为.950。本研究采用L Likeike rt rt五点量表对变量进行测量， 1 至 5 表示从“ 非常不符合”到“ 非常符合”。上述分 析中， 所有变量

19、的信度系数都在0.9以上， 表示数据具有非常好的信度。4数据分析与结果4.1描述性统计及相关性分析各变量的均值、标准差与相关系数如表1 所示。结果表所编180物流工程与管理第39卷明， 组织氛围与创 新构 想 产生 显著 正相关r r = 0.52, , p p . 1),组织氛围与创新构想执行显著正相关r r= .49,p p .01) ,组织氛围与组织认同显著正相关( ( r r= .60,p p 0.01) ,组织认同与创新构想产生显著正相关( ( r r= .53,P P 0.01) ,组织认同与创新构想执行显著正相关r r= .54,P P 0.01)。因此 ， 组织氛围、 组织认同

20、与创新行为都显著相关。表表 1主要变量描述性统计与相关分析主要变量描述性统计与相关分析变 量均值标准差1 12 23 34 45 56 67 71 1 文 化 程 度2 2. .7 77 70 0. .8 83 31 12 2. .人 力 资 源 规 模 2 2. .1 13 31 1. .0 05 50 0. .0 08 81 13 3. .发 展 阶 段2 2. .4 42 20 0. .8 80 0-0.06-0.06 0.40*0.40* 1 14 4 组 织 氛 围4 4. .0 03 30 0. .7 70 0-0.-0. 0 06 6 0 0. .1 19 90 0. .2 27

21、 71 15 5. .组 织 认 同4 4. .2 20 00 0. .8 80 0-0.-0. 2 20 0 0 0. .2 21 10.210.60*0.210.60*1 16 6. .创 新 构 想 产 生 4 4. .0 02 20 0. .7 77 7- -0 0. .1 19 90 0. .0 03 30 0. .2 25 5 0.52* 0.52*0.50.5 3 3* * * *17 7. .创 新 构 想 执 行 3.%3.%0 0. .7 78 8-0.-0. 2 20 0 0 0. .1 15 50 0. .1 19 9 0.49*0.49* * * 0.50.5 4 4

22、* * * * 0.59*0.59* 1 1注 :表示0.01水 平 上 显 著 。4.2回归分析表表 2回归分析结果回归分析结果模 型 1 1模 型 2 2模 型 3 3模 型 4 4模 型 5 5模 型 6模 型 7 7变 量创 新 构创 新 构创 新 构创繊组 织创 新 构创 新 构想 产 生想 执 行想 产 生想 执 行认 同想 产 生想 执 行控 制变 量文 化程 度- -0 0. .1 11 16 6- -0 0. .1 15 57 70 0. .0 00 02 2- -0 0. .0 04 47 7- -0 0. .1 15 52 2- -0 0. .0 04 42 2- -0

23、0. .0 08 80 0AM源 规 模- -0 0. .1 11 12 20 0. .0 02 29 9- -0 0. .1 15 59 9- -0 0. .0 01 15 50 0. .0 08 86 6- -0 0. .1 14 44 4- -0 0. .0 00 04 4发 展阶 段0 0. .0 08 84 4- -0 0. .0 03 31 10 0. .1 15 53 30 0. .0 03 30 0- -0 0. .0 06 66 60 0. .1 11 16 60 0. .0 00 02 2自 变 量组ZZ织氛 围 0 0. .7 70 01 1* * *0 0. .7 71

24、 15 5* * * *0 0. .8 81 12 2* * * * 0.405*0.405*0 0. .3 30 04 4* * *组 织认 同0 0. .6 60 04 40 0. .5 54 43 3*0.488*0.488* * *0 0. .5 50 07 72 20 0. .7 70 01 10 0. .5 57 75 50 0. .7 72 24 40 0. .6 61 13 30 0. .8 81 10 00 0. .7 75 50 00 0. .6 62 27 7调 整2 20 0. .6 67 75 50 0. .5 53 39 90 0. .7 70 00 00 0. .

25、5 58 80 00 0. .7 79 94 40 0. .7 72 23 30 0. .5 58 86 62 27 7. .5 53 36 61 15 5. .8 89 97 73 30 0. .7 79 91 11 18 8. .5 57 79 94 40 0. .1 15 58 82 25 5. .5 58 87 71 15 5. .4 46 66 6注 ： *赫P P . 5 ,*表SpSp . l l,*表 示p p . 1回归分析结果如表2所示。由 表2 可以看出， 模 型 1 中组织氛围系数为.701 (p p 0.001 ) ， 可知组织氛围显著正向影响员工创新构想产生， 假

26、设 1 得到 验证。模型 2 中组织氛围系数为.715( ( P P0.001),可知组织氛围显著正向影响员工创新构想执行，假 设 2 得到 验证。模型 3 中组织认同系数为 0.604( ( P P0.001)，可知组织认同显著正向影响员工创新构想产生， 假设4 得到验证。模 型4 中组织认同系数为0. 543( ( P P 0.001),可知组织认同显著正向影响员工创新构想执行,假设5 得到验证。模 型 5 中 组 织 氛 围 系 数 为 0. 812( ( P P 0.001), 可知组织氛围显著正向影响组织认同， 假设 3 得到验证。从解释力来看，组织氛围、组织认同对创新构想产生的解释

27、力度分别为70.1% 、 72.4 % ,组织氛围、组织认同对创新构想执行的解释力度分别为57.5% 、 61.3 % ， 都具有良好的解释度。模型6 是在组织氛围的基础上加人组织认同， 可以 看出，组织氛围系数减少为0.405(p(p 0. 01),组织认同系数为0.488( ( P P0.001),在引 人组织认同后， 组织氛围对创新构想产生的相关关系减弱，因此， 组织认同在组织氛围与创新构想产生关系中起部分中介作用， 假 设 6 得到 验证。模型 7 在组织氛围的基础上加人组织认同后， 组织氛围系数减少为 .304( ( P P 0.01) ,组织认同系数为0.507( ( p p 0.

28、001) ， 在引人组织认同后， 组织氛围对创新构想执行的相关关系减弱，因此， 组织认同在组织氛围与创新构想执行关系中起部分中介作用，假设7 得到验证。5结论与启不5 . 1 研究结论组织氛围对创新行为中创新构想产生和创新构想执行两个维度均有显著地正向影响。公司重视创新行为,员工有着良好的沟通交流和团队合作意识更能够促进创新构想的产生与执行，因此，良好的组织氛围能增强员工创新的主动性，进而促进员工创新构想的实施。组织认同对创新行为中创新构想产生和创新构想执行两个维度均有显著地正向影响。员工对组织的认同感越高，就会从公司的角度出发，把公司的利益放在第一位， 为了使公司获得竞争优势，从而激发员工产

29、生创新想法,并将构想付诸行动。组织氛围以组织认同为部分中介间接正向影响创新构想产生和创新构想执行。本研究发现组织氛围不仅对创新构想产生和创新构想执行有直接影响外，还通过组织认同间接影响创新构想产生和创新构想执行。良好的组织氛围能够提升员工的组织认同，从而激发其创新构想的产生与执行。5 . 2 管理启示本研究结论对组织管理中激发员工创新行为具有一定的启示:第一,企业要重视组织氛围的建设，加强员工的团队合作意识， 积极营造创新氛围， 鼓励员工提出新的观点和思路，从而激发员工的创新行为;第二， 组织认同对创新行为具有促进作用。组织领导者应时常关注员工，努力提高员工的组织认同感， 并甄选任用组织认同感

30、高的员工， 这类员工对工作更加认真负责，对企业发展更有贡献。参考文献参考文献1AmabileAmabile,T T.MM.MotivatingMotivating CreativityCreativity in in OrganizationsOrganizations J J.CaliforniaCalifornia ManagementManagementReviewReview,1997(1) ： 22 - 26.2 薛玉品.个人创新的影响因素分析:从创造力人格、主管领导型态与组织创新环境的观点探讨D D.厦 门： 厦门大学， 2007.3DuttonDutton,J J.E E. ,D

31、ukerichDukerich,J J.MM. ,&HarquailHarquail,C C.V V.OrganizaOrganizationaltional imagesimagesandand membermember identificationidentification J J.AdministrativeAdministrativeScienceScienceQuarterlyQuarterly,1994(39) ： 239 - 263.(下 转第 117 页）201 7年第7 期第39卷 总 第 277期物流工程与管理LOGISTICS ENGINEERING AND MANAG

32、EMENT经济与管理doi： 10.3969 / j.issn.1674 - 4993.2017.07.062宏观审慎评估表外业务与银行监管 汤 晟(江西财经大学，江 西 南 昌 330013)【 摘 要 】 在现今银行监管趋严的背景下， 对宏观审慎评估与新版 指引的研究分析,并联系银行业表外业务的现状,可以有效理清宏观审慎评估、 新版 指引 与银行业表外业务之间的联系与作用关系， 文中以商业银行表外业务的视角出发， 对银行监管与宏观审慎评估进行比较， 从比较中分析商业银行面对银行监管与宏观审慎评估的应对措施，旨在以新的研究切入点出发，提供参考。【 关键词】银行监管;宏观审慎评估;表外业务【

33、中图分类号】F F830【 文献标识码】A A【 文章编号】1674-4993(2017)07-0181 -02Macroprudential Evaluation, Off -Macroprudential Evaluation, Off - Balance - Balance - Sheet Business and Banking Supervision Sheet Business and Banking Supervision TANG Sheng(Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013,China)【

34、A Abstractbstract】NowadaysNowadays,underunder thethe backgroundbackground ofof thethe strictstrict supervisionsupervision ofof banksbanks,thisthis paperpaper analyzesanalyzesthethe macromacro-prudentialprudentialassessmentassessmentandand thethe newnew GuidelinesGuidelines,and,and linkslinks withwit

35、h thethe statusstatus quoquo ofof thethe off-balanceoff-balancesheetsheetbusinessbusinessofof thethe bankingbanking industryindustry,whichwhich cancan effectivelyeffectively clarifyclarify thethe macromacro-prudentialprudential assessmentassessment,thethe newnew ThisThis paperpaper analyzesanalyzest

36、hethe relationshiprelationship betweenbetween bankingbankingsupervisionsupervision andand macromacro-prudentialprudential assessmentassessmentfromfrom thethe perspectiveperspective ofof thethe offoff-balancebalance sheetsheet businessbusiness ofof commercialcommercial banksbanks,comparescomparesthet

37、he bankingbanking supervisionsupervision withwith thethe macromacro-prudentialprudential assessmentassessment,andand comparescomparesthethe banksbanksMeasuresMeasuresaimedaimed atat startingstartingwithwith newnew researchresearchentryentry pointspoints andand providingproviding a a referencereferen

38、ce.【 KeyKey wordswords】bankingbanking supervisionsupervision;macromacro prudentialprudential assessmentassessment;off-balanceoff-balancesheetsheetbusinessbusiness1引言目前， 利率管制的全面放开与利率市场化改革的完成缩 指引 不同， 新版 指引扩宽了表外业务的定义范围， 并加强了对银行表外业务的监管。无论是MPAMPA还是新版指引，其都对银行表外业务进行了监管上的约束，压紧了其表外业务的杠杆空间。从宏观审慎评估上与微观审慎监管上，银行

39、的表外业务都是规范与监管的重点所在。因此， 从银行表外业务的实际现状，联 系MMPAPA与新版指引， 对银行监管趋严下银行表外业务如何发展与应对监管，是本文接来下研究与探析的重点。2MMPAPA与新版 指引商业银行在MMP PA A的考核下,面临着被评估评级的情况。MMPAPA考核会在每个季度对商业银行的全部资产进行考核评小了商业银行主体借贷业务的存贷款利差，金融科技发展下互联网金融对传统银行业的冲击有增无减，商业银行的传统业务收益存在着下滑的趋势。朝着国际金融一体化混业经营的大趋势下， 银行业金融机构依靠着金融工具不断衍生与创新以及跨业务、跨领域的合作大量发展了其表外业务的规模,以避免传统银

40、行业务的下滑导致的绩效下滑。1996年起我国商业银行进行了表外业务的初步探索与尝试,到现今已经形成了巨大的、复杂的表外业务规模。一方面， 银行表外业务的迅速发展与创新活跃了金融市场、 增加了市场的流动性与资源配置的有效性， 并为商业银行提供了可观的利润;另一方面， 银行表外业务催化的影子银行体系与其自身存在的信息不透明性、 机会主义行为动因性等对金融市场的稳定造成了一定的影响，暗藏了许多风险因素。2016年中国人民银行针对银行业开始实施了宏观审慎评估（ MacroMacro PrudentialPrudential AssessmentAssessment,下称MPAMPA)体系， 并于2 1

41、7 年开始正式对目标银行进行MMP PA A的考核。此 外,2016年 11月份 ， 银行监督管理委员会发布 商业银行表外业务风险管理指引（ 修订征求意见稿） （ 下称新版 指引 ） ， 与 2011年旧版【 收稿日期】2017 - 04 - 28【 作者简介】 汤 晟 ， 江西财经大学。估,评估分设了众多的考核指标， 一个综合性、专业性、审慎性的评估体系。这一套MMPAPA指标体系的考核从七大方面切入， 旨在全面的审慎评估商业银行，尤其是在资产负债情况方面上， 央行的监管评估范围从原来狭义的贷款拓宽到了广义信贷上，这在一定程度上克服了商业银行表外业务不“ 入表” 而引发的信息不披露、 监管不覆盖的现状， 从体系角度出发， 将表外业务纳人监督与审慎目标下。MPAMPA考核政策的实施也引人了激励与限制措施， 将被评估机构所得分的多少划分为三个档次:A A档