2022人才培养实施方案例文.docx

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1、2022人才培养实施方案人才培育实施方案（通用6篇）为了确保事情或工作有序有效开展，经常须要预先打算方案，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。那么应当如何制定方案呢？下面是我收集整理的人才培育实施方案（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。人才培育实施方案1目前，我厂职工整体文化素养、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍旧偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力气不足等诸多问题。依据公司的发展趋势和我厂的实际状况，特制定了以下人才培育安排。一、加强管理，完善人才培育机制变更传统的人才培育方式，变更用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人

2、才的管理并非是简洁的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应当是关怀人、重视人和敬重人，塑造良好的人才培育环境。只有根据个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、主动性和创建性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关切和服务员工来换取员工的主子翁意识和忠诚服务。二、实施梯队人才培育模式人才足够、均衡，后备力气强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培育实施安排，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培育包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培育。企业应对员工的特点、专进步行有目的有方向的培育，设立清楚的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，

3、明确人才举荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增加员工自我提升的信念与动力。本着公允公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。主动稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素养提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应当建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避开培训对象的随意选择性。培训中，组织应当全程限制，应当选择特地人员与培训

4、人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。四、健全激励机制制度在人才培育中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创建职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应依据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必需对其进行有效的监督与制约。五、制定完善的考核、评价制度培育人才须要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。总之，企业

5、要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新实力,才能为企业的长远发展供应动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。人才培育实施方案2在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用实力。人才是推动企业健康发展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性因素。因此，只有拥有了足够的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必需实施人才强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标，必需根据“广泛宣扬、做好规划、规范制

6、度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣扬制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关切支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，刚好反映战略实施动态和取得的成果。(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人

7、才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”安排，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、运用配置、实力标准、培育方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。加强对年轻管理干部的培育运用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人才队伍建设安排，对专业技术人才队伍建设的范围数量、实力标准、培育方法手段、开发培育安排进度、考察选拔、运用配置、绩效评价、激励约

8、束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。合理配置人力资源，提高人力资源运用效率。创新和完善人才评价、选拔、运用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育安排。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方法手段、开发培育安排进度等方面进行系统的探讨和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。(三)职工教化培训制定员工教化培训管理措施，对员工教化培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员

9、工教化培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的接着学习须要，为开发员工潜能、实现集团发展目标供应智力支持。围绕创新实力建设，各下属企业依据自身各类人才特点，探讨制定各类人才的实力建设标准，加大教化培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任实力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。探讨设立高级人才开发培育专项资金，有安排、有重点的培育高尖端有色人才。适时探讨和提出高层次人才国际化培训安排，为下一步集团“走出去”战略供应人才。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建

10、设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培育安排，有安排地开展后续学历教化，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育安排，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员接着教化，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。(四)人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察运用中试行定量评价、实力测试与职业倾向

11、测试。(五)人才的选拔运用制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。探讨制定首席学者和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。(六)人才的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施方法，探讨探究短期激励与长期激励相结合的方法。2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。3、探讨制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。

12、4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一样。人才培育实施方案3一、目的1、建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发安排，合理地挖掘、开发、培育公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展供应人才保障支持。2、公司人才培育目标坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型

13、的技术人才指在某一工作领域内驾驭较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。二、人才培育组织体系公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育安排的详细实施，质量管理部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育安排的统筹支配。三、主要内容本安排由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培育模式、战略人才的培育方法、战略人才的淘汰与晋升。1、战略人才的甄选通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才

14、，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。甄选条件该安排旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、主动进取的青年管理人员的培育，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培育队伍的员工必需能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。甄选程序首先由各部门依据甄选条件和战略人才举荐表提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后依据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。2、战略人才的培育模式为了适应不同岗位的须要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采纳下列两种培育模式：复合型管理人才培育模式对于复合型管理人才，采纳：轮岗工作（

15、不同岗位）+挂职熬炼（不同部门）+新项目工作+接着教化多种培育方式相结合的方式进行培育。a)轮岗目的：主要是使其能够熟识部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的协作状况。b)轮岗前提：轮岗人员必需胜任本职工作。c)轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。d)轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，详细轮岗时间依据实际状况确定。e)轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。专业型专才培育模式在本专业线上深度培育，培育目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采纳：专业工作+接着教化+工区专业资格培育方式进行培

16、育。3、战略人才的培育方法为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入战略人才培育安排的人员采纳以下培育方式：内部导师对列入战略人才培育安排的人员，公司指定由各部门专业素养较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培育。在职培训凡列入公司战略人才的员工必需按公司培训安排完成相关的培训课程。不按规定参与培训的将不再作为公司战略人才进行培育。外部培训依据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才安排的员工可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培育。4、战略管理人才的淘汰与晋升目的为了保证公司战略人才培育规划的有效实施，促进公司战

17、略人才主动进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才加入。淘汰经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司战略人才进行培育。晋升当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。四、详细实施日程支配1、20xx年11月1日5日各部门完成人才的举荐。2、20xx年11月6日10日质量管理部完成举荐人才的审核。3、20xx年11月11日12日经总经办探讨确定人才培育名单。4、xx年11月1

18、5日起起先实施“青苗培育安排”。5、20xx年5月15日结束。人才培育实施方案4财经学院卓越人才培育安排实施方案（探讨稿）为切实提升财经学院专业建设内涵，提高财经学院人才培育质量，经学院教职员工充分探讨，特制定财经学院卓越人才培育安排实施方案。一、卓越人才培育安排的组织管理在学院党政领导下，依据归口管理的基本原则，以办公室、试验室、教学系为实施单元，制定相应实施细则。学院党政领导班子负责总体安排探讨、任务分解、过程限制与总结。二、卓越人才培育安排总体目标以“特立交通，经济天下”为办学特色，以“深化教学改革，推动学科发展，建设教学探讨型学院”为主题，以培育具有“深厚的人文底蕴、剧烈的创新意识、宽

19、广的国际视野、扎实的专业学问”的复合型人才为目标。三、卓越人才培育安排实施方案（一）专业提升安排1.专业提升安排目标“专业提升安排”以促进财经学院全部本科专业内涵提升为根本目标，各专业通过5年建设，建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比较优势与特色的专业，使我院人才培育质量再上一个新台阶。（1）会计学专业进一步强化专业优势与特色，人才培育质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校先进水平，校内专业评估达到“优秀”，并争取通过国家专业评估与认证。（2）市场营销专业进一步完善人才培育体系，明确专业特色与优势，加强实习基地建设，加强校企合作，人才培育质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校前

20、列，校内专业评估达到“良好”，并主动争取成为市级特色专业建设点。（3）经济学专业进一步完善人才培育体系，培育专业特色与优势，人才培育质量、专业综合实力和社会知名度达到校内先进水平，校内专业评估达到“合格”，并主动争取成为校级特色专业。（4）国际经济与贸易专业健全人才培育体系，培育专业特色与优势，人才培育质量、专业综合实力达到校内中上水平，校内专业评估达到“合格”，并主动争取成为校级特色专业。2、专业提升安排基本思路（1）探讨专业发展战略、人才培育定位，明确专业建设目标与建设思路，确定专业特色和优势建设方向。各专业成立专业建设委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内专业专家构成，负责专业的建设和

21、发展。各专业在探讨专业发展定位、优化人才培育方案时，必需邀请专业建设委员会专家探讨、诊断2次以上，由学院相关领导牵头，各系负责组织。（2）完善与优化人才培育方案，创新人才培育模式，形成科学合理的课程体系和实践教学体系。在新修订的人才培育方案中，要进一步突出试验实践教学，各专业在把握总学分不变的前提下，适当增加试验实践学分。形成理论课程、课内试验课程、独立试验课程、实训课程、课外实践课程相互融合相互补充的有机体系。理论课程的设置，要符合应用型人才培育的基本方向，突出学生动手实践实力的培育，要与学分制亲密结合，逐步实现学生选课、选师、选时的自由。（3）加强课程建设，更新教学内容，完善教学大纲，建设

22、精品课程。逐步推行课程负责人制，完善课程授课质量规范，建立院-校-市三级精品课程体系。（4）加强教材建设，完善试验教材。加强学院教材规划与建设，特殊是加强试验课程大纲与教材的编写与出版。（5）加强教学团队建设，提升专业师资队伍素养。各专业依据课程性质努力打造优质教学团队，完善团队考评机制，加强团队建设与学习，不断提升专业老师队伍素养。（6）加强教学改革与探讨，围绕专业建设与人才培育开展针对性的改革实践。以培育学生综合实力为基本目标，不断进行教学改革与探讨，加强理论课程、试验课程、实践课程的教学形式、教学内容及考核方式等方面的改革，并形成一系列改革成果。（二）学生实践实力提升安排（1）更新教化理

23、念，实现从重视学生学问传授向重视学生综合实力培育的转变。用3-5年时间将各个专业打造为实践特色显明的应用型专业。（2）成立学生实践工作部，专职管理学生校内外实践活动。学生实践工作部由专业老师、学生工作老师、学生干部组成，每年年初制定实践安排，年末提交实践总结。（3）创建学生校内实践平台，提升学生校内实践实力。由学生实践工作部与宣扬部、学工部、后勤总公司亲密合作，建立校内学生实践教学基地。（4）创建并拓展学生校外实践平台，提升学生校外实践实力。以学生实践工作部为主导，以学生社团为依托，组织学生开展校外实践活动，创新实践活动形式和内容。（5）主动组织学生参加国内外各种专业竞赛，不断提高学生综合运用

24、学问的实力和组织实力，培育学生的团队合作精神。（三）学生人文礼仪素养提升安排（1）制定财经学院学生礼仪规范标准，加强学生传统文化教化。（2）加强学生文体素养培育，举办形式多样的学生文体竞赛。（3）加强学生职业道德、社会公德培育，构建学生道德档案，建立学生道德信息跟踪系统。（四）学生就业提升安排（1）完善财经学院学生就业工作制度规范，明确学院、教学系、教辅人员和专业老师的职责。（2）广泛联系社会行业单位，建设学生就业实习基地，拓宽学生就业渠道。（3）加强学生就业指导，更新就业观念，创新就业形式。（4）通过3-5年时间的建设，会计系签约率达到校内前十位，一次性就业率超过96%；市场营销系签约率达到

25、校内前二十位，一次性就业率超过93%；经济学系签约率达到校内前三十位，考研率达到20%，一次性就业率超过90%；国际经济与贸易系签约率达到校内前三十五位，考研率达到20%，一次性就业率超过88%。四、卓越人才培育安排实施的组织保障（一）专业建设委员会各专业成立专业建设委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内相关专业专家构成，负责专业的建设和发展，确定专业发展定位，探究专业发展特色，诊断专业发展问题，提出专业发展实施方案。（二）教学团队以学科专业为基础，以相像相近课程群为单元，整合学院教学资源，组建优质教学团队。教学团队实行负责人制，设负责人1人，每个教学团队由若干相关课程负责人组成。（三）科研

26、团队以学科专业为基础，以老师探讨爱好为导向，以老师探讨方向为核心，整合学院科研资源，组建优质科研团队。科研团队实行负责人人才培育实施方案5依据xx省教化厅关于做好高等职业院校人才培育评估工作的通知（琼教高20XX130号）精神，以及xx省高等职业院校人才培育评估总体规划的统一支配，我院将于20XX年年底前接受教化部人才培育工作评估。为了切实做好迎评促建工作，推动学院又快又好发展，特制定本实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，全面总结办学阅历，查找问题和薄弱环节，主动更新高等职业教化观念，进一步梳理和细化学院发展思路和办学理念，进一步加强xx人才培育模式及运行机制的改革创新，进一步适应xx经

27、济社会发展和国际旅游岛建设对高素养技能型特地人才的需求，推动学院全面、健康、协调、可持续发展。以教化部提出的“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”二十字评估方针为指导，要让其核心要求“评建结合，重在建设”在学院领导层及全体师生员工中形成共识并落到实处，保证评估工作健康发展；要实行教化部关于全面提高高等职业教化教学质量的若干看法（教高20XX16号）的精神，切实根据“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学方针开展人才培育工作，切实把工作重心放到内涵建设上来。二、评建工作目标总体目标：通过迎评促建，使学院人才培育工作的内涵真正得到充溢，人才培育的基本条件真正得到改善，

28、人才培育质量明显提高，学院综合办学实力不断增加，为在“十二五”期间将我院建设成为办学特色显明，优势明显，在省内外有肯定影响力和知名度的xx院校奠定坚实基础。（一）通过迎评促建，进一步明确学院办学定位的顶层设计，推动“校企合作，工学结合”xx人才培育模式的改革创新，努力培育和提炼学院办学特色和专业特色，大幅度提升学院核心竞争力。（二）依据评估指标体系和数据平台信息，全面、客观、深化查找分析我院人才培育工作中存在的主要问题和不足，针对薄弱环节进行全面整改建设。通过一年半的迎评建设，务必实现全部7项主要评估指标、16项以上的关键评估要素以及7项以上的核心评估要素达到合格以上标准，确保学院顺当通过教化

29、部高等职业院校人才培育工作评估。（三）进一步强化教学工作中心地位，以“校企合作，工学结合”xx人才培育模式的探究和构建为切入点，整合资源，加大对教学基本建设的投入和推动力度，全面改善办学条件，加快内涵建设进度。确保在接受正式评估之前，学院内涵建设重点项目和质量工程建设项目取得突破性进展，基本达到或接近评估要求。（四）进一步深化教化教学改革，加强教学建设，规范教学管理，充溢院系（部）两级教学管理队伍、教辅队伍和督学队伍，建立完善教学质量保障体系和长效机制；通过评建，促进全院教风、学风、管理水平、校内文化等方面的建设迈上新台阶。三、评建工作原则和保障机制1、要处理好建设与评估的关系。根据“评建结合

30、，重在建设”的核心要求，把主要精力和工作重点放在扎扎实实地促改进、促建设、促教学质量的提高上，求真务实，力建内涵。2、要处理好硬件建设和软件建设的关系。既要切实加强完善基本办学条件，更要重视学院教风、学风、管理水平、文化氛围等软件环境的改善，主动推动教学改革，创新xx人才培育模式。3、处理好重点建设与全面改进的关系。在自评建设中，既要突出重点，对“关键评估要素”特殊是“核心评估要素”要大力建设，加强对重点考察项目的整改力度，也要着眼于整体改进人才培育工作，全面提高人才培育质量。4、要处理好领导重视和群众参加的关系。学院领导班子对评建工作要细心组织，靠前指挥，推动评建方案落实到位；同时要广泛动员

31、，组织全员参加，确保学院人人了解评估指标，人人参加评建工作，人人明确人才培育工作的内容、要求和职责。5、建立“组织到位，责任到人，时限明确，工作到位”的评估指标（任务）责任人制度。各项目小组和各系（部）、处（室）要坚决听从学院评建领导小组的指挥，不折不扣地接受学院布置的任务，按时、按量、按要求完成预定的建设项目，不拖学院评建工作后腿，不影响学院评建工作大局。6、建立院领导督办和评建工作例会制度。院领导分工督办项目小组及各系（部）、处（室）的评建工作；学院评建领导小组工作例会每月召开一次，评建办工作例会每两周召开一次，各项目小组和各系（部）、处（室）也要建立评建工作例会制度。7、实行评建工作检查

32、制度和评建工作一票推翻制度。因自身缘由导致工作延误或失误，将追究其领导责任和工作责任，造成重大不良后果的单位或个人，将取消年终评优资格；对评建工作优秀单位和个人，学院将赐予表彰嘉奖。8、在今明两年学院经费预算中编列内涵建设重点项目专项资金和评建工作专项经费。把当前制约我院人才培育质量的师资队伍建设和实践教学条件建设两大瓶颈作为建设的重中之重，以“校企合作”平台建设作为全面开展内涵建设和质量工程建设的重要突破口，成立学院“校企合作”领导小组，加大领导力度，加强政策导向，落实资源保障。人才培育实施方案6依据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培育力度，破

33、解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。一、总体要求仔细贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培育重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培育高级会计师、总会计师为重点，以培育注册会计师和会计师为基础，建设数量足够、结构合理、梯次递进连接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务实力和整体素养，为推动科学发展、富民兴渝供应人才保障。二、目标任务根据高起点、高标准、高质量要求，到xx年分类培育：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作实力很强的重庆会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，擅长财务管理，职业推断实

34、力强，操作实力强的重庆青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培育，届时占会计人员的比例西部领先。三、遴选条件和程序（一）会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查举荐；由市财政局组织对财会、英语和综合学问进行考试；再面试、综合审查评比；商市委组织部、市人力社保局确定培育人选。（二）会计青年英才。取得会计师、注

35、册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士探讨生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位举荐，依据每年培育安排，综合平衡确定培育人选。（四）总会计师。根据国务院总会计师条例，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位举荐，综合平衡确定培育人选。（五）注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。四、培育措施（一）报考全国会计领军人才和国际

36、资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并赐予表彰。（二）会计领军人才培育3年，会计青年英才培育2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培育，并与会计专业硕士项目（MPAcc）有效对接。培育期间实行量化考试和淘汰机制。培育期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培育院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位举荐运用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门举荐作专家；优先支配会计财务科研课

37、题并适当赐予资金支持；可提前两年参与高（正高）级会计师考评。（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。（四）加大高级会计人才培育，根据国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合实力培育。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门举荐运用。（五）根据国务院总会计师条例，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合学问强化培育。（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；激励我市高等院校开展高级会计师专业学问考前学习

38、培训，主动参与全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审方法，强化专业技能、综合学问和实际工作实力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合实力再提升，结合高级会计师年度接着教化，完善培训方式和内容，明确学习任务目标，增加学习自觉性。（七）实行自主培育和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培育提高和引进注册会计师的激励政策规定。（八）激励我市符合条件的广阔会计人员参与高校、网校专业学习培训，主动参与全国会计师专业技术资格考试；选择优秀院校、网校供会计人员选择学习；对参与全国会计师考试获得金银榜的会计人员赐予表彰。（

39、九）由会计主管部门（市财政局）、用人单位、培育对象个人共同担当培育经费。培育经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位担当的经费在职工教化经费中列支。（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才运用单位，要主动照实举荐优秀会计人才，主动支持其参与学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面赐予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，详细制定激励本行业和单位会计人才培育、激励和运用政策措施。五、组织实施（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培育领导小组，负责探讨确定全市高端会计人才重大培育

40、政策，指导重庆市高端会计人才的培育。（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培育详细实施方法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培育机构，指导监督培育院校设计培育方案、实施培育和管理，向领导小组汇报全市会计人才培育工作。（三）培育院校帮助市财政局做好学员选拔、面试工作；详细负责培育内容设计、培育教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合实力素养提升，培育状况报告等工作。（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培育，加大宣扬力度，仔细做好优秀会计人才举荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第31页 共31页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页