2022企业员工培训方案例文9.docx

《2022企业员工培训方案例文9.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022企业员工培训方案例文9.docx（34页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022企业员工培训方案企业员工培训方案范文集合6篇为了确保工作或事情有序地进行，通常须要提前打算好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面安排。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我收集整理的企业员工培训方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。企业员工培训方案 篇1员工培训的概念培训是企业有安排地实施有助于提高员工学习与工作相关实力的活动。这些实力包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业依据自身生产经营和发展的须要，为提高企业员工的素养和岗位所须要的学问、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教化与训练活动，从而使企

2、业员工的工作看法、工作行为、价值观念等有所变更，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的改变和发展，人们的学问水平和实力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必需对本企业员工进行培训。员工培训需求分析在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训探讨表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常可以了

3、解实现企业目标须要的技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。从工作任务的角度入手，须要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所须要的学问、技能和实力。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈述性学问是关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的实力，实际是一种心理实力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。实力是指做好工作所必需的认知实力。实力的形成是以学问为基础的。在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的学问、技能和实力，了解到工作中包含

4、哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所须要的学问、技能、实力的对应关系显得特殊有意义。假如从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应当关注以下两个问题：企业中谁须要培训?他们须要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工须要接受培训，须要什么样的培训。另外还可以从探讨员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如视察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问特地项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制

5、定适合自己工作发展的培训类型。企业员工培训改进策略企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：(一)追踪训练后的行动安排对训练时学员所承诺的行动安排，于事后追踪其执行成效，并赐予帮助及回馈。(二)追踪协作单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行动安排，加以追踪并驾驭状况，将有助于管理改善。(三)抽样访查直属主管以抽样方式访查主管的看法与主动性建议，有助于提升训练质量。(四)对高阶主管的建言依据参加训练学员的看法及看法，对上级单位做出改善建言。(五)研讨资料的整理对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延长。企业员

6、工培训效果评价的流程优化设计(一)整理学员出勤状况(成果资料建档)统计出席人员及缘由，分析参与者的成果并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。(二)分析课程评估表对讲师及学员的评估看法加以分析，一方面赐予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。(三)撰写课程实施报告对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。(四)训练后访查学员在训练结束后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练的印象及可应用程度。(五)应用跟踪在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。(六)召开课程检讨会议针对课程规划、执行及追踪相关

7、人员的看法统计做全盘检讨，以利于行动绽开及往后改善。企业员工培训方案评价设计设计影响因素培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数状况下，确定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越困难，实施评价的成本就越高(有效性就越大)。另外，还要考虑比照组的获得、随机抽样的难易程度、消退学习之外的其它因素的影响等。假如设计不够志向，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要驾驭好如何平衡的问题。企业员工培训方案 篇2为了适应市场的不断发

8、展，调整适应其发展的市场策略，为了全面提升员工们的综合素养和工作实力，建立高质量，优服务的动漫培训队伍，让新广在同行中处于领先位置，从而达到提高新广的知名度。培训目标通过不定期的培训，让员工们提高自身的素养、工作实力，工作效率，每日保持饱满的工作状态，同时使员工们对自身有明确的职业规划，工作时有努力的方向，有追求的目标，最终能实现自我的要求。培训原则在培训的过程当中，须要明确的是:“为何培训”“培训什么”“培训效果”那么，培训应坚持以下几点原则：一)坚持实效性。部门员工培训安排表人力资源部届时将会刚好做好培训后的记录归档和效果的评估，并让员工填写自己感爱好的培训内容，为人力资源部做好下期培训内

9、容供应考量。二)坚持中心内部自主培训为主，外委培训为辅。三)坚持培训人员、培训内容、培训时间的落实到位。届时人力资源部将会做好通知及其培训时间。培训的内容培训内容由培训师进行支配。在培训的课程设置大致分如下的几点：一)新员工的培训主要是关于公司历史、发展、制度、文化、岗位职责、职业着装、职业操守、人际沟通、财务申请、报销等方面的培训。同时让新员工谈谈自己入职感受及培训心得。二)职员的培训不同的部门培训的课程设置须要有针对性市场部：主要是面对生源，销售的培训则处于重要的位置。在销售培训方面：有销售技巧、销售心态、销售礼仪、驾驭消费心理、沟通技术、电话销售技巧、客户关系的维护等。综合办/拓展部：着

10、重于工作职责的明确，工作的协作，处理应急事务的方法。在日常工作中如何不断求新、保持饱满的工作状态。培训的方式：由培训老师敏捷支配如：现场讲授、分组探讨、案例分析、嬉戏演练等等方式。在培训师方面主要有两形式。1：举荐教学部的史亮老师。主要源于史老师的前职工作就是培训师，有丰富的培训阅历，同时在中心的任职时间较长，了解中心的发展状况及其员工的具体状况，更有针对性，有效性的进行培训。2：聘用外委培训师。外委培训师有系统化，完整性的的培训体系，能够针对不同的须要做培训，由此产生的费用也相对高一些。培训的后续追踪1、人力资源部届时将会刚好做好培训后的记录归档和效果的评估，(员工效果调查表见附件)或是要求

11、培训后的员工们提交培训感受。2、做好培训后期调查统计、总结，关注培训的效果，交给上级审核。3、对培训表现佳的员工进行赞扬。4、后期仍不定期的支配相关培训活动。培训须要的支持1、上级领导的审核及批准。2、各部门主管的支持同协作。3、教学部老师的支持-培训师史亮老师的支持。4、网络部老师将相关的培训信息放到网站上，做好前期的宣扬通知工作。5、中心可将公司的相关考勤、绩效考核做成小册本子，人手一本，便利大家的阅读。培训的对象新广人才教化中心市场部、综合办、就业拓展部及各部分领导，其他部门人员届时另行支配。培训时间：培训时间支配初步定在12月份，利用周六时间。市场部：上午10：00-11：30综合办/

12、拓展部：下午14：00-15：00培训地点：演讲厅企业员工培训方案 篇3新员工培训安排的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的全部价值都须要经过员工来创建。企业之所以能够许久生存发展就是因为不断地有新员工作为珍贵的簇新血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培育，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是特地为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们依据多年的询问服务实践，认为新员工培训方案必需“以人为本”，依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训安排。经过总结

13、归纳，认为企业在对新员工培训安排进行设计时，应当从以下方面入手。一、分析培训需求方案设计的前提培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训安排的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1、组织分析，依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。2、工作分析，新员工到达幻想的工作绩效所必需驾驭的学问、技能和本领，假如已经有成熟的岗位说明书，能够干脆参照书中对员工的要求。3、差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、看法的要求进行比照，探讨两者之间存在的差距，确定须要哪方面的培训

14、来提高员工的岗位胜任本领。二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标培训总目标是整个新员工培训安排的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟识公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，相识并认同企业的事业及企业文化，坚决自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础学问、明白岗位的基本要求；能娴熟应用各种基本的工作技能等。三、遵循培训原则培

15、训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训安排；培育过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象如本员工培训安排适用于某公司或某部门的新员工培育。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在xx天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要xx个月；到岗后的培训周期较长，会持续x个月x年左右。六、选定相宜的培训职责部门职前培训由企业总部统一支配，职责部门为人力资源部或特地的培训中心；在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。七、设计培训资料一般来说，新员工培训安排应

16、包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们须要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标记及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还须要增加对应的专业学问，如xx公司的技术新员工须要在短时间内学习完xx本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标

17、等。八、选择相宜的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据须要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。九、打算好相关的培训支持资源培训资料及培训方法确定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些支配能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时须要尽量探讨员工的感受。十、评估培训效果企业在实施新员工培训安排后，应采纳必需的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。我们提议企业运用在

18、国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1、反应层，在培训结束时，经过满足度调查了解员工培训后总体的反应和感受；2、学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、看法等培训资料的理解和驾驭程度；3、行为层，即行为变更，确定受训人员在实际工作中行为的改变；4、结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的服务等。企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为变更和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，须要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提

19、议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改善。企业员工培训方案 篇4大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养，提高企业组织绩效，营造学习工作良好氛围，促进企业可持续发展的重要现代企业管理途径.开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着非常重要的好处.依据集团公司20xx年经营管理模式的变更，为适应企业现实需求和发展须要，特制定本方案.一、指导思想以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和潜力建设为核心，逐步构成与企业发展相适应、贴合员工成长规律的多层次、分类别、多形

20、式、重实效、充溢活力的.培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划带给方向，也为企业发展战略带给人力保证.二、总体目标透过培训，解决不一样层面存在的不一样问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应潜力，提高工作绩效水平和工作潜力.1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；2、营销层：解决服务意识、业务潜力不强，市场拓展潜力不足等问题；3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题；4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，安排与目标管理技能

21、缺乏，管理主角定位不准、执行力不强等问题.5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题.三、原则方法1、改革培训模式.20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，资料、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效.2、推行培训积分制.集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核.单位主管为培训学习第一职责人，各级经理均负有培训下属的职责，透过日常工作对员工进行有安排的培训，使员工具备工作务必的学问、技能、工作看法和解决问题的潜力.3、注意培训实

22、效.把理论学问学习、核心潜力训练与探讨解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和潜力，有针对性地制订贴合本公司实际的可行性培训安排，精选培训资料，细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果.4、内训与外训相结合.强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面潜力提升方向制定学习资料；专心利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可支配不一样层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程

23、面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与.5、集训与自学相结合.实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进行集中培训，同时，留意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要专心想方法，为员工带给学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创建员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构.6、理论与实践相结合.培训资料应围绕工作的实践操作选定，专心开展实践操作的指导，不断改善技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例探讨活动，刚好沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的潜力，解决实际工作中遇到的问题.四、实施重点1、入

24、职培训（1）目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本驾驭岗位操作的标准和各项规程，尽快熟识工作环境，适应工作岗位.（2）培训资料：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及运用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈.（3）实施要求：A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满xx人举办一期；B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门支配；C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；D、参与并透过考核是员工转正的条件之一.2、岗位技能培训（1）目标：增进员工对

25、制度规划、业务素养要求的理解和相识，驾驭工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量.（2）培训资料：服务观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设.（3）实施要求：A、各子公司自行组织支配，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督;B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训安排;C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核.3、经营理念培训（1）目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统驾驭现代管理学问，经营管理潜力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍.（2）课程资料：思想作风建设；工作问题探讨及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和冲

26、突的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务学问.（3）实施要求：A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织支配；B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施安排；C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，到达资源共享，共同提高.4、培训师培训（1）目标：培育一批对企忠诚，富有激情，基础学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍.（2）培训资料：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业管理学问，团队建设学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理.（3）实施要求：A、集团统一组织支配，实行相对集中时

27、间进行两到三次为期一天的培训；B、邀请管理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；C、不定期组织沟通活动，信息共享.五、培训积分培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成果及积分登记，实行电话抽查、实地考察、深化调查等方式，核实培训状况后刚好填入员工培训积分表，每季度公布一次.1、培训积分目标：2、培训积分方法：（1）公司或部门组织的内部培训：基本积分为xx分/次.A、进行考试的，按成果赐予积分：成果X80分时给基本积分再加奖积分3分；成果80分X60分时给基本积分；成果X60分时不给积分.B、以培训总结、问卷等形式代的：完成的给基

28、本积分，未完成的不给积分.C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3分/课次.D、请假程序：1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准;全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分;经批准本次未参与培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长

29、另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，务必另选时间完成相应的培训积分.2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分;经批准本次未参与培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，务必另选时间完成相应的培训积分.（2）公司组织

30、的外部培训：A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予基本积分15分.B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动安排给分.刚好提交了培训报告或行动安排的给基本积分15分；培训报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人干脆上级赐予评定，可在基本积分上再加奖积分58分；报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分xx15分；未刚好提交培训报告、行动安排的扣积分xx分.（3）以个人名义参与外部培训及网络培训（以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分）：A、与岗位工作相

31、关（亲密）的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分xx分/15分/20分；B、透过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲密的培训，并刚好提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分xx20分.3、赐予积分程序：（1）内训：各公司培训安排实施考试或总结记录存档于人事管理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分.（2）外训：填写外出培训申请表上交外出培训评估报告、培训（资格）证书复印件至各人事管理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分.（3）个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会总经理（主管）给出初步积分评

32、定将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分.4、培训积分奖惩：（1）积分嘉奖：年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人（含）以下嘉奖总额600元，人数在20-xx0人嘉奖总额xx00元，人数在xx0人以上嘉奖1500元.（2）积分惩处：年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的xx%作为惩罚，并不得晋升、加薪和参加评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理（主管）第12个月当月工资中各扣除500元作为惩罚.六、日常评估1、受训人员在培训结束后，人均发放员工受训看法调查表，了解对培训的

33、反应及收获.主要包括：对课程资料设计的反应；对教材资料、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何.2、了解受训人员对学问、技能的驾驭状况，评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，透过培训前后考试成果的比较，或要求受训人员在必需时间内提交一份培训心得，评价培训效果.3、采纳考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善程度.干脆领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的资料；干脆领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改善方法，接着实践，反复应用，到达培训效果.4、培训的日常评估由各公司人力资源

34、管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准.七、主要措施1、加强培训领导小组工作.培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理（主管）为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、说明及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果.2、加强内部师资队伍的建设.专心激励和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参与外部培训，培育优秀的内部培训师.3、建立社会师资的档案库.人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，找寻理论基础扎实、实践阅历丰富、授课潜力较强的师资，建立相

35、应档案库，满意培训需求.4、建立培训约束机制.把参与培训的时间列入人员考核资料；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一.5、设立管理沟通平台.要求中层以上管理人员每年依据实际工作写一篇管理论文，在内部办公系统、集团网站及奔向500上发表，并激励其他管理人员专心提交管理论文.在管理人员中培育探讨问题、探讨问题的良好氛围.企业员工培训方案 篇5一、当前企业培训存在的问题及其产生的缘由1、领导相识偏差领导对培训职能的相识存在偏差。由于很多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训奢侈论”等错误相

36、识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素养,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至许多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。2、培训需求分析缺失培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而许多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简洁的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。3、员工参加不主动当前,员工参加企业培训的主动性不高,主要体现在三方面:一是培训内容

37、缺乏针对性,员工觉得培训没有好用价值、学而无用;二是培训形式单一乏味,无法提起员工的爱好;三是企业没有建立与员工实力相符的晋升制度和工资制度,员工技能素养的提升得不到企业的认可,员工培训没有干脆的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参加培训主动性的根源所在。4、培训成果转化难培训成果转化难主要体现在:受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不情愿花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有赐予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的学问和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。二、企业培训解决方案1

38、、重新相识培训,订正相识偏差领导者对于企业培训相识的正确与否干脆影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新谛视培训职能,订正“培训无用论”的错误观念,并且要身先士卒主动参加提升自身技能与素养的培训。另外,企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎全部公司的管理高层好像都支持员工培训,但支持和重视还远远不够。2、精确把握培训对象的需求精确、细致的培训需求分析工作,可为培训目标的制定、培训安排编制、培训体系的建立以及培训工作的实施,建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时,可以实行分组探讨形式。各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行竞赛竞争,由此培育团队合作和自我管

39、理实力,增加成员对团体的参加感、认同感与归属感。另外,还可以采纳多种沟通方式,进行网络沟通,培育沟通技能,激励员工创新、进取,培育员工参加管理的意识和终生学习实力,构建学习型组织。这不仅满意了个人层面的培训需求,同时提高了员工的工作技能,实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。3、制定系统的培训安排系统的培训安排是依据企业的战略目标,在全面、客观的发掘培训需求的基础上,对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统支配的活动。培训安排为企业的培训工作指明白方向,确定了培训工作的目标。有了培训安排就可以依据培训目标有效的考核培训效果,从而实现对培训工作的监督和促进。4、完善培训效果评估制

40、度培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必需接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用。为了避开培训的盲目性,企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。须要留意的是,培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时,必需要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。企业员工培训方案 篇6一、方案总则培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和专心协作，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，依据公司副总经理许总指示，培训部现面对各相关部门招贤纳士，公开聘请内部培训师.二、聘请要求1、品德要求：酷爱公司，酷爱自我从事的职务，对培训工

41、作有爱好，待人热忱，喜爱挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上.2、专业要求：精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，驾驭相关技术，具备相关资格证书者优先思索.3、潜力要求：能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂限制潜力，擅长表达，有较强的学习潜力.三、级别鉴定1、A级培训师高校本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作阅历3年以上.有较强的动手潜力和表达潜力.2、B级培训师高校专科以上学历，具有相关资格证书，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力，擅长表达.3、C级培训师中专以上学历，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力和基本表达潜力.四、内部培训师考核1、培训教材运用审批

42、，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批.2、培训效果考核，问卷考核.培训部当场发放培训课时效果调查表，依据学员打分，计算平均分评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级.（此类适用全部培训）工作模拟考核.培训部将在培训结束一星期内，支配学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级.考核由质量部邓永杰部长全面负责.（此类针对技术性培训）.绩效考核.培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作看法、员工士气、员工流淌率等作出评估.80分以上为A级，60分以上为B级，

43、60分以下为C级.（此类针对公共类/销售技能类培训）.五、待遇1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用.2、A级培训师每节课补贴xx0元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.B级培训师每节课补贴80元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.C级培训师每节课补贴50元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分赐予补贴.3xx人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计.六、附2xxx年公司培训安排表打造学习型团队，超越创新，须要各位员工的大力支持，专心参加，须要相关部门负责人专心举荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部举荐3名人才，培训部将从中选择1-2名.本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第34页 共34页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页