2022人事处长竞聘演讲稿范本.docx

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1、2022人事处长竞聘演讲稿人事处长竞聘演讲稿假如我是人事处长，我要按着人尽其才，才尽其用的原则，力革时弊，开拓前进，奏起我的用人;三部曲;。第一部曲叫做招才有方。我当了人事处长后，首先烧它个;三把火;。第一把火，宣布我招才的七个原则：一不用胡子长短衡量人的实力；二不以资格深浅为录用的依据；三不把文凭视为水平；四不在党与非党上设卡；五不以档案看人；六不因犯过措误而把人看死；七不以有争议而弃之不用。其次把火，确定我的招才观。要敢于招进那些有缺点，但特性突出，热忱实干，勇于探究，勤于钻研的开拓型人才。俗话说，人无完人，金无足赤。任何人不行能十全十美，没有一点缺点。实力往往和缺点连在一起，失误也经常和

2、成果结伴而行。关键是要弃其短，用其长，扬长避短。因瑕掩瑜，弃之不用，大错特错。美国闻名管理专家杜克在有效的管理一书中指出，淌要所用的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织。所谓样样都好，必定是一无所取。才能越高的人其缺点往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不行能是十项全能。与人类现有的广搏的学问、经险、实力的汇合总和相比，任何宏大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道。打破方法单一、手续繁琐的人才流通模式，实行;考试骋用制;。考试分笔试和口试两种。笔试不仅要考基础理论，还要考现代科学学问，增加思索题的份量，主要看其思维的深度和广度，分析问题和解决问题的实力。口试主要看其语言表达实力、应变实力、社

3、交实力。口试是发觉人才的途径之一，不能不予以重视。与此同时，实行合同制、试用制、自荐制等。总之，要多途径、多渠道、多方位、多层次地发觉人才。这样，能征善战的;千里马;就会不期而至，各有神通的;八仙;也会纷至沓来。这一曲节奏要快，要响，决不拖泥带水。也就是要尽快发觉人才，网罗人才。其次部曲叫做用才有道。招来;千里马;和;八仙;之后，多余的人员怎么办?我当了人事处长以后，下决心把机关人员削减三分之二，彻底变更人浮于事、办事拖沓的作风。削减的人员，有培育前途的送到各级各类党校、干校去学习；没有发展潜力，但尙有工作实力的，下基层帮助工作。该上的上，该下的下，该进的进，该出的出。上上下下，进进出出对事业

4、大有好处。不过，这可能会有很大阻力。但我信任，只要得人心，顺民意，阻力是会解除的。目前专业不对口，外行领导内行的问题还相当严峻。为此，专业人才肯定要从事其专业，能统筹全局的，肯定去抓全面工作。适其所能，才能在其位司其职，负其责。人少了，就要想法提高工作效率。因此，要着手建立一整套岗位责任制。责任制依据不同的工作性质和特点，实行不同形式，规定其工件的数量、质量、时限、效率，做到职、责、权、利四者的结合。要坚决消退;待业;现象。与责任制相适应的是建立一套严密的考核制度。规定考核标准，建立考核档案，记录工作人员的成果。该奖的奖，该罚的罚，坚决废除大锅饭，砸烂铁饭碗，搬走铁交椅。有人讲;红眼病;不好治

5、，我看该奖的奖，该罚的罚，就是治‘红眼病;的灵丹妙药。另外，我当了人事处长的话，坚决贡彻执行;退休制度;。到了退休年龄，自动退下来，以保证干部队伍的活力。对退下来的同志，要优待。我初步考虑，每人先向上浮动一级二资，其他待遇也向上升一格即现在是科级的退体后享受副处级待遇。然后腾出房子，成立老干部活动室，再成立几个协会，如钓鱼协会，书画协会等，要把这些协会办得有极大的吸引力。使其他同志艳羡，到了退休年龄就高兴奋兴地退下来。这一曲很难奏，要奏得宛转有情，奏出娘家调，闺女听到这调子，便有恋恋不舍之情。这也就是要想法留人。有人说人才好招不好留，其中关键就看你会不会用，会不会管理。人才有了用武

6、之地，又有一套制度限制住，是不怕;凤凰;远走高飞的。最终一部曲叫扶才有法。扶才就是要培育人才。有法，就是要科学，要用科学的方法培育人才。我初步考虑：第一，不是有人看不起青年人、不信任青年人吗?我就在;退体制;里有个硬性规定。60岁以上的老同志，主要任务是延年益寿，一要长寿，二要长寿，三还是长寿，不准干预;朝政;。50岁以上60以下的同志，还可以在岗位，但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做，第一梯队长寿清静；其次梯队扶持新秀；第三梯队拼博上阵。其次，现在上来的青年干部都在副职上，好像患了;妇科;(副科)流行病，这怎么行!我要来个正副职;换位法;。换位以后，不称职的再去当副职，称职的再向上提一级，

7、直到把他们放到最佳位置上，让他们放开手脚大显身手，增长才能。第三，选择至今尚未打开局面的单位，派一批有发展潜力的青年干部去熬炼。什么时候开创了单位的新局面，什么时候上来任职。去了平平经常，干不出名堂，就在那里;扎根;。现在有一种倾向很不好，派干部下去熬炼，派到先进单位去坐吃闲饭，而又两年以后，不管干好干坏都照样提拔上来任职。这很不利于青年干部熬炼成长。培育青年干部也不行搞;铁饭碗;、搞;镀金;。;假金总需真金饺，若是真金不镀金。;这一曲要吹得深厚有力，也就是有培育人才的紧迫感。有的人虽然留意人才挖掘、运用，但不留意培育人才。这是一种;竭泽而渔;的做法。为了明天，为了将来，肯定要奏好扶才这一曲。

8、还有，我当了人事处长后，要把现代信息科学应用到人事工作中去，建立一个带有规律性的程序——人才信息管理;，使招才、用才、扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序。信息收集，主要收集社会各个角度发来的人才信息。收集到了人才信息，就要着手分析。分析要驾驭两个环节：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个娄型人才。比如是开拓型的，还是;守摊型;的；是科技人才还是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什么探讨的，探讨到了什么程度，成果如何?第三是人才信息处理。经过分析后，确定取舍，然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去。最终一个

9、程序是人才信息反馈。到职后，要常常了解其工作状况，不断进行考察，发觉工作不合适，就刚好调整。每次人才信息反馈，既是对旧信息处理状况的检查和鉴定，又是对新信息处理的起先。四个程序环环紧扣，形成螺旋式的无限循环往复。任何一个环节出现了问题，都可以刚好发觉，刚好处理。实行人才信息管理后，能避开一些重复劳动，提高工作效率。这就必需精简人事处人员。精简后的人员由三人组成处长、资料员、信息收集员。三人分工是：处长统揽全局，当然也要干详细事情；资料员是处理内务；信息收集员负责人才信息管理。三人组成一个;铁三角;，像三个;眺望台;，你监督我，我制约你，相互促进，搞好工作。最终，我当了处长后，就着手选择一个赛过自己的青年人，熬炼几年以后，让他接替我的工作。那时我宣布，任职到期，公开让贤。招才要有方，用才须有道，扶才应有法。这就是我当上人事处长后的改革实施方案。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页