人力资源管理相关概念.pdf

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1、人力资源管理相关概念第一章人力资源人力资源 指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资本人力资本 是指企业员工的知识储备、教育程度、培训状况、技能水平以及个人专长。人才资源人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。HRHR 人员人员 精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略计划设计者、卓越的心理学家、独特的博学者（P18）人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展战略的要

2、求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源管理者人力资源管理者 战略决策者、部门支持者、监督者、激励着、创新者（P56）劳动力资源劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。根据我国劳动就业制度规定，男的年满18 岁到 60 岁，女的年满 18岁到 55 岁，都列为劳动力资源。第二章职责职责 即是指某人在某一方面担负的一

3、项或多项相互联系的任务集合。职位职位（岗位） 承担一系列工作职责的某一任职者对应的组织位置。 （组织的基本构成单位）职级职级 工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和。职系职系 工作性质相同，责任轻重和困难程度不同，职级、职等也不同的职位系列。职等职等 不同职系之间，职责的繁简、轻重以任职条件充分相似的所有职位集合。职组职组 工作性质相近的若干职系总和。工作分析工作分析 指对特定工作进行描述，并指示从事该工作的人所需要的资格条件所作的分析。工作描述工作描述 指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。它是以工作为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评

4、价、工作分类提供依据。职位规范岗位规范岗位规范 （任职资格）是指企业根据劳动岗位的特点，对上岗人员的条件提出的综合要求。第三章人力资源规划人力资源规划 指对企业所需人力资源进行预测,制定计划及政策、 措施， 以保证实现企业发展目标所需的人力资源所作的统筹工作。德尔菲法德尔菲法 是一种群体决策方法，群体成员各自独立工作，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。 这种方法的特点是被征询专家处于相对独立的状态，背靠背地提供信息，不存在权威小营、人际关系等因素的影响，因而可以更客观地促进测评内容的筛选、确定。 （孙 P144）竞业限制竞业限制 经营者（或从业者）在跳槽后的一段时间里（通常两年），不得从

5、事于原来行业有冲突的工作（或同类、同性质的工作） 。包括在一定时间里保证原企业的技术及商业、经营等秘密不泄露。不生产相同产品。作为条件，企业应给予相应补偿。职务技术成果职务技术成果 有关科技人员在执行省及省以下政府科技计划项目中，履行岗位职责和利用本单位的物质技术条件所形成的科技成果。第四章人员招募人员招募 是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和相关特性的申请人吸引到组织空缺的岗位上， 以满足组织的人力资源需求的过程。 （孙 P100）人员选拔人员选拔 是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的测评方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 （孙

6、 P117）管理评价中心管理评价中心 是一套人员测评程序，是多种测评技术的组合而不是一种具体的工具，更不是名义上的空间。场所。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天时间，在这期间，被试组成一个小组，有一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。一般来讲，所测的要素包括管理技能、人际技能、认知能力、工作与职业动机、个性特征、领导能力及绩效特征等。 （孙 P153）结构性面试结构性面试根据对职位的分析， 确定面试的测评要素， 在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。在面试时，考官就预先确定的标

7、准化问题，按一定的顺序向应试者提问。在面试结束后，评价者使用相同的评价标准对被试的表现进行数量化的分析。非结构性面试非结构性面试 是指面试中灭有固定的面谈程序，评价者提问的内同和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试的回答，不同的被试所回答的问题可能不同。 （孙P148）第五章人力资源开发人力资源开发 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。入职引导入职引导 为新员工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息，如公司的规章制度。

8、 入职引导的内容包括从简要的非正式介绍到长期的正规课程。典型的入职引导包括介绍员工福利、人事政策、日常事务、公司组织与运行、安全措施和规定以及参观工厂。 （书 P244）职业生涯管理职业生涯管理 主要指对职业生涯的设计与开发。 （孙 P195）职业计划职业计划是个人发展与企业发展相结合， 对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并提供设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致培训投资回报率培训投资回报率 成本收益比率 =培训收益：培训成本；投资回报率 =培训收益 / 培训成本培训收益 =（E2-E1）*TS*T-CE1：培训前每个受训者一

9、年创造的收益E2：培训前每个受训者一年创造的收益TS：参加培训的人数T ：培训收益可持续的年限C ：培训成本柯氏定理柯氏定理 一种最常用的培训课程评估模式，由柯科派垂克教授提出。他认为评估培训效果主要可从四个层面进行：一是评估参与者的反应。二是评估学员的学习效果。三十评估学员工作行为的变化。四是评估培训后果。 （孙 P181）第六章绩效绩效 绩效一词的使用相当宽泛，其释义包括“业绩、成绩、执行、表现等，既包括人们从事某一种活动所产生的结果， 也包括人们在实现预定工作任务的过程中所采取的行为，即绩效=行为+结果。 （孙 P219）绩效评价绩效评价 组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学

10、的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。绩效管理绩效管理 是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 （孙 P220）360360 度考核度考核又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见， 清楚自己的长处和短处， 来达到提高自己的目的。 （孙P238）平衡计分卡平衡计分卡 一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统，旨在推动组织的变革。它的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习和成

11、长四个方面的指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。 （孙 P234）SMARTSMART 法则法则补充：职业生涯规划职业生涯规划 是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。人力资源管理战略人力资源管理战略 是指企业为了实现目标进行和采取的一系列有计划 ,具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源成本人力资源成本 是一个组织为了实现自己的组织目标， 创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。职业生涯开发职业生涯开发：是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获得实现和成功。