2022员工激励方案例文4.docx

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1、2022员工激励方案关于员工激励方案范文锦集九篇 为了确保事情或工作科学有序进行，通常须要提前打算好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面安排。那么我们该怎么去写方案呢？下面是我为大家整理的员工激励方案9篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。 员工激励方案 篇1为了激励员工奋勉向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公允合理的安排原则，达到多创效益的目标。一. 奖金的设立与标准1. 奖金的设立，意义在于充分体现以嘉奖为主、扣罚为辅，共同共享成果的目的。2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分肯定的比例作为效益奖金（销售部占

2、本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。3. 中心依据年度、月度经营收入预料，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取嘉奖或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设嘉奖上限。4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤状况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。二. 效益奖金的提取方式1. 完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；6.

3、 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；三. 效益奖金的计算方法1. 当月满出勤者按100%计算；2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算；计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准21.75实际出勤天数完成指标应发放的奖金比例；四. 效益奖金的发放方法及规定1. 效益奖金依据完成指标状况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按嘉奖比例发放。2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准8

4、0%的效益奖金，特别状况除外，但必需经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。4. 效益奖金是个人收入的一部分，必需按国家有关规定缴交个人所得税。短期嘉奖主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么须要短期嘉奖，主要基于以下因素：1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合3、支持企业文化和组织变革4、吸引和保留高绩效员工5、降低薪酬成本一般来说，设计短期嘉奖方案须要考虑以下因素：短期嘉奖方案设计须要考虑的七因素短期嘉奖主要是基

5、于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么须要短期嘉奖，主要基于以下因素：1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合3、支持企业文化和组织变革4、吸引和保留高绩效员工5、降低薪酬成本实践中，我们在设计短期嘉奖方案时，须要考虑以下七因素：方案因素一、适用范围1、哪些人员可以参与短期嘉奖方案？2、共享短期嘉奖方案的：高管层？中级管理层？其它员工？3、是否须要界定出那些对公司的经营业绩有着干脆影响的核心员工？员工激励方案 篇2依据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是干脆货币酬劳的形式支付的工资，包括基本工资、

6、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币酬劳的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞许和认同。经过询问多方人事专家，业主及一些英勇的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。1、取消当月优秀职员评比活动这项活动意义不大。假如评比权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丢失爱好。若是以工作成果为基础，成果突出者总是那几个；若轮番获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想方法让客户给职工-

7、一些额外嘉奖，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以支配他们给参加项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。2、口头表扬不行忽视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着激励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励方法。3、保持确定的看法被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应当激励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生气勃勃。假如你对员工持确定和引导的看法，员工们

8、就会主动替公司分忧。4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而全部这一切都会被看作是老板的权力和限制欲，而不是员工们值得依靠的当心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对心情，合作便举步维艰。5、管理者无需事必躬亲一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事须要你帮忙。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板信任我能做好，我由此得到激励，要证明自己能做好，不让他悲观。6、不要总一本正经管理人员对员工们间或的小小违规行为若能持微笑但缄默的看法，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安家立业。

9、第一、给员工们自己做确定的机会。允许员工自行设定工作安排表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主确定何时起先工作、何时停止、何时休息以及如何支配工作任务的优先次序。激励员工自己找寻解决问题的方法。企业要想最终做大做强，必需拥有一个优秀的管理团队、必需拥有一群优秀的企业操盘手！其次、提倡实行参加式管理。管理者允许员工参加企业管理，是员工产生主子翁责任感，从而激励员工发挥自己的主动性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；激励员工参加企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起找寻解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。员工激励方案 篇3

10、第一章总则第一条目的为充分调动公司全体员工的工作专心性、创建性，发挥每一位员工的才智和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展须要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。其次条适用范围本制度适用于公司全体员工其次章激励措施第三条每日进行一次5到10分钟的广播操公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门选择一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”1、月度优秀员工奖：各部门每个月依据部门员工的工作绩

11、效情况、工作看法、出勤率、月度绩效考核结果等举荐/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工2、月度进步员工奖：各部门每个月可举荐/评比几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作看法等各方面的进步综合思索XX公司员工激励方案人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。第四条月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给

12、每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝愿。第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司将来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工看法，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法，大家能够提前打算好须要探讨的课件。我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的

13、主动性、发挥自我的聪慧才智，增加同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。第七条定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的暖和。1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必需的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司将来的发展献计献策。3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或竞赛。第八条人力资源部将不定期的组织员工培训公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司

14、将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工进行素养、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将赐予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，起先执行）第十条企业文化的激励企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等V

15、I设计工作，并付诸实施在行为层，在公司内部提倡领导、管理者表率作用，以身作则，在工作看法、工作方式、工作理念上，专心进取，不断改善，不断创新，专心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信任相互制约的良好关系纽带在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和雄伟愿景，并说明清楚的执行安排，激励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励我们这种企业是须要不断创新的，所以我们激励创新，激励员工多多思索，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发

16、、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请专心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并赐予必需的物质激励。或许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。十二条绩效激励公司随后将导入绩效考核机制，详细的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的说明权、修改权归人力资源部、总经理办公室！员工激励方案 篇4 1、薪酬激励。 薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达

17、的现实状况下更具有不行替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公允性。业务骨干往往担当着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉特别不公允，挨鞭子也是无奈之举。实现薪酬内部公允的手段就是职位评估，依据职位要求的实力、困难性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬根据排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬凹凸相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草服侍。职位价值从薪酬上得到体现

18、，业务骨干们就会相识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要依据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，供应具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。2、目标激励。依据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或

19、奖金的设计，依据目标完成状况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会依据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；实力弱的人悠然自得，但没有草吃。这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会快速变更。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不行攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必需是公允的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够主动地再接再厉，那些实力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。3、发展激励。激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干

20、，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现特别看中。而薪酬增加到肯定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热忱。当然，对许多我国企业来说，这一高度还远未达到。这时，企业可以从组织发展战略动身，依据业务骨干的个体不同和详细要求，设计有针对性的激励方案，通过赐予合适的晋升、给予更大的责任、供应尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等干脆挂钩，同时保持公开透亮，让人员事先清晰明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信念百

21、倍，勇往直前。员工激励方案 篇5一、实施目的1、体现企业人性化管理，提高员工的满足度 2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率 3、激励员工、提高员工工时利用率二、适用范围1、适用于*话务中心全体员工2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参加 三、积分的分类：总分值35分，详细划分范围如下： 积分范围 考勤积分绩效积分星级积分嘉奖积分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。 四、积分的组成积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+嘉奖积分 1、考勤积分：（满分5分）当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分； 每月缺勤在二天以内

22、，可获得此项1分； 每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分； 如当月有出现旷工现象则此项不得分； 事假、婚假、丧假、产假此项不得分。2、绩效积分：（满分10分） 工作工时利用任务完成率无客户投诉 考核项 纪律 率60% 200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星级积分：（满分10分）依据员工星级考核成果赐予肯定的积分嘉奖，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。4、嘉奖积分：(满分10分)（1）为企业发展做出贡

23、献者,提出新的管理思路并被接受的；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献凹凸确定； （2）主动主动参加中心的各项活动；（3）圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成果者赐予肯定的嘉奖积分，如：绩效考核成果优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。(4)季度内全勤的员工可获嘉奖积分。（以季度为统计周期）（5）星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，赐予加2分嘉奖（6）由中心上报公司同意的各项嘉奖（7）为中心宣扬供应内容并入选者可获嘉奖积分（8）义务为中心服务者，可获嘉奖积分（打扫卫生，布置会场等） 详细分值设定详见下表： 嘉奖状况 最高嘉奖分值 为中心提

24、出建议性看法并被接受，包括举报违规现象（视详细情10分 况而定） 为中心班务提出建设性看法并被接受 2分 主动主动地参加中心的各项活动 1分 参加中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，其次名积6分，第三名积3分。 考核前三名 星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，赐予加2分嘉奖 获公司内部评比的各项嘉奖 所制作的中心宣扬栏内容入选者，1至2个内容者，赐予3分嘉奖；3至5个内容者，赐予5分嘉奖；整版独立完成者，赐予8分嘉奖（仅限提交当月） 义务为中心服务者，可获嘉奖积分 季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象 注： 1、中心提出的建设性看法需以书面的形式完成，

25、所提出的问题不行与以往的看法重复。 2、参加活动获奖人员在获得该项嘉奖分值的基础上就不再享有参加分值。3、公司内部评比的各项嘉奖：如半年度优秀员工等。 五、考核实施方法：1、考勤积分：由现场管理依据当月员工的出勤状况，核算当月的考勤积分。2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。3、星级积分：依据现有星级成果，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成果刚好变更，并进行批注说明。 4、嘉奖积分：依据当月开展的活动状况，由项目负责人统计 六、积分兑换10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、积分兑换休息（1）分值要求：每30分可兑换一天的休息 （2）

26、兑换时间：可随时要求兑换 （3）留意事项：申请后，再依据班务状况进行支配如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休 2、积分兑换培训（1）分值要求：300分以上 （2）兑换时间：每年年底 （3）留意事项：培训内容、地点由公司预先供应，以供员工进行选择参训名额由公司确定，采纳“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。3、积分兑换礼品（1）起兑分值：60分（2）兑换时间：每半年一次 （3）留意事项：按分值划分成各档，员工兑换时需优先选择本档次所属礼品 礼品兑换后，不予更改、退回。 4、年底竞投（1）如员工不参加每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另

27、设定一个高额奖品，员工需运用积分来竞标。 （2）留意事项：依据实际的奖品价值设立参加竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参加竞标者的积分需在150分以上。 七、相关状况说明（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。 （2）积分是以月为单位，以自然月进行计算 （3）积分分值不行转赠、转让或售卖；（4）积分分值只可兑换成中心供应的相应奖品，不行兑换成现金； （5）被公司勒令辞退及主动离职的员工不参加积分奖品的兑换； （6）如遇星级调整，则以当月调整后的星级

28、积分为准；（7）为保证竞价的公允性，在对员工的个人积分运用状况公开以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有的积分保密，不行查询自身以外其他员工的积分分值；（8）如在礼品竞价活动中，发觉员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资格；（9）竞价活动与礼品兑换活动同时进行，全部礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品进行调整；员工积分查询方法一、 员工积分查询时间：每月15-20日（如遇节假/双休日时间延顺）二、 积分查询方式：统一到*处进行登记，之后会以短信方式或口头进行回复。三、 积分查询范围：月积分、季度积分、

29、年度积分（只限查询本人积分）四、 积分复议：如对本人积分有异议，可向积分管理员要求复议，复议时间：每月22日前提出上月积分复议要求。员工激励方案 篇6一、总 则目的 为嘉奖先进，充分调动本公司员工的工作主动性，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。范围 集团公司全体员工。职责 集团公司行政部负责监督本方案的实施。对员工的嘉奖实行以精神嘉奖为主、经济嘉奖为辅的原则。执行时间 20xx年3月1日-20xx年2月29日。二、奖项设置及评比条件（一）年度“优秀员工”奖：1、评比对象：公司全体员工，分为销售类和非销售类两个板块进行评比。2、评比标准：A销售类员工（总分100分）B非销售类员工（总分

30、100分）3、评比流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意（举荐）、行政部审核，总经理批准；4、嘉奖标准：以一个自然年为跨度时间进行嘉奖，奖金额度800元，综合考评分需达到90分及以上，无达标者此奖项空缺。（二）年度 “优秀部门”奖：1、评比对象：集团公司全部部门，分为销售部门和非销售类部门2个版块进行评比。集团公司评定小组经综合考核评比出3个优秀部门；其中，非销售部门1个，销售部门2个。2、评比标准：A销售类部门（总分100分）B非销售类部门（总分100分）3、评比流程：年初由各部门提交评比申请，行政部每月4、嘉奖标准：以一个自然年为跨度时间进行嘉奖

31、，奖金额度5人以上（含5人）的部门20xx元，4人以下（含4人）的部门1200元，3人以下（含3人）的部门800元，综合考评分需达到90分及以上。所获奖金由部门管理层探讨后对各部门员工进行安排，并将安排方案报公司行政部存档。（三）年度 “无私奉献”奖：1、评比对象：集团公司全体员工一起参加评比；全年应休未休天数达到20天以上；全年度迟到早退不超过3次（特别状况除外），无重大工作失误；按评比标准进行考核，年终综合汇总。酷爱本职工作，工作作风主动，吃苦耐劳，任劳任怨，能保质保量地完成公司下达的各项工作任务；具备全局意识和主子翁精神，能协调协作其他部门工作；2、评比流程：由各子公司及部门员工提交申请

32、，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意，由行政部审核（需部门负责人协作完成），财务部校对、总经理批准；3、嘉奖标准：以一个自然年为跨度时间进行嘉奖，应休未休20天以上30天以内奖金额度400元，应休未休30天以上奖金额度500元；无达标者此奖项空缺。（四）其他嘉奖1、所在部门获得年度“优秀部门奖”且工龄满2年的管理人员可享受年假5天（不包含在全年应休假天数内，额外嘉奖，可连休）；2、年度获得个人奖项的员工可享受公司组织的省外旅游活动一次；未获得个人奖项的其他员工每年可享受公司组织的省内旅游活动一次。3、完成年度目标任务，产生净利润最高的部门，嘉奖省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享

33、受此项嘉奖）。4、超额完成任务，超出额度最大的部门，嘉奖省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项嘉奖）。员工激励方案 篇7湘村发觉管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤根据28天计算，前厅员工根据27天计算，假如员工有迟到、早退或请假的状况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每

34、月只需多付给每名员工50元。1张服务卡=10元钱共享人每天渔港餐厅执行总经理钱江军说到留人问题，我深有感受，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没方法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今日刚为前厅加了薪，其次天厨房就有看法，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的状况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：

35、客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡根据就餐的满足度返还给服务员，如：特别满足，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满足，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，根据每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作看法，客人进门都会主动迎上去。问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，简单造成人员流失，但

36、事实上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流淌量大大削减了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能主动主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式特别公允，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热忱都很高涨。李建辉：假如顾客喝醉了，就餐结束后遗忘将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束打算买单时，会向顾客询问就餐状况，并请顾客依据就餐的满足度返还服务卡，这样就不会出现因顾客遗忘还卡而造成服务员损失服务费的状况了。李建辉：每张

37、卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡察、监督，以保证服务员能够根据规定将服务卡交给客人。让员工参加制度的制定不再胆怯执行难共享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参加制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些依据自身状况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保

38、留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间依据实际执行状况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：是员工参加制度增删，他们就要专心体会每条制度的内容和可行性，才能推断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。是能够让员工有主子翁意识，当店里来了新员工之后，那些参加制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定缘由和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参加过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定

39、的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际状况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，假如违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的状况了。举一个最简洁的例子，以前我们这些前厅的服务员常常因为着装不整齐而被指责，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起探讨，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒适。另外，制定制度对我们来说也是件特别好玩的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商议该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主子”的感觉。问：

40、让员工自己定制度，他们会不会将制度定得特别宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都特别珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有肯定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工快速接受这些制度，当全部的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心

41、人”，他们分别担当会长、副会长、卫生委员、平安委员、成本限制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都须要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：1、为员工举办活动。2、为员工们添置医药箱。3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。管委会的职能有三个方面：一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都主动响应，几乎全部血型相符的员工都来报名参与。二是帮助管理

42、层收集员工的看法或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威历而不敢提出，造成许多问题无法得到刚好解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告知他们，再由会长将收集上来的看法整理登记，并刚好通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她担当了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得惩罚过重，于是将心中的委屈告知了管委会，经过管委会的协调，最终只根据成本价对她进行了扣罚。三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的消遣活动，给员工以家的暖和。例如：每

43、个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。股份制让员工不想跳槽共享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺当经营下去的关键。我采纳的方法是股份制。股份安排比例：每个店除了我占有60%的肯定股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则安排给一

44、般员工。参股形式：1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，假如这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以接着购买店里的股份。2、一般员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，根据员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，假如该店处于赔钱阶段，入股员工不须要为此担当任何经济损失;假如员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但事实上，各个店安排下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出

45、这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，驾驭着肯定股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为

46、老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充溢了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工起先，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很仔细，每次我找店里的小工谈心，问到他们对将来的准备时，他们都会告知我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。招湘西妹子此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热忱和惊人的执行力所震撼，问其缘由，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。共享人新乌龙山寨出品总监彭爱民新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻美丽的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来特别有民族风情。与一般服务员相比，湘西服务员的优点许多：优点1：唱着山歌欢乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱迎客歌，客人就餐完毕唱送客歌，而且还会依据场景即兴发挥，不忙的时候服务