2022员工激励方案例文3.docx

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1、2022员工激励方案员工激励方案15篇为了确保事情或工作科学有序进行，经常须要预先打算方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的安排。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我细心整理的员工激励方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。员工激励方案1业务提成一、业务提成(按当月到账的货款现金金额来核算)A、一个月销售在30万人民币以内，提成按销售额的1%来计算;B、一个月销售在30万以上到100万人民币以内，提成按销售额1.5%来计算;C、一个月销售在100万以上到150万人民币以内，提成按销售额的1.8%来计算;D、一个月销售在150万人民币以上，提成按销售额的2%来

2、计算备注：1、以上提成是老顾客的提成，若是新客户(第一次下单)的提成在原提成的基础上上浮0.5%2、年销售额(以实际到账)在150万人民币到200万人民币，嘉奖区内游，可带家属2人(也可选择现金3000元)3、年销售额(以实际到账)在200万到350万人民币，嘉奖区外游，可带家属3人(也可选择现金5000元)4、年销售额(以实际到账)在300万到500万人民币，嘉奖东南亚游，可带家属3人(也可选择现金12000元)5、年销售额(以实际到账)在500万到600万人民币，嘉奖欧洲游，可带家属1人或4.5万-5万元的斯巴鲁小车一辆6、年销售额(以实际到账)在600万到800万人民币，嘉奖欧洲游，可带

3、家属2人或捷达车一辆7、年销售额(以实际到账)在800万到1000万人民币，嘉奖10万元8、年销售额(以实际到账)在1000万人民币，嘉奖15万元。年度业务嘉奖安排1、首单嘉奖安排1-1)首单奖：新业务员第一张订单超过5000美金(不含运费、模具费、认证费、佣金等，下同)的订单，奖现金500元;1-2)新业务重磅首单奖：新业务员第一张订单超过30000美金的订单，奖价值3000元“小米”手机一部;1-3)年首单奖(2)：本年度第一张订单金额超过50000美金的订单，奖价值3000元“小米”手机一部。2、冠军嘉奖安排月冠军奖：当月销售业绩第一名者，奖现金200元;季冠军奖：季度销售业绩第一名者，

4、奖现金1000元;年冠军奖：年度销售业绩超过100万美金并是第一名者，奖价值45000元的奔奔小车一辆或折现30000元。如跟别的嘉奖条款相重叠，按高的标准执行。3、优秀员工嘉奖安排按价值观考核，每个月表现最优秀的员工，嘉奖现金300元。4、客户开发奖新客户开发奖：第一次下单金额超过5000美金的客户属新客户，没增加一个新客户奖500元。5、团队奖(嘉奖费用只能用于团队活动经费)业绩优秀团队奖：季度奖：季度销售业绩第一名的团队，奖活动经费300元;年度奖：年度销售业绩第一名的团队，奖活动经费3000元;活力优胜团队奖：季度奖：季度团队合作最融洽，进步最快，后台操作最好，最有活力的团队，奖活动经

5、费300元;年度奖：年度团队合作最融洽，进步最快，最有活力的团队，奖活动经费3000元。业务人员晋升激励方案业务经理激励方案员工激励方案2为了激励员工奋勉向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公允合理的安排原则，达到多创效益的目标。一. 奖金的设立与标准1. 奖金的设立，意义在于充分体现以嘉奖为主、扣罚为辅，共同共享成果的目的。2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分肯定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。3. 中心依据年度、月度经营收入预料，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指

6、标的比例，进行提取嘉奖或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设嘉奖上限。4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤状况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。二. 效益奖金的提取方式1. 完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；6. 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；三. 效益奖金的计算方法1. 当

7、月满出勤者按100%计算；2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算；计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准21.75实际出勤天数完成指标应发放的奖金比例；四. 效益奖金的发放方法及规定1. 效益奖金依据完成指标状况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按嘉奖比例发放。2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特别状况除外，但必需经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计

8、时工不在发放的范围内。4. 效益奖金是个人收入的一部分，必需按国家有关规定缴交个人所得税。短期嘉奖主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么须要短期嘉奖，主要基于以下因素：1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合3、支持企业文化和组织变革4、吸引和保留高绩效员工5、降低薪酬成本一般来说，设计短期嘉奖方案须要考虑以下因素：短期嘉奖方案设计须要考虑的七因素短期嘉奖主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么须要短期嘉奖，主要基于以下因素：1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩

9、效目标和结果2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合3、支持企业文化和组织变革4、吸引和保留高绩效员工5、降低薪酬成本实践中，我们在设计短期嘉奖方案时，须要考虑以下七因素：方案因素一、适用范围1、哪些人员可以参与短期嘉奖方案？2、共享短期嘉奖方案的：高管层？中级管理层？其它员工？3、是否须要界定出那些对公司的经营业绩有着干脆影响的核心员工？员工激励方案3酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特殊是常见的核心人员跳槽。这与酒店实行的激励手段的有效性不足是亲密相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在

10、肯定程度上产生了激励与须要的错位。酒店业应当重视激励手段和措施的创新，依据自身的一些实际状况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。1、雇佣保障让员工感受职业平安酒店应通过设计保障政策削减员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员安排，让员工有职业平安感。日本的一些酒店就提倡终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主子翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。2、系统培训让员工持续充电酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有须要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时提倡建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的

11、氛围可以让他不断地提升自己的技能，充溢自己的阅历。3、即时支付让员工感受刚好雨薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的变更和酒店经营环境的改变也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必需即时支付，无论是发奖金还是赐予休假，赐予嘉奖或表扬都必需即时。另外当员工心情低落时，也应当实行即时的薪酬支付，而心情高涨时则可实行延迟支付，这样有利于保持员工稳定心情。4、小型激励让员工乐不思蜀酒店应增加小型激励，在不削减激励重量的同时，适当提高激励的覆盖面。事实上常见的小规模嘉奖会比大规模嘉奖更有效。小型激励会让员工常常沉

12、醉在受嘉奖的欢乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。5、心理契约让员工有意外收获削减定期嘉奖，增加不定期嘉奖，以抑制员工由于对固定嘉奖的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的嘉奖，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。6、联络家属让大家、小家成为一家酒店应设立一些特地为员工家属供应的特殊福利，比如在节日之际邀请家属参与酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子供应礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满意。7、充分敬重让员工在同等中进取敬重能够赢得人心。酒店应

13、视员工为合作者，酒店的全部者、管理者和员工在人格上是同等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给一般员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消退了双方的情感屏障。8、量身定做让员工享受一对一激励现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳须要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的须要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和刚好性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的奢侈。酒店要提高激励的效率就应当对员工（特殊是A类核心员工）实行

14、“一对一”的激励。依据员工不同的状况和须要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。员工激励方案4最近看了非金钱激励员工的108种手段，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素养，学习与提高是必不行少的。现把其中的精华摘录一些，与大家共享。一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作看法。“表不正，不行求直影。”要让员工充溢激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的仿照对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己

15、不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热忱引燃员工的热忱7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向肯定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着剧烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的主动性。1、让员工对企业前途充溢信念2、用共同目标引领全体员工3、把握“跳一跳，够得着”的原则4、制定目标时要做到详细而清楚5、要规划出目标的实施步骤6、平衡长期目标和短期任务7、从个人目标

16、上升到共同目标8、让下属参加目标的制定工作9、避开“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有主动性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不行能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作实力，更可以极大地激发起下属的主动性和主子翁精神。1、不要成为公司里的“管家婆”2、权力握在手中只是一件死物3、用“地位感”调动员工的主动性4、“重要任务”更能激发起工作热忱5、打算充分是有效授权的前提6、在授权的对象上要精挑细选7、看准授权时机，选择授权方法8、确保权与责的平衡与对等 9、有效授权与合理限制相结合四、敬重激励给人尊严远

17、赛过给人金钱敬重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以敬重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更长久、更有效。可以说，敬重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。1、敬重是有效的零成本激励2、懂得敬重可得“圣贤归”3、对有真本领的大贤更要尊崇4、责难下属时要懂得留点面子 5、敬重每个人，即使他地位卑微 6、不妨用恳求的语气下吩咐7、越是地位高，越是不能狂傲自大8、不要叱责，也不要质问8、不要总是端着一副官架子9、敬重特性即是爱护创建性10、敬重下属的个人爱好和爱好五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属

18、的热忱，激励他们为企业主动工作有着特殊的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。1、沟通是激励员工热忱的法宝2、沟通带来理解，理解带来合作3、建立完善的内部沟通机制4、消退沟通障碍，确保信息共享5、擅长找寻沟通的“切入点”6、与员工顺畅沟通的七个步骤7、与下属谈话要留意先“暖身”8、沟通的重点不是说，而是听9、正确对待并妥当处理埋怨10、引导部属之间绽开充分沟通六、信任激励诱导他人意志行为的良方领导与员工之间应当要肝胆相照。你在哪个方面信任他，事实上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信

19、任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？1、信任是启动主动性的引擎2、用人不疑是驭人的基本方法3、对业务骨干更要充分信任4、信任年轻人，开拓新天地5、切断自己怀疑下属的后路6、向下属表达信任的 14 种方法7、用人不疑也可以做点表面文章8、既要信任，也要激起其自信七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得平安感，更能化为启动员工主动性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。1、宽宏大量是做领导的前提2、宽容是一种重要的激励

20、方式3、宽恕别人就是在为自己铺路4、给犯错误的下属一个改正的机会5、得理而饶人更易折服下属6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”7、善待“异己”可快速“收拢”人心8、容许失败就等于激励创新9、要能容人之短、用人所长10、敢于容人之长更显得自己高超八、赞美激励效果奇妙的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和确定。赞美是一种特别有效而且不行思议的推动力气，它能给予人一种主动向上的力气，能够极大地激发人对事物的热忱。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。1、 最让人心动的激励是赞美2、“高帽子”即使不真也照样塑造人3、用观赏的眼光找寻下属的闪光点4、懂得感恩才

21、能在小事上发觉美5、摆脱偏见，使赞扬公允公正6、赞美到点上才会有良好的效果7、当众赞美下属时要留意方式8、对新老员工的赞美要有区分九、情感谢励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否胜利，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴难过的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 1、感情如柔水，却能无坚不摧2、折服了“心”就能限制住“身”3、你要“够意思”，别人才能“够意思”4、“知遇之恩”也是可以制造的5、替下属撑腰，他就会更加忠心6、不行放过雪中送炭的机会7、乐于主动提携“看好”的下属8、付出一点感

22、情，留意一些小事9、将关爱之情带到下属的家中十、竞争激励增加组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种主动的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的主动性、主动性、创建性和争先创优意识，全面地提高组织活力。1、竞争能快速高效地激发士气2、不妨间或在工作中打个赌3、让员工恒久处于竞争状态4、建立竞争机制的 3 个关键点 5、活力与创建力是淘汰出来的6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感7、用“危机”激活团队的潜力8、引导良性竞争，避开恶性竞争十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标

23、、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝合功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有骄傲感和荣誉感的优秀员工。1、企业文化具有明确的激励指向2、企业文化是许久而深层次的激励3、企业文化也是员工的一种待遇4、用正确的企业文化提升战斗力5、用企业价值观同化全体员工6、激励型组织文化应具备的特点7、强有力的领导培育强有力的文化8、用良好的环境体现企业文化十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式惩戒的作用不仅在于教化其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决全部的

24、问题。1、没有规则也就不会成方圆2、随和并非任何时候都有意义3、适时责惩以表明原则立场4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则5、对于奸邪者要做到除恶必尽6、实施惩处时不要打击面过大7、惩处要把握时机、留意方式 8、惩处与“怀柔”相结合更具激励效果9、少一点惩处，多一些激励员工激励方案5第一章总则第一条目的为充分调动公司全体员工的工作专心性、创建性，发挥每一位员工的才智和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展须要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。其次条适用范围本制度适用于公司全体员工其次章激励措施第三条每日进行一次5到1

25、0分钟的广播操公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门选择一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”1、月度优秀员工奖：各部门每个月依据部门员工的工作绩效状况、工作看法、出勤率、月度绩效考核结果等举荐/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。2、月度进步员工奖：各部门每个月可举荐/评比几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作看法等各方面的进步综合思索。人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，

26、各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。第四条月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝愿。第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状

27、，谈谈公司将来的发展，谈谈大家各自的想法等。第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工看法，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法，大家能够提前打算好须要探讨的课件。我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪慧才智，增加同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。第七条定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的暖和。1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必需的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感2、每

28、2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司将来的发展献计献策。3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或竞赛。第八条人力资源部将不定期的组织员工培训公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工进行素养、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将赐予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，

29、从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，起先执行）第十条企业文化的激励企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施。在行为层，在公司内部提倡领导、管理者表率作用，以身作则，在工作看法、工作方式、工作理念上，专心进取，不断改善，不断创新，专心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样。在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信任相互制约的良好关系纽带。在

30、核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和雄伟愿景，并说明清楚的执行安排，激励全体员工，为了目标的实现，共同努力。十一条创新激励我们这种企业是须要不断创新的，所以我们激励创新，激励员工多多思索，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请专心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并赐予必需的物质激励。或许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。十二条绩效激励公司随后将导入绩效考核机制，详细的激励

31、方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的说明权、修改权归人力资源部、总经理办公室！XX有限公司二Oxx年十一月拟定：审核：核准：员工激励方案61定义，下列用语含义如下：1.1股份： 指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。1.2虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参加公司年终利润的安排权，而无全部权和其他权利；不得转让、出售和继承。1.3分红：指公司年终税后的可安排的净利润。2公司依据每位员工等额年工资或年

32、度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当全部虚拟股总额达到注册资本的33%，公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。2.1员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认，但对外不产生法律效力；员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。2.2每年会计年终，依据公司的税后利润安排虚拟股的利润；2.3员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的比例与当年可安排净利润的乘积确定。3分红的取得。 在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红赐予员工。3.1在公司确定分红的三十个工作日内，公司将员工可得分红支付给员工；3.2员工取得的

33、虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。现金分红比例 安排利润/上年利润 超出利润 第一年 80% 全额发放 其次年 60% 全额发放 第三年 40% 全额发放 注：剩余部分分红以虚拟股份支付，该部分虚拟同时参加以后年度的分红 员工所持虚拟股的比例应符合第2条相关规定，超过规定比例以现金支付4员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可依据双方签订的劳动合同享受公司赐予的其他待遇。5期限。5.1该安排期限为 3年，于 20xx 年 7月 26日起先，并于 20xx 年 7月 26日届满；5.2该安排期限的续展：本安排于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本安排期限。6终止。6.1安排终止

34、： a该安排于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约； b如公司和员工双方的劳动合同终止，员工因该安排享受的分红权随之终止，与虚拟股相关的一切权利自动消逝。6.2双方持续的义务： 本安排终止后，本安排第7条的规定双方仍须遵守。7保密义务。 员工对本协议的内容担当保密义务，不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等状况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。8违约。8.1 如员工方违反劳动合同法相关条款和公司的相关制度，公司有权提前解除本合同。8.2 如员工违反本安排的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。9争议的解决。9.1友好协商 假如发生由本安排引起或者相关的争议，双方

35、应当首先争取友好协商来解决争议。9.2仲裁 假如双方协商不成，则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。员工激励方案71.企业介绍B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延长商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。2.销售工作特点全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、帮助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。3.销售人员特点超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作阅历，

36、司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业学问扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践阅历丰富，具有很强的沟通、协调实力。4.销售人员需求分析办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作阅历，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。业务员：他们具有5年左右的销售工作阅历，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步上升，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理睬有很大落差，他们渴望公司赐予

37、销售人员更多的激励倾斜。5.薪酬激励方案销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。办事处主任薪酬采纳平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。6.薪酬激励方案的优点(1)变更以往办事处主任薪酬只与销量挂

38、钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的留意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;(5)提超群额嘉奖门槛，并将最终超额嘉奖的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司限制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。员工激励方案8针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励

39、措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语激励）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。二、参加激励对于某些不涉及公司原则的问题确定时（如食堂服务、饭菜质量、某些协助生产工具是否合手省

40、力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择12名员工参加探讨，听取员工看法。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公允及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的看法相对实际杜绝纸上谈兵。三、评比优秀员工公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作看法、出勤状况等。从员工中选择出23名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班

41、工资的形式发放）但要留意评比的公允性，否则会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工专心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理激励会增加员工工作热忱。五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在

42、公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。六、企业文化激励透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广袤的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较特性的方式。七、绩效激励目前能耗太高，能够依据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必需的比例返给员工。（嘉奖以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工专心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、

43、负激励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作看法等）赐予转岗或辞退处理。（许多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人情愿辞职，员工的年龄确定了他们须要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。九、表扬激励1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行激励时，就应激励其工作成果，而不是工作过程。此措施可能达成的效果：

44、让员工觉得领导对其工作是认可的，提高专心性。员工激励方案9一、培训宗旨1、依据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发绽开展全员培训，不断探究创新培训形式；2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、学问型企业的平台。二、培训目的1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。2、驾驭公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。3、改进员工工作表现，强化责随意识、平安意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。4、提升员工履行职责的实力和主子翁的责任感，端正工作看法，提高工作热忱，培育团队合作精神，形成良好的工作习惯。5、提高员工学习实力和学问水平，提升员工职业生涯规划发展实力，为个人进步和企业发展创建良好环境和条件；6、提高企业综合素养，增加企业的竞争实力和持续发展实力。三、培训原则依照公司员工手册，追踪行业新动态，驾驭新学问，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。四、培训