2022员工管理的三个心理问题.docx

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1、2022员工管理的三个心理问题员工管理的三个心理问题员工管理需合理，须要了解一些问题。下面是我搜集整理的员工管理的三个心理问题，欢迎阅读，供大家参考和借鉴!一、职业倦怠职业倦怠(job burnout)的概念最早由美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)提出，指个体在面对过度的工作需求时，产生的身体和心情的极度疲惫状态。Maslach的定义：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体及个人成就感降低的现象。职业倦怠有三个方面：心情耗竭、人格解体、个人成就感降低二、 要求-限制模型要求-限制模型是一种工作压力的探讨方法和测量工具。工作压力由于其对工作满足感、缺勤率、

2、离职率甚至身体健康等诸多因素的重要影响，始终备受心理学家们的关注。探讨人员很早便留意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的亲密关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。Karasek(1979)的工作要求限制模型(Job Demand-Control Model，以下简称JD-C 模型)便是其中最胜利的一个，并成为当前关于工作压力的主流模型之一。Karasek认为，工作压力来源于工作本身所包含的2个关键特征即工作要求和工作限制的共同影响：工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等;工作限

3、制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。JD-C模型包含2个基本假设：(1)高工作要求，低工作限制导致高工作压力;(2)当工作要求和工作限制均处于高水平常，工作动机增加，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满足感。在这种状况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓;有益的压力;(;good stress;)。当员工处于高水平工作要求下时，工作限制可以防止员工受到过大的工作压力的损害，因而具有缓冲作用，或者说是一种爱护机制。三、工作-家庭平衡工作家庭平衡对于员工个人的身心健康、组织的效率和社会的和谐发展是一个重要的问题。探讨表明员工对工作角色的高度卷入

4、会带来工作对家庭的不平衡，进而产生冲突(Greenhaus和Parafiuraman，1999;Aryee，2005)。而社会支持通常有利于降低个体在平衡工作和家庭角色两个角色的冲突，当组织实施与员工家庭相关的友好政策时，有助于个体的工作-家庭平衡，提高个体对工作的满足感。目前, 有关工作-家庭平衡概念有2类主要观点：工作-家庭平衡是个人的主观感受:Greenhaus等人(2003)认为工作-家庭平衡指的是：;个体能均衡地参加工作角色和家庭角色,并能均衡地从这两个角色中体验到满足感。;这个定义强调的是主动的角色平衡, 并注意角色满足感的体验。在Greenhaus等人看来, 工作-家庭平衡是个体

5、的主观意念或者价值取向的体现。个体在平衡工作和家庭这两个角色时, 在时间上和心理上不行避开地要卷入到这两个角色中去。Greenhaus和Allen (2022) 再次对工作-家庭平衡给出新的定义：;个体在工作和家庭角色中的成效和满足感与个体把优先权赐予哪个角色相一样的程度。;这个概念表明工作-家庭平衡是一个心理结构, 即个体内心对平衡的评断。也就是说, 假如在个体的自我概念中工作优先于家庭, 那么个体会更情愿在工作中投入更多的时间、精力等, 反之, 则在家庭中投入较多的时间和精力。虽然投入的时间和精力在客观上不相等, 但个体却从工作和家庭这两个角色中所获得的成效与满足感中感到二者的平衡。因而,

6、 这是一种主观上的平衡。工作-家庭平衡是客观平衡:Grzywacz等人(2022)将工作-家庭平衡的定义导向了一个全新的视角, 他们认为：;工作-家庭平衡是一种角色期望的达成, 这种达成是通过在工作和家庭领域中与角色相关的合作者的协商和共享来完成的。;这个定义将平衡锁定在个体在工作和家庭角色相关责任的履行上, 而不强调主观体验到的满足感。Grzywacz等人(2022)指出, 假如一个人认为自己工作-家庭是平衡的, 那么他就会觉得自己在工作和家庭中所履行的职责也是同等的, 但事实上二者却并不一样, 因此通过满足感去给平衡下定义是有问题的。他们强调探讨者应当将视角从工作-家庭平衡的心理层面转移到

7、社会功能的层面上来, 以一个更为客观的角度来探讨平衡, 使平衡的定义更具操作性。因而, 这是一种客观的平衡。拓展阅读：店长管理、中层管理、员工管理小常识一、关于授权。许多有想法、有实力的人，对于来他们来说最想要的就是赐予肯定的权力，而得到了权力往往用起来又发挥不出自己的实力。其实我们必需让他们明白一些小道理：1、授权≠可以不汇报(责任仍在领导)。2、汇报≠请示(小事、常规事事后汇报;大事、突发事事前请示)。3、授权≠可以越权(职场大忌)。4、授权后，领导少过问，但下属要多主动汇报。5、汇报时，小事不能多讲，大事不能少讲。6、详细做法要视领导风格而定。二、自己的确定，自己才更能

8、负责任。在日常的管理中，许多的管理者往往把全部的事情都支配好了，再让下属去执行，其实许多时候让下属来确定许多你想确定的事，你会发觉事半功倍：1、该下属做确定的事，肯定要让他们自己做确定;2、做确定意味着为自己的确定负责任;3、下属不习惯做确定的根源一是依靠上司或别人，这样下属不堪大用;二是上司习惯代替下属做确定，这样上司难以胜任困难任务;4、让下属自己做确定，就是训练下属独立思索和勇于担当责任。三、想让你的员工稳定许久，就须要学着去做一个值得员工追随的人。如何做才能值得员工去追随你呢：1、能够在员工须要的时候给员工供应指导，帮助员工发展的老板;2、行动目标明确的老板;3、敢于给员工犯错误机会的老板;4、能干脆指出员工错误还臭骂他一顿，当员工取得成果时主动给他说愧疚的老板。5、敢于给员工3个月让你试错的老板。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页