2022员工激励方案例文2.docx

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1、2022员工激励方案员工激励方案(15篇)为了确定工作或事情顺当开展，就经常须要事先打算方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是我整理的员工激励方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。员工激励方案1一、目的：企业的绩效就是企业的目标, 如何将企业目标和员工目标合理地结合起来，是员工激励所要解决的问题。员工激励机制重点解决员工的工作主动性问题, 而企业绩效的实现, 就必需要有员工的主动性、员工的士气。当然, 企业绩效目标的实现, 还须要其他多种因素，但员工的主动性是关键因素, 而这种关键因素是否能起到

2、推动作用, 就要看员工激励机制是否合理。好的激励机制将使员工充溢工作热忱、富有创新精神和团队协作精神, 能够提高企业员工的整体工作实力，表现在生产经营上，就是提高企业的生产效率和经营效益。1、通过目标管理机制，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。提高员工工作主动性及责任感，消退员工于工作中的隋性。2、以5S 现场管理为工具，严格执行店内现场服务的标准化、优质化及提高店内环境的优雅度。3、采纳团队PK 竞争机制，培育集体意识，以强化团体纪律，培育团队协作精神 （部门内部合作、部门与部门协作）。从而产生骄傲感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力气。有利于集体意识的形成，形成竞争合力。二、适用范围

3、：全体在职员工均适用之。三、激励方法员工激励分为物质激励和精神激励。物质激励方式为：目标激励、嘉奖激励、集体荣誉激励；精神激励等方式。1、目标激励 （团队PK 模式）一个激昂人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。本方案的目标激励详细方法将公司下达给店面的经营目标的基础上上调10%作为店面目标。2、嘉奖激励（个人奖模式）嘉奖就是对人们的某种行为赐予确定和奖赏。嘉奖要物资与精神相结合，方式要不断创新，新奇刺激和改变刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，嘉

4、奖过于频繁，刺激作用就会削减。本方案采纳的嘉奖方式为：现金、日常用品、玩具类奖品为主。3、集体荣誉激励（团体竞争模式）通过赐予集体荣誉，培育集体意识，从而产生骄傲感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力气。有利于集体意识的形成，形成竞争合力。本方案主要的集体荣誉激励的方式为：团队分组进行PK ，胜者为王！4、精神激励（非金钱激励模式）本方案精神激励以非金钱激励员工108种方法为主要方式。四、奖金设置店内总奖金1500元；楼面、咨客、酒吧、地喱部为一体，奖金1000元；厨房：奖金500元五、楼面奖项及奖金设置（楼面、咨客、酒吧、地喱部；干净部、洗手间干净与楼面助理仅参加王者争锋奖评比及奖金安排）

5、奖项 奖金 激励模式 详细奖项1、生龙活虎奖 400元 （现金） 目标激励 2、唯我独尊奖 200元 （现金） 嘉奖激励 微笑天使奖（100元现金）推销之星奖（100元现金）3、王者争锋奖 200元 （现金） 嘉奖激励（5S 奖项） 4、天下无双奖 200元 （现金） 集体荣誉激励 六、楼面团队组建（楼面、咨客、酒吧、地喱部；干净部、洗手间干净与楼面助理仅参加王者争锋奖评比及奖金安排）楼面团队组建分为A 龙腾（10人），B 虎跃（10人）2组；1、团队纪律：A 、小组内全体队员均有权建议团队奖金的安排方式，且团长必需以少数听从多数原则实行队员提出的团队奖金安排方式。B 、团队全部成员必需主动参

6、加团队活动。如有不协作或有意拖延执行者，团队成员有权以少数听从多数原则或者团长提议请退该队员。被请退的队员将不享受任何团队的奖金安排。C 、团长需每天刚好、精确的向队员以小会的形式汇报团队各成员业绩及团队最新积分战况。2、团队安排A 龙腾（10人） B虎跃（10人）七、楼面奖项评比细则（楼面、咨客、酒吧、地喱部；干净部、洗手间干净与楼面助理仅参加王者争锋奖评比及奖金安排）1、目标激励详细方法将公司下达给店面的经营目标的基础上上调10%作为店面最终营业目标。平均安排给两个团队，由团长依据员工个人实力强弱安排给每个组员当月目标任务，最终细化到每天任务指标。2、PK 模式采纳团队与团队PK ，团队中

7、个人与竞争团队个人相互PK 。3、详细奖项及评比细则（1）生龙活虎奖（团体目标激励奖）A 、获得方式： 依据团队点单业绩进行PKB 、统计方式： 依据每天个人点单金额进行统计（收银负责）。C 、评比周期： 每周评比一次。D 、积分规则： 成功团队除获得100元现金或等值奖品嘉奖外可为自己团队+15个天下无双积分。 E 、嘉奖方式： 成功团队每周获得100元现金或等值奖品嘉奖，每月最多400元现金嘉奖。（2）唯我独尊奖（个人嘉奖激励奖）A 、获得方式：微笑天使奖员工大会评比，获得员工投票最多的个人获得。推销之星奖依据个人当月点单金额进行评比。B 、统计方式：微笑天使奖由员工大会现场投票产生，经理

8、现场统计并公布。推销之星奖由收银员于次月2号前依据个人当月点单金额统计（以收银系统点单金额为主）D 、评比周期：每月评比一次。E 、嘉奖方式：每个奖项获得的个人嘉奖100元现金。D 、积分规则：得奖个人除获得100元现金嘉奖外可为自己团队+15个天下无双积分。（3）王者争锋奖（团体嘉奖激励奖）以店面现场5S 管理为基础，提升店面服务、店面卫生、店面管理、为最终目的特设奖项。A 、获得方式： 5S现场管理检查表得分最高者B 、评比方式：将店面以区域为单位平均划分给每个团队，由团长细化安排给每位队员负责（每位队员必需都自己所负责的小片区域）。队员每天将自己负责的小区域卫生、装饰物、配备餐具等下班前

9、必需整理完毕。 PK对手实行不定时、不定期、不定区域突击检查对方现场5S ，包含服务、卫生、员工技能、仪容仪表等。（检查表格详见附件店面5S 检查表）C 、评比周期： 每15天评比一次。D 、积分规则： 成功团队除获得100元现金或等值奖品嘉奖外可为自己团队+10个天下无双积分。 E 、嘉奖方式： 成功团队每周获得100元现金或等值奖品嘉奖，每月最多200元现金嘉奖。（4）天下无双奖（集体荣誉激励奖）店面最大团体荣誉奖，包含奖金+集体荣誉A 、获得方式：获得天下无双积分最多的团队获得。B 、统计方式：依据以上3个奖项的积分统计，分数最多团队获得。C 、评比周期：每月评比一次。D 、嘉奖方式：成

10、功团队每月获得200元现金或等值奖品嘉奖，将每位成员的照片张榜公布。八、厨房激励方法1、厨房奖项、奖金设置奖项 奖金（1）团队协作奖 150元（2）我最闪亮奖 150元（3）明星（进步）奖 100元（4）沟通沟通会（茶话会） 100元2、评比细则（1）团队协作奖A 、评比标准团结同事，工作主动主动，乐于助人。专业技能娴熟，与临岗为友，不记劳苦。听从支配、听从指挥、不埋怨，不做损人害己之事，维护公司形象，不散布谣言。善待四周人和事。B 、评比规则员工不记名投票选举。管理组参加监督及评比。神奇员工投票。C 、评比周期： 每月10号、20号、30号评比。D 、嘉奖方式：每次50元现金或等值奖品（2）

11、我最闪亮奖A 、评比规则由员工代表参加评分。管理组不定期、不定时检查各岗位卫生。邀请神奇员工协检。假如当月3次评比中，有2次倒数第一者将赐予口头警告一次，并取消明星奖评比资格。B 、评比周期每月5号、15号、25号C 、嘉奖方式每次50元现金或等值奖品D 、评比标准参考附件厨房每日例行公事表、厨房卫生标准表（3）明星（进步）奖A 、评比方法理论考试员工投票管理组评价神奇员工投票B 、评比周期每月28号C 、嘉奖方式每次50元现金或等值奖品（4）沟通沟通会（茶话会）A 、目的部门员工沟通、沟通、总结和安排，有助于工作中员工之间的团结协作。形成一种自觉维护集体 荣誉的力气。有利于集体意识的形成，形

12、成竞争合力B 、时间每月28日下午14:00-16:00C 、参会人员厨房全体人员D 、费用100元E 、安排购买物品水果、饮料、瓜子、小饰品九、总结一个人的力气有限，团队能量无限。通过本次员工激励方案的推行，提高员工士气，发挥团队无限的力气。将绿茵阁某某西餐厅的管理、服务、营业额推向一个前所未有的高峰。20xx年9月26日员工激励方案2一、总则：1，为规范推销员的推销行为，激励推销员工作热忱，特制定本方法。二、推销员：1，推销员应具有良好的综合素养，富有进取心、有服务精神、肯吃苦、业务学问丰富、驾驭推销技艺、身体健康。录用推销员另行制定标准。2，推销员的工作主要是开拓新客户、留住老客户、促成

13、成交、收集分析和传递市场信息。详细可分为推销人员的岗位职责和营销主管分派的任务。3，公司推销员须经培训或考试合人格后才予上岗。三、推销安排：1，公司激励销售人员事先提出营销安排。该安排包括所负责地区或产品销售目标，增加现实销售量的设想，开拓新市场的设想，拟支配访问次数、时间安排和访问路途，预期销售成果和乘车费用等要项。2，经营销主管或地区经理审核同意后，销售人员按销售安排执行。3，营销部门制定部门营销额经分解下达到各销售人员每月任务内，并成为主要考核依据。四、推销过程：1，推销员一般自主进行活动。公司制定具体推销规程，且予以培训。推销员按该推销规程执行。2，对每次访问的管户，均应填写“业务推销

14、追踪记录卡”上交主管，按推销追踪与协调管理方法获得主管和同事的后援支持。3，推销员须以敬业精神实行各种努力和推销技巧促成交易。4，推销员上门推销须带足产品样品或样本、名片、背景材料等。5，拟签订的购销合同应以国家颁布的标准合同文本或本公司文本为准。6，洽谈合同的各条款时，授权范围内的推销员自行确定;如有疑问和在授权范围外的，及进请示主管或有关部门。7，在各级主管按权限审核批准、签章后生效，对大宗、重要销售合同须律师批阅和工商部门签证。8，推销员负责合同履约、产品发送、验收及理赔，重点在督促货款收。9，推销员每月定期提交各类推销总结报告、业绩费用报告，并作为工作考核的依据.五、销售价格：1，公司

15、制定销售价格方针和详细定价标准，并可印刷对外公开的报价单。2，公司制定各种促销条件和状况的实惠、折扣标准，以及明确每位销售人员的折扣权限。3，客户报价或还价低于定价标准，或超越销售人员的折扣权限，报经主管批准后可以成交。4，公司内部报价单和折扣标准为公司机密商业情报，谨访泄密。5，推销人员如发觉经销商不执行公司价格政策、擅自提价或降价的，应予以制止并报公司主管处理。六、待遇与考核：1，公司对营销人员实行底薪加业务提成的薪资制度。2，对营销人员外出的各类差旅费、住宿费、交际宴请费、交通费、补贴、津贴等，如按公司财务制度报销的，业务提成比例为销售额的 %;以上费用由营销人员自理的，业务提成比例为销

16、售额的%(或采纳分段比例方法)。3，除以上其次十三条状况外，营销人员享有与其他员工同样的福利待遇。4，公司对营销人员的考核指标有：销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售毛利润率、销售费用率、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。5，营销部对营销人员每月进行业绩考核，对连续个月未能完成销售定额者，调离营销岗位另行任用或辞退。6，营销人员的销售额外负担，不应按销售合同名义销售额计算，而应以开具发票的已实现销售实绩计算，且减除以旧换新或退货价值。7，业务提成奖金在按期收到货款之月的次月支薪日发放。有关提成比例的换算规则为：1，报价折扣。在报价的100

17、%90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。2，延期哲扣员工激励方案模板员工激励方案模板。在延期的1090天内，每延期10天，提成比例降低 。3，低于报价的90%成交或延期3个月以上的，不再核发业务奖金。4，营销人员适用于一般员工的嘉奖与惩罚条例，对业绩突出者予以晋升、核发一次性年终奖等;以业绩不良的降级，尤其是不能收回货款、形成呆坏帐、被诈骗造成公司损失的，应付连带赔偿责任。七、附则：1，本方法由营销部说明执行，由总经理批准颁行。(08)：怎样管理新业务员业务部管理条例业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的主动性，依据股东会精神，特制定本条例，详细如下：一、本条例仅适用于本公司专职业务

18、人员。二、试用期业务员管理条例：1，新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培训押金;2，新业务员到岗后，由公司统一支配参与岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。培训期间公司发放最低生活费10元/天;3，业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金;4，为了让新业务员早日熟识公司业务，公司对新业务员实行无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，激励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员每天凭车票及写明被探望单位、被探望人、被探望人联系电

19、话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。差旅补贴每月25日统一发放，差旅费随用随报。如当月业务员不外出拓展业务则无差旅补贴;5，新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%(业务提成在业务款收进，项目起先产生账面利润后按比例兑现);6，新业务员试用期一般为13个月，公司将依据实际状况从业务员的责任心、业务实力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理确定业务员转正时间。新业务员试用3个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。(对责任心强但业务实力弱者公司将适当放宽试用期限);三、合同期业务员管理条例：1，业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成;2， 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为30

20、0元;工龄二年底薪为400元;工龄三年底薪为500元;以此类推;3，岗位津贴计算方法：业务主管岗位津贴为200元;业务经理岗位津贴为300元;4，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的6%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的10%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务，业务员提成额为总业务额的8%(业务提成在业务款收进，项目起先产生账面利润后按比例兑现);5，业务员每月业务额定额为10000元。完成定额可得底薪和岗位津贴。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月

21、无一笔业务落实，当月无底薪(业务额以签约为准);6，当月业务总额达到5万元以上或连续三个月业务总额累计达到15万元以上，则次月可享受业务主管待遇;当月业务总额达到8万元以上或连续三个月业务总额累计达到24万元以上，且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇;业务主管和业务经理每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格(业务额以签约为准);7，业务主管和业务经理有责任帮助其它业务员提高业务实力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。故公司额外安排给业务部一部分业务津费。业务津费30%用于业务经理的业务款待、奖金等;20%用于业务主管的

22、业务款待、奖金等;50%用于全体业务部的业务款待、学习、活动、及奖金等;8，业务津费=(当月业务部总业务额当月业务部总业务定额)*1%(业务津费在业务款收进，项目起先产生账面利润后按比例兑现);9，业务经理每月将业务津费运用细表交公司总经理申批，财务报销。当月业务津费未用完部分可累计至下月运用。当月业务津费为负数的，30%由业务经理担当;20%有业务主管担当;50%从上月结余业务津费中扣除;四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责：对于业务款待所需费用，应事先填写款待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必需有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后赐

23、予报销。当月发生的业务费用当月必需结清。五、为了提高公司的凝合力，提倡公司员工相互帮助的精神：公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可干脆享受升一级待遇(即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制)。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做激励。六、金牌业务员必需具备以下三条要求：1，敬业爱岗，对本职工作有剧烈的责任心。2，自身业务实力强，并能热心帮助其它业务员提高业务实力。3，仔细遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。七、兼职业务员管理条

24、例：1，公司对兼职业务员实行无底薪、无定额、无差旅补贴、高提成的管理制度。2，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的10%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的15%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务，业务员提成额为总业务额的12%(业务提成在业务款收进，项目起先产生账面利润后按比例兑现)。(09)：几种销售提成激励方案的比较在刚刚结束的管理询问项目中，笔者参加了客户薪酬体系方案的设计,发觉在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种

25、方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简洁分析，以期能为其它企业设计销售激励方案供应借鉴。该企业现行的销售提成激励方案与相关状况在该企业现有的薪酬制度中，销售人员依据完成的销售额根据固定的比例拿到销售提成。详细提成比例每年由公司高管探讨确定，并与销售人员签订协议。该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是特别激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的干脆运用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流淌率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“

26、固定工资+销售提成”重新切分为“固定岗位工资+绩效工资+销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了探讨，但是仍未找到一种特别满足的方案。几种销售提成激励方案的比较销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。方案一可以用图1表示：销售提成激励方案一从上图可以看到，在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。此方案是该企业曾经采纳过的方法，其优点在于能够激

27、励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采纳此种方案，主要的缘由就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争辩。缘由很简洁，因为在实际完成销售额相同的状况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多员工激励方案模板员工激励。因此尽管对于一个正常下较简单实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种状况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很

28、不开心，而总经理对各个销售区域的详细状况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。鉴于此，该方案被推翻。销售提成激励方案二：提成比例保持不变。方案二如图2所示：销售提成激励方案二从图2可以看到，提成比例保持不变，无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均根据实际完成销售额的a%计提。该方案的优点是能在肯定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。该方案的缺点有以下几点：1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的

29、压力，导致销售人员的动力不足;2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预料，不利于企业生产安排与财务预算的制定;3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员特别重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依旧会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简洁、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不开心，因此方案二最终为该企业所选用。销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。方案三如图3所示：销售提成激励方案三从图3可以看到，在完成的销售额没有

30、超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值小于a值。方案三的优点在于激励销售人员依据实际状况上报销售额目标值，并努力将其实现从上图看，无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成就可以越多。但假如销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是依据实际的状况制定销售目标值，并努力将其实现。该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后，也不能

31、有效激励销售人员进一步扩大销售量。员工激励方案3海底捞始终以优质的服务品质著名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲解并描述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真刚要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，究竟依靠的是什么？有两个数据值得思索。依据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体

32、离职率高达36%作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必定是从完善健全的规章制度和热忱主动的员工而来。假如把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热忱就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，唯恐也难以远航。那么海底捞是如何激发员工工作热忱的呢？它的员工激励究竟高超在何处？下面我们看下经邦询问的股权激励专家是如何解密的。一、畅通的多轨制晋升通道海底捞为每一位员工设计好清楚的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等全部职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员

33、工足够的希望与动力。同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到敬重与嘉奖，充分满意员工自我实现的需求。二、全面而独特的考核体系海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满足度、员工工作激情、后备干部培育状况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备实力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。在对门店店进步行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长根据门店员工的业绩自主安排。三

34、、多层次的薪酬与福利体系海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的安排充分具有激励性，一名一般的服务员假如能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满意差异化的需求。海底捞为员工供应良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学供应便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。四、多期股权激励安排从20xx年起，海底捞进行了多期的员工配股安排，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。比起奖金、绩效，股权激励具有更许久和巨大的激励能量。同时，也更易形

35、成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力气。从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案由以上经邦询问的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞胜利的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。员工激励方案41定义，下列用语含义如下：1.1股份： 指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。1.2虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参加公司年终利润的安排权，而无全部权和其他权利；不得转让、出售和继承。1.3分红：指公司年

36、终税后的可安排的净利润。2公司依据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当全部虚拟股总额达到注册资本的33%，公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。2.1员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认，但对外不产生法律效力；员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。2.2每年会计年终，依据公司的税后利润安排虚拟股的利润；2.3员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的比例与当年可安排净利润的乘积确定。3分红的取得。 在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红赐予员工。3.1在公司确定分红的三十个

37、工作日内，公司将员工可得分红支付给员工；3.2员工取得的虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。现金分红比例 安排利润/上年利润 超出利润 第一年 80% 全额发放 其次年 60% 全额发放 第三年 40% 全额发放 注：剩余部分分红以虚拟股份支付，该部分虚拟同时参加以后年度的分红 员工所持虚拟股的比例应符合第2条相关规定，超过规定比例以现金支付4员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可依据双方签订的劳动合同享受公司赐予的其他待遇。5期限。5.1该安排期限为 3年，于 20xx 年 7月 26日起先，并于 20xx 年 7月 26日届满；5.2该安排期限的续展：本安排于到期日自动终止，除非双方在到期日

38、之前签署书面协议，续展本安排期限。6终止。6.1安排终止： a该安排于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约； b如公司和员工双方的劳动合同终止，员工因该安排享受的分红权随之终止，与虚拟股相关的一切权利自动消逝。6.2双方持续的义务： 本安排终止后，本安排第7条的规定双方仍须遵守。7保密义务。 员工对本协议的内容担当保密义务，不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等状况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。8违约。8.1 如员工方违反劳动合同法相关条款和公司的相关制度，公司有权提前解除本合同。8.2 如员工违反本安排的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。9争议的解决。

39、9.1友好协商 假如发生由本安排引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。9.2仲裁 假如双方协商不成，则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。员工激励方案5许多人都在问员工的股权激励方案改怎么设计，分出多少股份才是合适的呢？员工股权激励，可以分为上市公司和非上市公司两大类。但是在股权激励方案设计实施的时候，两种企业会有很大不同。上市企业涉及许多股民的利益，所以须要证券管理部门的参加，会有严格的规定，非上市公司，则有较多的自由发挥空间。因此，本文只探讨非上市公司的员工股权激励问题。首先，股权激励的最终目标是：1、提高员工的工作投入度，创建更好的业绩，比较为自己种田与替人

40、种田，工作热忱与投入感是完全不同。关键岗位的员工持股，无非是希望员工变更打工心态，把企业当作自己的企业来对待，工作看法会完全不同。2、能留住优秀员工，让关键岗位的员工长期留在企业工作，与企业一起发展。只有达到以上两个目标的股权激励方案，才是胜利的！其次：员工持股几种类型：1、分红股（又叫干股），员工没有实际股份，只是享有肯定股份比例的分红，这类股份，员工不用出资购买，主要和业绩挂钩，员工达到肯定业绩目标，或工作肯定年限，可以享受。分红股，具有人身依附性，员工在企业工作，就享受，离开企业就丢失，也不行转让。也不用担当经营风险，纯属一种福利性激励。2、期权，期权指的是，在某个时间点，给员工一个约定

41、价格购买肯定的股份，约定在将来某个时间点行权（行使购买权），当行权时，实际股份价格超过约定购买价格时，持股员工，就可以享受股份增值的收益。一般来说，员工要行使购买权，必需达到约定的业绩条件，才能行权，假如没有达到约定业绩目标，则丢失行权资格。假如达到行权条件，某些员工没有足够资金购买全部配额股权，则可以允许员工部分转让购买资格，这样期权会更有吸引力。3、出资购买股份，这类股份是企业实际性股份，而且在当下实施，原则上须要在工商登记。员工以现金购买，按出资比例享受股份收益和担当经营风险。一般来说，企业为了激励员工，可能会实行实惠价格让员工购买，或者半买半送。在操作上，实行用肯定方法对公司股权进行估

42、值，再根据每股估值价格赐予实惠。比如，某公司股本1000万股，每股收益1元。假如根据PE价格，每股大约8-10元，企业可以实行半买半送，或者按者市场价值4-6折，让员工购买。这类股份，与员工人身没有依附性，即使员工离职，也可以拥有，或者转让。以上三种持股方式，依据企业实际状况，可以单独采纳，或者混合采纳。但是在实际操作中，会遇到各种问题。第三：员工持股操作的十大关键问题：1、股权激励的前提是，企业要有长期发展战略，方向明确，前景美妙，否则，股权对员工吸引不大。一个没有方向的企业，没有前景的企业，薪水高，也不肯定留住优秀人才，别说股份了。2、股权激励，是为了促进企业业绩提升，快速发展，因此全部的

43、股权激励，要和业绩有关联。同时，员工出资购买股份，也可以增加企业资金实力，有助企业更好发展。3、尽量让员工掏钱购买股权，因为付出代价不同，珍惜度也不同。最终激励效果也不同。4、员工持股比例，原则上不能超过20%。占比太大，企业后续引进资本时，股权太分散，致使企业缺少限制人，不利于企业发展。5、员工持股方案，要充分考虑岗位价值，员工工作年限，以及个人实力与业绩表现来安排股份数量，同时，避开全员持股。认购股份，须要资格，假如每个人都可以购买，就没有稀缺价值。6、持股员工数量过多时，建议实行代持股份的方式，因为公司法明确规定，有限公司的股东，最多不能超过50人。要规避这个限制，可以考虑股权代持，代持

44、须要签订协议，制定相关操作规则，以避开纷争。7、企业要实施员工持股安排，财务必需透亮，否则对员工的吸引力下降。8、在考虑员工持股的同时，企业要建立公司治理结构，完善现代企业制度，须要建立股东会、董事会、监事会，并制定股东会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则，以及经营班子的管理规章。员工在拥有公司股权，获得收益的同时，要有机会，不同程度的参加企业经营管理，发挥其主动性，这样员工才有成就感和归宿感。9、员工持有股份，要真正有吸引力，还是要让股份能在企业内部能流通起来，一个，股份价格依据公司盈利状况而增加，会提高员工对公司盈利实力的关注，其次，股份可以在公司自由买卖或者大股东回购股份，这样员工

45、出资购买时，对购买的股份难以退出的顾虑会降低，有助于提高员工认购股份的主动性。10、要做好员工股权激励，还得有组织打算，一个要聘请专家顾问帮助，提高方案的科学性与可操作性，另一方面，公司要成立相关小组负责方案设计，后续还须要有部门来管理，这要才能使员工股权激励方案真正落地，实现推动企业发展之目的。以上建议，供广阔企业领导人参考。格局，确定成就，舍得共享的企业家，才能打造真正宏大的企业！员工激励方案6当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工的激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创建了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，主动地改善核心员工的薪酬激励机制已经燃眉之急。一、核心员工与薪酬所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，限制企业的关键资源，驾驭企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特别贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它