A公司集团创新劳动定额定员标准实践.pdf

《A公司集团创新劳动定额定员标准实践.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《A公司集团创新劳动定额定员标准实践.pdf（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、A A 公司集团创新劳动定额定员标准实践公司集团创新劳动定额定员标准实践劳动定额是企业管理的一项重要基础性工作。在企业的各种技术经济定额中，劳动定额占有重要地位。正确地制定和贯彻劳动定额， 对于组织和推动企业生产的发展， 具有多方面的重要作用。但是，如何进行劳动定额？这对于许多公司来说却是一个难题。 本案例就介绍了某集团公司想创新劳动定额定员标准实践。一、背景介绍一、背景介绍 A 公司于 1958 年建厂投产，历经半个多世纪的艰苦奋斗，已发展成为我国重要的优质板材生产基地，是某省钢铁集团的核心企业。上世纪九十年代，A 公司主动走向市场，通过推行并不断深化“模拟市场核算、实行成本否决”经营机制，

2、创造了闻名全国的“ A 公司经验”，被誉为“全国工业战线上的一面红旗”。进入新世纪以来，A 公司加快用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业步伐，相继建成投产了年产 250 万吨薄板坯连铸连轧生产线、国内第一条热轧薄板酸洗镀锌生产线、 年产 130 万吨冷轧薄板生产线， 和以新区为代表的一大批具有国际一流水平的大型现代化装备， 综合竞争实力发生了质的飞跃， 产品结构实现了由普通建材为主向优质板材为主的转变。A 公司现有总资产 618 亿元，职工 2.4 万人，具备了年产千万吨钢的综合生产能力。二、二、A A 公司面临的问题公司面临的问题（一）几年来，A 公司钢铁集团（以下简称“A 公司”）经过

3、多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。 A 公司是国务院号召全国学习典型， 客观上给 A 公司的人力资源管理者提出了更高的要求， 客观上要求 A 公司的各项基础工作应当是一流的。（二）国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。（三）全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。 国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定

4、额定员标准化工作， 首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从 A 公司内部来讲， 不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作， 而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要， 进一步提高企业劳动生产率和经济效益， 使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。三、三、A A 公司所采取的措施公司所采取的措施“标准”共 33 册，28 个专业，约 140 万字。内容主要由两大部分组成，即操作岗位定员定额标准，技术管理岗位定员定额标准。标准具体内容如下

5、：操作岗位标准，明确了各岗位的岗位分布、岗位工作环境状况、技术参数、设备条件、生产过程作业方式、劳动组织方式、主要职责、定员定额数量和质量，作业时间标准、岗位档次等。技管岗位标准明确了各岗位的主要职责、 工作项目、工作程序、平均定额工时、年内频次和年定额工时等，并把各工作程序时间消耗进行了标准化、定量化。（一）标准工作（一）标准工作 1 按照公司关于制定劳动定员定额标准的通知要求， 在全公司范围进行广泛宣传劳动定额定员标准化。 2 成立制标领导小组。 由公司领导牵头， 劳动工资部具体组织。 制标领导小组组长、副组长由公司领导担任， 主编、 副主编和主要起草人由劳动工资部处长和劳动组织专业人员承

6、担。 3从二级厂抽选懂生产、会管理从事“双定”工作的大中专毕业生组成测定队伍，并聘请省内劳动组织专家对测定人员进行劳动测定方面的业务培训。（二）调查测定及主要编制步骤（二）调查测定及主要编制步骤首先在劳动工资部各科室进行试测，采用的主要测定方法有：工作日写实法、工序测定法、数理统计法等定量时间研究方法， 全方位、多角度描述影响岗位劳动负荷的诸多因素。然后对测定结果和测定方法进行分析研究，为正式测定做好准备。在总结试测和测定方法的基础上，进一步对全公司所有岗位进行实地观测和分析研究：四、编制“标准”所运用的主要技法四、编制“标准”所运用的主要技法（一）工作班时间扇形分解和工作程序法在技术管理岗位

7、标准的制定运用（一）工作班时间扇形分解和工作程序法在技术管理岗位标准的制定运用技管岗位劳动定额工时化、定量化、规范化一直作为研究课题，多年来，不少劳动管理工作者试图在技管岗位劳动定额方面有所建树， 但由于种种原因， 至今未得到较好解决。A 公司在向国内劳动经济界专家请教的基础上，运用工作研究原理，创造性地制定了技管岗位劳动定额标准。工作研究的核心是提高劳动生产率。企业劳动管理工作者应发挥人的效率意识，走内涵式发展道路，即在不增加人员或减少人员的情况下， 达到提高劳动生产率、 降低人工成本、增加效益的目的。工作原理以“凡事都有一种更好的方法”为指导思想，要求劳动管理工作者经常深入基层，调查测定，

8、收集影响劳动状况的各种有效数据， 制定出相对先进合理的劳动定额。 1.合理确定或定义工作班内的各种时间（如图1 所示）。 2几种时间范围的界定：分类界定 3岗位类型划分（不确定性工作时间的制定）确定性工作能够找到基本规律，容易制定定额。然而不确定性工作较难发现其时间消耗规律，我们从如下角度分析：公司机关各项管理制度基本健全，各项工作组织有序，公司机关基本上能够按照职责履行其职能，因此不确定性工作时间比重小， 经详细分析，一般为占确定性工作与不确定性工作时间之和的 5%15%。经汇总个人工作日写实和自我工作日写实资料，不确定性工作时间占确定性工作与不确定性工作时间之和的6%13%。因此，我们按技

9、管人员工作性质对公司机关岗位进行分类（如表1 所示）。分为管理协调类、现场调研类、文教服务类、外务联络类、专职责任类和设计核算类等六个类型，并给每类下了定义，确定了不确定性工作时间的比重， 找到了不确定性工作时间与确定性工作时间之间的关系。 4.定额标准把程序相同的工作，其时间消耗的数量规范化，形成定额，作为同一尺度和整个定额标准的核心，用以衡量其他工作程序的工时定额。例如“会计核算”，程序一般为：审核原始凭证、填制记账凭证、登记明细账、结明细账、汇总记账凭证、登记总账、结出余额、与各分类明细账核对、编制财务报表、财务分析。而“填制记账凭证”一项的平均定额为0.25 小时。 5.有效劳动时间的

10、范围包括确定性工资时间，不确定性工作时间和例行时间三个部分组成。 6技管岗位劳动定额的相关规定：按工作性质和内容，将机关技管岗位归纳为213 个岗位，明确各工作程序及其平均定额工时、年内频次和年定额工时。劳动定额中不出现“XX 科”，也不编“科长”岗位，科级按管理幅度设置，这样机构变化不会失去其适用性。 7建立经济数学模型，精确描述技管岗位劳动定额与岗位定员之间的关系（二）复杂系数法在维检岗位劳动定员定额标准的制定运用（二）复杂系数法在维检岗位劳动定员定额标准的制定运用相对技术管理人员岗位，操作岗位较易制定标准。电气、机械维检工属操作岗位标准中制定的难点，现就其运用的主要技法简要如下。 1电气

11、维检工对于电气维检工，我们通过大量的调查资料及研究表明，在企业电气设备中，总容量这一要素与维检工的有效劳动时间成正相关关系，除总容量外还包括其他11 项因素，较为复杂，我们采用“层次分析法”进行研究，并得出了各自的相对权重（见图2）。 2.机械维检工对于机械维检工，我们采用了模糊集合论研究机械设备复杂程度。由于机械设备是一个复杂的集合， 它的多样性和不确定性决定了它无法用普通的集合理论来描述。 我们在调查各单位机械设备的基础上， 对 200 多种类型的机械设备， 运用模糊集合论中的“意见集中法”确定了交集的内容， 即不同的二级生产单位拥有千差万别的机械设备， 又拥有性质特征极其相似或相同的机械

12、设备。 通过这种方法， 我们确定了机械设备集合中相同设备共性内容，即找到了全公司机械设备复杂程度的参照物， 它可以作为机械设备复杂程度的比较基准度量衡。再运用模糊集合中的“二元对比法”进一步确定了整个集合中所有元素的权重系数，并代表其各自复杂的程度。如表2 所示的机械设备复杂程度数值计算（部分）。五、“标准”的编制原则及特点五、“标准”的编制原则及特点为了切实保证“标准”的科学与先进、合理与可行，在编制“标准”时，我们注意了以下原则：（一）依据科学。（一）依据科学。在充分调查、测定、分析本企业各类人员制度时间内总工作量与用人数量之间的内在关系前提下， 选择和确定出劳动定员标准的具体形式和内容。

13、 如公司在劳动定员定额制定管理中提出的有效劳动时间6.5 小时/人.班的作业时间标准，是最低的定额标准和配人依据，它既适用于操作岗位，又适用于技管岗位。（二）计算统一。（二）计算统一。对人员、岗位、工程工序、设备等定员标准中涉及的基本要素， 以及各种指标名称，计算口径和方法做出统一划分和明确规定，使“标准”具有可比性。如“机械、电气维检工标准”各厂均作了统一规定。（三）内容协调。（三）内容协调。“标准”和各项内容尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致，切实保证了标准内部以及各项标准之间的协调统一。五、华恒智信咨询顾问点评五、华恒智信咨询顾问点评工作标准的制定在一定程度上受制于现有在岗的劳动者

14、的劳动能力和目前企业的战略目标。某一个岗位的任务量是由人来完成的， 所以目前岗位上的人的能力是很重要的。 我们在考察该岗位的工作量表时，如果劳动者不胜任该岗位，或者说该岗位的劳动者能力较低，那么根据我们的观察得出的工作量就不会客观， 很有可能在以后的岗位继任者看来这样的工作量很是轻松，这样就导致了工作负荷的不满问题。同样，在进行工作标准制定时候， 还受到在岗员工的抵制的问题， 或者在观察过程当中会影响到员工的工作进程， 从而导致工作标准制定的不准确。因为在企业制定工作标准时候， 员工很有可能会抵制这种观察， 或者故意把工作节奏放慢，以迫使观察者制定出较低的工作标准工作标准。因为一旦落实了目前的工作标准，那么以后员工就会受到目前的工作标准的约束。 在被观察过程中，如果员工积极工作，那么就有可能制定出较高的工作标准， 对员工自己的以后工作量有很大影响， 同时还可能影响到今后的绩效考核以及职位的晋升， 所以在用观察法进行考察员工工作量时候， 很有可能得不到真实的信息。 华能智信认为在采用观察法进行考察工作量时候， 不需要告诉员工这是在进行工作标准的制定， 可以采用其他的目的进行观察得来的数据来确定工作标准， 比如采用通过观察法来衡量员工表现的绩效指标考核的来的数据来设置工作标准等。华恒智信案例中心整理