人事管理规章制度汇编.pdf

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1、人人事事管管理理规规章章制制度度目录：第一章第一章总则总则2 2第二章第二章招聘相关招聘相关3 3第一节招聘计划3第二节招聘需求申请3第三节招聘渠道的选择和信息发布4第四节面试工作5第五节背景核查6第三章第三章入职管理入职管理7 7第一节入职资料的搜集与管理7第二节录用审批9第三节入职手续10第四节劳动合同相关10第五节入职培训一三第六节制度签阅14第四章第四章在职管理在职管理1616第一节试用与转正16第二节在职培训一八第三节人员异动24第四节劳动合同的履行、续约、变更、终止与解除27第五节社会保险管理31第六节考勤管理33第七节保密管理35第五章第五章员工关系员工关系3737第一节员工突发

2、事件处理37第二节工伤事故的处理39第三节劳动争议、纠纷处理43第四节员工违规行为处罚45第六章第六章离职相关离职相关4848第一节离职类型48第二节离职权责50第三节离职流程50第四节离职谈话52第五节离职核批53第六节资料存档53第七章第七章附附 则则 5454第一章第一章总总 则则一、为规范集团公司、子公司的人事管理，建立健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。本制度为集团公司、子公司在人力资源方面的基本制度。二、本制度适用于集团公司、子公司全体员工。三、本制度共分七章，包括总则，招聘相关，入职管理，在职管理，员工关系，离职相关，附则。四、本制度中所涉相关词汇解释：1、公司，意指集团公

3、司和子公司；2、人力主管部门，意指集团公司人力资源部和子公司办公室；3、所属人力主管部门，中层管理人员的所属人力主管部门为集团人力资源部，其他普通岗位人员所属人力主管部门为所在公司的办公室；4、中层管理人员，意指经理职级及以上人员、技术型人员及特殊岗位人员；5、所属公司，意指该工作人员提供工作服务的子公司或集团公司。第二章第二章 招聘相关招聘相关第一节第一节招聘计划招聘计划一、招聘组织及分工一、招聘组织及分工1、集团公司人力资源部负责集团本部员工及所有中层管理人员的招聘操作及处理，子公司办公室负责本公司普通岗位人员的招聘操作及处理。2、中层管理人员的招聘，由编制所属公司办公室提前三个月在系统上

4、提报招聘需求申请，审核通过后由集团人力资源部负责招聘，子公司可推荐候选人。3、普通岗位人员的招聘，由编制所属公司实施招聘，人力资源部负责监督招聘的合规性。二、制定招聘计划二、制定招聘计划1、集团人力资源部根据子公司人事岗每月一五日前提交的人事月报，对现有人力状况进行分析，包括岗位分布、学历分布、人均产能、服务年资等信息。对公司目前的办公环境，如职场大小，设备配置进行数据分析；对公司目前的人均产能，如劳动强度，劳动量进行数据分析；对公司的离职率，如各岗位离职人数、入职人数占比进行数据分析；对公司下月度的业务增幅和缩减进行预测等。2、集团人力资源部根据集团本部及子公司每月一五日前提报的招聘需求，依

5、据人力数据分析结果，制定月度招聘计划。3、集团人力资源部当月 25 日前制定出下月招聘计划，并将招聘计划中子公司实现部分，下发至子公司人事岗。三、招聘时效三、招聘时效1、中层管理人员的招聘，应自招聘计划下发次日起，60 个工作日内完成。2、普通岗人员招聘，应自招聘计划下发次日起，20 个工作日内完成。3、招聘计划的实现，按照时效到期日所在月份，计入招聘人员该月的绩效考核。第二节第二节招聘需求申请招聘需求申请一、招聘需求提报一、招聘需求提报1、一般需求：指编制内的中层管理人员招聘需求，所属公司人事岗填制员工招聘需求申请表 （附件一） ，于每月一五日 12:00 前在系统上提报下一个月的招聘需求至

6、人力资源部。2、特殊需求：指岗位编制外的招聘需求，岗位所属公司人事岗填制员工招聘需求申请表 ，于每周周二 10:00 前在系统上提报特殊招聘需求至人力资源部。特殊招聘需求适用于所有非编制内的岗位招聘。二、招聘需求审核二、招聘需求审核1、招聘需求由岗位所属公司人事岗发出流程申请，经用人部门，子公司，集团人力资源部审批。特殊招聘需求，需对岗位职责进行详细说明。2、人力资源部在接到流程任务的三个工作日内（特殊招聘在五个工作日内）对招聘需求申请作出反馈，未通过审核的需求将退回流程申请人。第三节第三节招聘渠道的选择和信息发布招聘渠道的选择和信息发布一、招聘渠道的选择一、招聘渠道的选择1、招聘渠道包含但不

7、限于网络招聘、现场招聘、报刊招聘，内部竞聘，内部推荐，公司内部管理岗位优先采取内部竞聘渠道。2、地方招聘会、地方招聘网站、地方性招聘刊物由子公司人事岗负责联系。3、全国性招聘渠道由人力资源部统一联系操作。二、招聘渠道的申请二、招聘渠道的申请1、人事岗根据公司招聘计划，填制招聘渠道申请表附件二，每月一五日12:00 前在系统上发起招聘渠道需求申请，由所属人力部门、公司负责人审批，财务部门拨付招聘费用。2、未通过审核的招聘渠道申请将退回原申请部门，通过招聘审核的招聘渠道申请任务将由财务部负责人审批，经手人（出纳）完成款项拨付。三、招聘信息发布三、招聘信息发布1、人事岗根据招聘计划和招聘需求信息，通

8、过已批准使用的招聘渠道，发布人员招聘信息。2、招聘信息根据招聘岗位的岗位说明书撰写，包括但不限于以下内容：岗位职责，学历要求、工龄要求、技能要求、待遇情况。3、招聘信息应专业化、合法化，不得含有歧视性条款。四、内部推荐四、内部推荐1、内部推荐是招聘人才的重要渠道之一，这种渠道的最大优点是公司和推荐人员双方掌握的信息较为对称，从而提高招聘进度，因此公司鼓励内部员工推荐适合的候选人，所推荐候选人应聘成功并经试用转正后，公司将给予推荐人奖励。2、成功推荐普通员工，奖励一五 0 元/人；成功推荐技术型人才，奖励 300 元/人；成功推荐经理级以上稀缺人才，奖励 500 元/人。五、招聘渠道维护五、招聘

9、渠道维护1、人事岗需每月回顾已开通招聘渠道的招聘效果，并做好相关招聘数据汇工作。2、人力资源部对使用中的渠道进行不定期检查，确保招聘岗位严格按照岗位说明书的要求发布，以维护良好企业形象。3、人事岗应规范填写招聘渠道维护单 （附件三） ，将招聘渠道的后台密码及招聘渠道联系人电话，每月月底向人力资源部对口人报备。六、招聘费用报销六、招聘费用报销1、要求实际发生费用须与申请提报中的费用保持一致，实际发生的费用与实际使用的费用保持一致。2、需保留正规有效发票作为报销依据，严禁各种虚假招聘费用报销。3、报销流程及规定应遵循财务部关于报销的相关条款。第四节第四节面试工作面试工作一、简历筛选一、简历筛选1、

10、筛选简历一般需符合招聘需求的基本要点，如相关岗位工作经验、学历、技能、求职状态等。2、重要岗位的招聘，需要将筛选出的简历交由用人部门再次筛选。二、面试准备二、面试准备1、电话邀约面试的语言应清晰有力，内容完整，语速中等，提示对方对重要信息进行记录，并给对方准备纸笔的时间。2、面试接待人员一般由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。3、不宜让候选人等候时间过长，建议 30 分钟内将接待候选人。三、资料搜集三、资料搜集1、需让候选人出示身份证以及毕业证、学位证原件，留存复印件。2、请候选人填写应聘登记表 （附件四）和面试评价及录用审批表 （附件五） ，并确保信息填写完整。3、特殊岗位需要候

11、选人出示职称证书、体检报告或健康证、劳动终止证明原件的，查验原件后留存复印件。四、面试要求四、面试要求1、面试地点应选择独立、安静、整洁、明亮的空间，并放置公司宣传性文宣。2、面试应至少包含初试、复试流程。按用人部门要求，特殊岗位招聘可增加笔试、三次面试的流程。3、初试面试官应由用人部门和人力主管部门共同构成，原则上双方各出一人。根据用人部门要求，也可由用人部门或人力主管部门单独负责。4、复试面试官应由用人部门派出，根据用人部门要求，也可请人力主管部门参加或单独负责。5、用人部门需要安排候选人笔试或者三次面试的，笔试题目由用人部门出具，三次面试官由用人部门派遣，人力主管部门负责协助安排。6、面

12、试官应穿着符合公司要求的着装，保持良好的精神状态。7、面试官应了解面试岗位，提前阅读候选人简历，预先准备提问的问题。8、面试官应向候选人了解的信息包括但不限于：相关工作经历、应聘岗位了解、性格判断、学历、工龄、工作意向强度、家庭背景、待遇要求、是否有亲属或朋友在公司就职。9、面试官应充分尊重候选人，不能含有贬低、歧视、敌视性的语言。10、候选人如对公司有了解意向，面试官在不泄露公司保密信息的前提下，应予以适当回答。第五节第五节背景核查背景核查1、公司对拟录用人员提供的信息有权进行核查。背景核查只针对中层管理岗、关键岗位、涉密岗位等，如经理职级以上人员、财务人员、档案管理人员、核心技术人员。2、

13、人事岗在确认录用信息后，应对候选人是否需要背景核查进行判断。对需要背景核查的候选人，进行背景核查。3、根据岗位情况，背景核查的内容包括：身份、学历、职称、工作经历、家庭背景等信息的核查。候选人应提供全面的信息并积极配合背景核查。4、人力资源部只负责中层管理人员和总部人员的背景核查工作。6、如背景核查无误，人力资源部同意录用；如候选人信息与核查信息不符，并存在录用风险的，则取消候选人录用资格。7、背景核查方式方法介绍：（1）学历查验：登陆学信网查询。如在网络上无法查实候选人学历，需要候选人举证，开具学历证明 ，或提供网络查询结果截屏。（2）身份证查验：通过全国身份证号码查询服务中心查验。无法查询

14、到身份信息的，如户口正在迁移的，出具户口迁移证；身份证挂失中的，提供临时身份证（有效期内的）或户口本复印件（首页及有本人信息的一页） ；已改名的，出具当地派出所的改名证明。（3）工作经历查验：向候选人原工作单位进行电话核实。第三章第三章入职管理入职管理第一节第一节入职资料的搜集与管理入职资料的搜集与管理一、入职资料的搜集流程一、入职资料的搜集流程1、员工面试或背景核查通过后，办理入职时应进行入职资料的收集与审核。2、材料收集完整后，需对材料的合规性和完整性进行审核，并签字确认。3、人事岗每周三将上周入职员工的完整入职资料电子版、劳动合同资料电子版上传 HR系统备存。二、入职资料的审核二、入职资

15、料的审核在入职材料的收集和审核中，需要注意以下几个方面：1、入职材料的完整性。完整的入职材料如下：（1）应聘登记表原件；（2）面试评价及录用审批表原件；（3）有效期内身份证复印件（查验原件） ，如有必要，进行网络核查；（4）学历证书（毕业证书、学位证书）复印件（查验原件） ，如有必要，进行网络核查；（5）职称证书复印件（查验原件） ；（6）个人简历；（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件；（8）体检报告或健康证复印件（二级以上医院或公司指定医疗机构出具） ；（9）经济担保书原件（出纳人员、司机及公司核定的其它特殊岗位需签订） 。2、入职材料的合规性。（1）应聘登记表：用黑色水笔填写，关键项目必

16、填(如：联系方式、住址、工作经历、健康状况，有无不良记录等)；内容完整，清晰可辨；需本人签字；需要贴上照片，应聘登记表照片与身份证照片及学历、学位、职称证书照片须与候选人本人一致。此件需人事岗签章。（2）面试评价及录用审批表：须面试官完全填写。（3）身份证：查验原件（必须是有效期内） ，第二代身份证正反面复印。若身份证遗失补办中人员，需提供临时身份证（有效期内的）或提供户口本复印件（首页及有本人信息的一页） 。此件需人事岗签章。（4）学历证：查验原件。如原件遗失或背景核查无法查询到学历的人员，需另提供学校开具的学历证明。此件需人事岗签章。（5）职称证：查验原件。如原件遗失或背景核查无法查询到职

17、称的人员，需另外由职称评定单位提供职称证明。此件需人事岗签章。（6）个人简历：保留候选人投递的简历原件或电子版打印件。此件需人事岗签章。（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件：查验原件，需与简历填写一致。（8）体检单或健康证复印件：查验原件，查核体检人系候选人本人，体检项目符合公司要求，体检单的时间必须是在入职时间的 3 个月内，且由公司指定医疗机构出具。若体检项目相关指标超标或医院建议复查的，必须复检合格后才能安排入职。体检不合格者不能安排入职。此件需人事岗签章。（9） 经济担保书 （附件七）原件：须被担保人亲笔签名、并附担保人、被担保人身份证复印件。3、所有入职资料的原件及复印件必须清晰可

18、辨，需人事岗签章的入职资料，必须签字确认后方可存档。三、入职资料的保存三、入职资料的保存1、子公司人力主管部门保存本公司除中层管理岗以外的员工入职材料原件，集团人力资源部保存中层管理岗和总部员工入职资料原件。2、所有员工的入职资料，均需在 HR 系统中存电子版备查。3、中层管理人员入职由人力资源部经办，但授权子公司办公室协办的，子公司人事岗需在员工入职一周内，将入职资料原件寄到人力资源部。4、入职资料需设专柜专夹管理，柜子应有锁并专人保管钥匙；电子文件夹应设密码。5、入职资料作为人事档案的重要部分，设置查看权限，董事长拥有所有人员资料、档案的查看权限；人力主管部门拥有所有人员资料、档案的收集、

19、整理、保管权限；其余职位人员仅拥有所管辖范围内人员资料、档案的查看权限。第二节第二节录用审批录用审批一、普通岗入职流程一、普通岗入职流程人事岗在系统中发起入职流程，输入候选人相关入职信息，经人力主管部门、用人部门、子公司（集团总部员工由集团公司）进行入职审批。二、中层管理岗入职流程二、中层管理岗入职流程由人力资源部人事岗在系统中发起入职流程，经用人部门、用人部门所在公司、集团人力资源部、CEO 进行入职审批。三、退回处理三、退回处理对于入职信息审批过程中被回退或不通过的，人事岗需及时修改信息并重新提报。四、时效四、时效人事岗应安排入职审批通过的候选人 3 个工作日内办理入职。五、延期入职和取消

20、入职五、延期入职和取消入职候选人在 3 个工作日内无法入职，需要延期入职的，人事岗在系统上进行延期入职的操作，并备注缘由；需要取消入职的，直接在系统上进行取消入职的操作，并备注缘由。第三节第三节 入职手续入职手续一、候选人经流程审批通过后，人事岗需做好入职安排工作。通知候选人在指定日期入职。二、新员工入职当天，应及时签署劳动合同书 （附件八） 、 录用条件确认书 （附件九）及入职声明书 （附件十） ，并告知其培训安排，要求其办理工资卡。三、员工入职当天需录入指纹，并开始记录考勤，未签劳动合同的人员，可暂缓录入指纹，待合同签订后再录入。四、人事岗安排员工进行入职培训，并在员工通过培训的当天下班前

21、，在系统上进行确认入职操作。五、人事岗每周三下班前完成 HR 系统中上周入职人员的入职信息修改、资料备存。六、人力资源部每周四下班前，根据当周的入职信息，更新人事信息，编制并下发上周入职员工的工号到子公司办公室，完成入职手续。七、任何未正式入职的人员严禁安排任何工作，也不得录入指纹、发放考勤卡、名片等可能作为“事实劳动关系依据”的物品。第四节第四节 劳动合同相关劳动合同相关一、工作事项一、工作事项1、集团公司人力资源部负责拟订集团公司劳动合同书标准文本；制订与劳动合同相配套的各项规章制度；办理集团公司本部员工和子公司中层管理人员的劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续；检查指导子公司劳动

22、合同管理，协助子公司处理劳动合同争议；保管集团公司本部员工及子公司中层管理人员的劳动合同文本及与签订 (含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。2、子公司办公室负责办理本公司普通员工劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续；负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议；遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议；保管本公司普通员工劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。二、劳动合同文本二、劳动合同文本1、劳动合同资料包括主件及附件二部分。主件为双方签订的劳动合同书；附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度的签阅、 入职声明书 录

23、用条件确认书 ，因培训学习而签订的培训服务期协议 （附件十一） ， 竞业限制协议 （附件十二）及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书、 劳动合同签收回执 （附件十三）等。2、与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的劳动合同书标准文本。任何人不得擅自拟订或使用已废止的劳动合同文本。如需使用新的劳动合同文本或对合同文本进行修改，须报请集团公司人力资源部批准后方可执行。三、劳动合同作业规范三、劳动合同作业规范1、合同订立前，人力主管部门和员工应就劳动合同期限、试用期长短、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、

24、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项进行充分协商。2、人力主管部门应向拟签约员工告知公司的规章制度等和与其工作有关的情况。特别是录用条件、入职程序、录用条件确认书等内容。3、合同订立前人力主管部门应对员工的身份、有效身份证件（身份证、户口等）、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资格证书、与原单位解约证明等与应聘工作有关的情况及相关资料进行初步审查。对提供资料不真实者不予签订劳动合同。4、 根据公司实际和岗位要求， 协商约定服务期和保守商业秘密和竞业限制等其他条款，并约定，违约所应当承担的违约责任。（服务期是指公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考

25、察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限约定，否则将承担违约责任。保守秘密或竞业限制是指公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。 ）5、人事岗对员工提出的各类人事相关问题应进行解答。四、劳动合同签署流程规范四、劳动合同签署流程规范1、人事岗应仔细确认劳动合同关键信息，尤其要注意对劳动合同的关键条款进行核查与填写（如劳动合同期限，试用期，工作内容，工作地点，工时制度，劳动报酬，发薪周期等） ，保证合同准确无误。2、合同中空白之处内容的填写应符合双方协商一致的原则，达成一致后再填入相关内容。所填内容不得涂改，不得隐瞒或欺骗。3、 劳动合同

26、书相关内容的填写必须字迹清晰，用词准确，对不用之处或空格应写无或用粗实线划去。4、劳动合同必须员工本人亲自签署，任何情况下严禁代签。5、从员工签订劳动合同当日起，五个工作日内，人事岗即应将劳动合同交与公司法定代表人签字，并加盖公司公章，完成合同的签署。公司法定代表人不亲自签字的，可委托公司负责人代签。未经书面授权，私自以公司名义与员工签订的劳动合同一律无效；因代签无效劳动合同给公司造成的经济损失由代签人负责赔偿。6、人事岗应填制并核实劳动合同签收回执的关键信息，如合同起始时间。人事岗需在新员工入职一个月内完成劳动合同的交付，交付劳动合同时，需员工本人在劳动合同签收回执上签字确认。五、合同期限及

27、试用期五、合同期限及试用期1、合同期限的长短，由人力主管部门征求用人部门要求制定，一般普通员工首签一年，试用期一个月；中层管理人员首签三年，试用期三至六个月。2、试用期将严格按照劳动法规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期1 个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期1-2 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 3-6 个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。六、处理时效及办法六、处理时效及办法1、针对新入职员工，应在入职当天及时做好合同签署工作。员工拒绝签订劳动合同的，可暂缓入职。2、已入职但未签订劳动合同的，人事岗应在入

28、职三个工作日内，向员工下发签订劳动合同通知书 （附件十四） ，并做好签收备案；未按签订劳动合同通知书要求签署劳动合同，仍拖延或拒绝的，人事岗应向员工下发终止劳动关系通知书（附件十五） ，员工在接到通知书当日即与公司终止劳动关系，并办理离职结算。3、对于员工拒签、找种种理由延迟签订劳动合同的，人事岗需在第一时间反馈本公司办公室或集团人力资源部，保证新员工在入职七个工作日以内签订劳动合同。4、任何新入职员工，入职七个工作日内必须签订劳动合同，否则立即终止劳动关系。新员工入职一个月内，必须办理完成劳动合同的交付、存档工作。七、劳动合同的保管七、劳动合同的保管1、人力主管部门应做好劳动合同管理的基础工

29、作，按集团公司要求，管理好劳动合同书及其相关文件。2、劳动合同书及其附件以书面形式订立，一份由人力主管部门存档，一份交付员工保管。任何情况下不得扣压或代为保管应由员工自行保管的劳动合同及附件资料。3、人事岗应在劳动合同完成交付后的五个工作日内，将劳动合同资料分类保管：主件及附件原件，设专人专柜专夹保管，非权限内不得查看（查看权限同入职资料） ；主件及附件电子版，上传 HR 系统保存备查。4、 劳动合同签收回执作为重要人事资料之一，应与劳动合同分开，单独建夹存档。第五节第五节 入职培训入职培训一、培训时间及内容一、培训时间及内容1、人力主管部门应安排新员工上岗的前三个工作日为见习培训期。2、培训

30、时间及内容如下：培训时间第一天第二天第三天培训部门行政人事部门直属业务部门直属业务部门行政人事部门课程内容公司发展历史及现状，企业文化、公司组织结构和负责人、员工手册学习、行政人事管理制度、考勤、福利、考核相关内容。部门内部人员、职责介绍、部门规章制度，岗位工作内容及职责，业务相关知识的学习，必备能力的培养。业务帮带与熟悉培训考试二、培训注意事项二、培训注意事项1、员工在前三天培训过程中如自动离职、被辞退、培训不合格，公司将不承担工资。2、培训考试不及格，但却有录用必要的，人事岗应在系统上做延期培训处理，延期时间不得超过两个工作日。延期培训考试仍不能通过者，应立即辞退。3、人力主管部门负责入职

31、培训的计划、组织、安排，应提前至少一个工作日，确认培训场地、课程安排、主讲讲师，用人部门应积极配合参与。4、任何培训课，其主讲讲师都应填写培训签到表 （附件十六） 培训课程记录表（附件十七） 培训反馈表 （附件十八） ，并在培训结束当天交人事岗存档。5、在培训结束当天，人事岗在系统的入职确认任务中录入考试成绩，并确认入职。6、考试试卷、培训签到表、课程记录、反馈表将作为员工人事档案之一，人事岗需建专夹妥善存档。7、直属业务部门应为新入职员工安排一名业务帮带老师，帮助新员工在试用期内的工作适应和业务熟悉，主动、负责的帮助新员工成为公司合格的一员。8、业务帮带老师可为自我推荐或经理推荐，如无合适人

32、员，则由新员工的直属领导担任。9、用人部门应对新入职员工进行进一步的岗位适应性培训，培训时间为整个试用期，内容为工作内容、性质、职责、权限、利益、规范。10、集团本部员工的入职培训，由集团本部安排，其中中层管理人员培训，可不受培训课程限制，直接进入岗位角色学习；其余员工由子公司按要求进行培训。第六节第六节 制度签阅制度签阅一、制度签阅的工作事项一、制度签阅的工作事项集团、公司、部门制定的新老规章制度（有效期内的） 、文件、重要会议精神，需及时做好相关员工的制度宣导，保证制度所涉相关人员对制度的知悉与了解，必要时需组织制度阅读签收。二、制度签阅的内容二、制度签阅的内容1、新入职员工入职当天，应及

33、时签收阅读的内容包括但不限于：（1）入职声明书（声明已知悉并遵守公司的入职规定，承诺提供入职资料的真实。 ）（2）劳动合同及签收回执（确认已签收劳动合同。 ）（3）录用条件确认书（声明已知悉并遵守劳动合同条款，承诺在试用期内的特殊考勤及规定。 ）2、新员工培训期间，应及时签收阅读的内容包括但不限于：集团员工手册及公司员工手册；公司行政、人事规章制度；违规处罚条例；考勤及请假相关规定；工资及绩效考核、岗位职责说明；安全手册等内容。（以上制度只为比方，需要制度正式发文后再做完善）3、凡新下发的重要规章制度、文件及会议精神，人力资源部在发文的三个工作日内通知制度签阅，确认签阅时间、要求及范围。集团及

34、公司人事岗需及时对相关员工做好宣导，并组织制度签阅。三、制度签阅的时效三、制度签阅的时效1、新规章制度下发后一周内应完成相关岗位人员的宣导、签阅。2、新员工入职三个工作日内完成应知晓的规章制度学习、签阅。3、异动、升职、降职到新岗位的员工必须在异动生效后的三个工作日内完成相关制度及管理办法的学习、签阅。四、制度签阅的流程四、制度签阅的流程1、及时获取新下发的规章制度、通知文本、会议精神。2、认真学习新的制度、通知，明确新的规章制度、通知的适用人员。3、针对适用人员，按照人力资源部通知要求，可采取以下形式进行新制度宣导：（1）大会上进行通告；（2）专题培训宣导（保留培训签到记录） ；（3）电子邮

35、件分发通知；（4）公告栏内张贴；（5）内部会议通报。4、对于比较重要的制度，尤其是制度内容涉及员工惩处、职位降级、工资扣罚、绩效与考核管理或者解除劳动关系的制度必须安排相关人员进行制度讲解与宣读。五、制度签阅的注意事项五、制度签阅的注意事项1、制度签阅使用统一的制度签阅表 （附件十九） ，包含签阅的文件名称及文号，签阅人姓名、日期、签字、证明人等，需要人事岗及签阅负责人务必仔细审核、确保准确无误；其中“签名”栏必须由签阅员工本人签字。2、任何情况下严禁代签字，且必须有至少一名“签阅监督人”在制度签阅表上签字确认系员工本人签字。3、 “签阅监督人”通常为经办人、用人部门负责人或人力主管部门负责人

36、。4、集团人力资源部负责制度文件的下发、签阅要求的通知；人事岗负责规章制度签阅表的制定及分发，监督签阅及资料存档；部门负责人系制度签阅的直接负责人，负责制度的宣导、签阅准确及时。5、 制度签阅表由人事岗及时进行名单核对，缺漏的人员及时安排补签；某些员工由于客观情况无法参与集中签阅的（如长病假、休产假、公出）应做好记录，待其返岗后第一时间进行补签。6、 制度签阅表作为员工已知悉并承诺遵守制度的重要依据，必须专柜上锁保管。7、所有新员工入职，新制度、文件下发执行，人员异动、升职、降职，都应启动制度签阅流程，任何人员必须在规定时间内完成制度学习、签阅后方能正常上岗作业。8、制度签阅按照属地原则操作进

37、行。集团人力资源部负责本部员工制度签阅及资料存档，子公司办公室负责本公司所有员工制度签阅及资料存档。第四章第四章 在职管理在职管理第一节第一节 试用与转正试用与转正一、试用期一、试用期1、试用期期限新员工的试用期将严格按照劳动法规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 1 个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期 1-2 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 3-6 个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。2、试用期工资应不低于同岗位正式员工工资的 80%；3、试用期劳动关系解除在试用期内，员工如发生以下情况之一时，按照法律

38、规定，将与员工解除劳动关系，并不负赔偿金：（1）被证明不符合录用条件的；（2）经查实入职资料虚假的；（3）严重违反公司规章制度，受到两次以上口头警告或一次以上书面警告的；（4）经常请假影响工作的（一月内事假 3 天（含）以上） ；（5） 不能完成指定工作任务者或不能胜任本职工作者， 经调整工作岗位仍不能胜任的；（6）隐瞒病史的（职业病、传染病、伤残、继发性疾病等） ；（7）严重失职，营私舞弊，给公司造成名誉、形象损害，或造成 2000 元以上经济损失的；（8）同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的；（9）收到签订劳动合同通知书后，在规定时间内仍拒绝或拖延签订劳动合同的；（10）

39、入职培训不合格，或延期培训后仍不合格的；（11）发现有打架、斗殴、赌博、吸毒等恶劣行为的；（12）被依法追究刑事责任的。二、试用期转正二、试用期转正1、工作周期试用期为 1 个月的员工，人力资源部在每周四 12：00 前公布下发下周转正人员名单；试用期为 2-3 个月的员工，人力资源部在每周四 12：00 前公布下发次周转正人员名单；试用期为 4-6 个月的，人力资源部在每个月的最后一个周四 12：00 前公布下发下月转正人员名单。2、普通人员转正人事岗在收到名单当日在系统上发起转正流程，经人力主管部门、用人部门、子公司（集团本部员工由集团公司）审批。在接到转正流程的一个工作日内，经手人应做出

40、是否转正的批复，正常转正的予以批准，不予以转正的应备注原因，并立即做辞退或劝退处理。3、中层管理人员转正（1）发起流程：由集团综合室人事岗在收到转正名单的当日发起转正流程，经人力资源部、用人部门、子公司、集团公司审批。（2）转正面谈：用人部门在接到流程任务后应安排转正面谈。转正面谈应由人力主管部门负责人、用人部门负责人、员工直属领导、公司经理、总经理中的任两人组成。（3）员工转正审批表：转正面谈由面谈负责人填制员工转正审批表（附件二十），在流程审批中做附件上传。转正面谈后，正常转正的予以批准，不予以转正的应备注原因，并立即做辞退或劝退处理。4、为降低用工风险及减少辞退人员的不良情绪，任何试用期

41、的辞退，都应由用人部门提出合理缘由及举证。第二节第二节 在职培训在职培训一、培训的目的、原则、分工管理一、培训的目的、原则、分工管理1、培训目的：为不断增长员工的工作知识和技能，满足集团可持续经营发展的需要，集团将有计划地组织公司员工参加培训。2、培训原则：结合集团公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。3、培训机构与职责（1）集团公司人力资源部：负责集团公司年、月度培训计划的制订；集团共性培训课程的教材选编与培训实施；新入职的中层管理人员及总部员工岗前培训、外派培训；集团总部员工的培训管理；对子公司员工培训工作的检查与指导；相关培训事项的发起与审

42、批。（2）子公司办公室：负责本公司员工年、月度培训计划的制订及实施；本公司普通员工的培训管理；协助人力资源部实施公共课程培训，相关培训事项的发起。（3）其他部门：本部门员工的入职部门培训和在岗培训的计划编制、教材选编与培训实施。二、培训类别与内容形式二、培训类别与内容形式1、培训类别集团的培训分为入职培训、在岗培训、外派培训、集中培训、制度学习、转岗培训。（1）入职培训：指对新入职员工作业前的培训。（2）在岗培训：指不脱产培训。主要是针对员工的某个知识、技能、业务的薄弱点和提高点，由其部门或团队提出要求并组织安排培训。（3）外派培训：指脱产外派培训。主要为获取专业资格证书或提高员工技能水平、管

43、理能力，而参加由专业培训机构组织的培训。（4）集中培训：指脱产内部培训。主要为提高大多数员工，尤其是中层管理人员、专业技术人员的管理能力、工作技能而举办的专题性培训。（5）制度学习：指为使集团或公司新制度、文件等贯彻落实而举办的培训。（6）转岗培训：指工作岗位及性质发生变化后进行的岗前培训。2、内容形式培训内容应有助于员工工作技能的提高和工作质量的转变，包括但不限于工作技能、工作态度、职业规划、企业文化、企业管理等内容；培训形式应有助于员工对培训内容的理解与掌握，包括但不限于会议、座谈、观影、演讲、游戏，训练等方式。三、入职培训三、入职培训详细规定见本制度第三章入职管理第四节入职培训 。四、在

44、岗培训四、在岗培训1、公司所有部门，每年组织至少两次员工在岗培训。所有员工每年必须参加至少一次在岗培训。2、在岗培训由部门负责人负责，集团或子公司人力管理部门监督检查。3、在岗培训遵循一般培训的申请流程。五、外派培训五、外派培训1、外派培训审批流程外派培训必须填报员工外派培训申请表 （附件二十一） ，外派培训费用和时间达到规定的员工必须签订员工外派培训协议 （附件十一） ，并按流程办理审批手续。（1）子公司外派培训：子公司负责人本公司普通岗员工的外派培训管理：被外派培训员工填外派培训申请表 ，由办公室发起外派培训流程，经派出部门、办公室、子公司审批。审批通过的，按要求签订员工外派培训协议 ，予

45、以外派培训，审批未通过的取消外派培训。（2）集团公司外派培训：集团公司负责中层管理岗及集团总部员工的外派培训管理：被外派培训员工填外派培训申请表 ，由人力资源部发起外派培训流程，经派出部门、子公司（如有）、人力资源部、集团公司审批。审批通过的，按要求签订员工外派培训协议 ，予以外派培训，审批未通过的取消外派培训。2、外派外派培训协议（1）员工签署外派外派培训协议，必须符合以下条件：员工被外派培训是已经过规定审批流程批准；脱岗培训五天（含五天，包括路途时间、假期）以上；派出公司支付报销的外派培训费用包括学杂费、报名费、交通费、出差生活补贴、住宿费等（不包括工资、奖金、福利、社保费等）超过 100

46、0 元。（2）外派培训协议的主要内容应包含：培训的服务事项，时间与方式，项目与内容，收益与要求，培训费用，公司、个人的责任与义务等。3、责任、义务、违约及服务期规定（1）公司的责任与义务按协议约定支付培训费用；做好员工培训期间的培训指导、协调、监督和服务工作；为完成培训学习任务的员工安排适合的工作岗位，并支付其与劳动合同约定和个人绩效相应的薪酬。（2）员工的责任与义务完成培训学习任务，取得相关培训合格证书或培训证明；遵守公司和培训单位的规章制度；维护公司的形象和利益；培训结束后，回到公司工作，服从公司分配。（3）公司违约责任公司存在下列情况之一，公司应承担的经济责任：未按培训协议约定支付培训费

47、用，给员工造成经济损失的，按损失的全部支付违约金给员工，员工有权提出解除劳动合同；因公司的原因终止员工培训或解除员工的劳动合同，除按劳动合同约定向员工支付经济补偿金外，给员工造成经济损失的按损失的全部支付违约金给员工。（4）员工的违约责任外派培训员工存在下列情况之一，员工应当承担的经济责任：未完成培训学习任务，未取得相关培训合格证书或培训证明，员工应向公司支付全部培训费用；违反公司和培训单位的规章制度，按相应的处罚规定办理；在培训期间损坏了公司的形象和利益，给公司造成损失的，按损失的全部赔偿公司；在培训期间员工提出终止培训或解除劳动合同，员工应向公司支付全部培训费用；员工因自己的原因辞职、离职

48、，违反培训协议的服务期约定的，应当按照以下约定向公司支付违约金：违约金数额累计培训费用累计协议服务月数（累计协议服务月数实际服务月数）（5）服务期约定标准公司为培训员工支付了培训费用，公司与员工约定服务期的标准：外派培训费用1000 元2000 元，员工为公司服务的时间不少于 12 个月；外派培训费用2000 元5000 元，员工为公司服务的时间不少于 24 个月；外派培训费用5000 元每增加 500 元， 员工为公司服务的时间在 24 个月的基础上再增加 1 个月；服务期的起始时间从培训结束日开始。4、外派培训期间管理（1）外派培训员工在外训期间应努力学习，完成学习任务，应特别注意个人行为

49、，不得损坏公司形象。（2）外派培训员工，在培训期间公司的考勤记录为出公差，应遵守培训组织单位的培训规定，不得无故迟到早退、旷课、缺课。（3）外派培训批准后因故不能参加培训的，应向派出公司报告，办理退训手续；中途退训缺训的，应办理请假审批手续，否则按旷工论处。造成培训费用损失的按规定向派出公司支付违约金或赔偿金。5、外派培训结束后管理（1）外派培训员工在培训结束后一周内，应向派出机构（集团人力资源部或子公司办公室）办理结训手续。（2）向派出机构上交培训效果评估表 （附件二十二） ，可附培训报告、感想、心得体会等，存入个人培训档案。（3）将培训教材资料、培训笔记、获得的培训证书交派出机构留存复印件

50、存档。六、集中培训六、集中培训1、集团公司及子公司，每年应组织至少两次集中培训。2、集中培训由人力主管部门负责组织实施，集团或子公司其他部门协助实施。3、集中培训遵循一般培训的申请流程。七、制度学习七、制度学习制度学习由各部门负责人负责，详细规定参见本制度第二章制度签阅一节。八、转岗培训八、转岗培训转岗培训由转入部门及其新岗位所属人力主管部门负责。转入部门负责培训，人力主管部门负责协助并监督。九、培训计划及提报流程九、培训计划及提报流程1、培训计划分为年度培训计划、月度培训计划。2、子公司年度培训计划提报：每年 12 月 5 日前各部门填报年度员工培训需求表提交办公室，办公室在五个工作日内拟编