2022年公司人事年度工作总结范本.docx

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1、2022年公司人事年度工作总结2022年公司人事年度工作总结1 集团公司、总公司加大了对人力资源的投入，规范化了人力资源管理，从专业人力资源管理的角度动身，力求使我公司的人力资源工作更加专业，系统，规范，高效。这一年里，分公司人力资源工作在上级各级部门的详细指导下，深化实行科学发展观，根据走专业化道路，做规范化人力资源管理的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化等问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局动身，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，仔细落实每一项工作，努力学习专业化学问，为公司经济和发展建设供应了人力资源保障。 从分公司层面看，人力资源管理方面整体工

2、作有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源工作还有许多的东西要学习，还有许多的问题须要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下： 一、工作总结 (一)现阶段员工结构 1.截止今年11月25日，西安分公司共有在岗员工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限04年占比最大，人数为85人，510年为19人，1120人为12人，20年以上为37人。 2.西安分公司现有员工的文化程度中，占比最大的是大专文化程度的员工有71人，本科及以上程度学历为46人，为公司员工按文化程度分类的其次大人群，中学、中专及同等程度以下的员工有36人。 3.西安分公司工程技术管理人员108人，工

3、程技术管理人员中一级建立师4人，高级工程师4人，工程师15人，助理经济师4人，助理睬计师6人。20_年参与工作的学生为95人，在工程技术管理岗位，学生占到了88%. (二)聘请与配置 1.人员聘请状况分析 聘请是补充公司簇新血液最有效的途径，而高效率的聘请是加速血液流淌的动力。在今年，西安分公司共接收新分大中专毕业生20人，社会聘请5人。 2.人员分布配置状况 西安分公司153名在职员工，分布在分公司机关及所属的9个自营项目部，6个联营项目部。分公司机关24人，自营项目部：渭柳佳苑项目部25人，东仪实业项目部22人，兵器项目部15人，王家棚项目部14人，运城项目部13人，香王项目部13人，河南

4、沁阳项目部8人，705项目部6人，永和坊项目部2人;联营项目部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器医院2人，北方特能2人，榆林项目部1人，中驰项目部1人。 (三)培训与开发 分公司在持续地发展，内外部环境在不断的改变，多种因素的影响，分公司面临一系列新困难和新问题时，必需进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作实力、技能的有效途径。为此西安分公司今年组织了形式多样的培训内容与开发工作。 1.内部培训 为切实提升西安分公司的各项管理水平，组织了新员工入职培训、商务管理培训、技术管理培训、平安管理培训、内部学历提升培训5次培训，参与培训人员累计达到124人次。 2.外部培训 为与外部竞争的大环境相

5、适应，聘请外部讲师对广联达软件业务进行培训，还开展了工程量清单计价规范20_培训，培训人员累计达到57人次。 3.人才的开发与沟通 为适应新形势下人才竞争的须要，西安分公司开展了两次业务实力考试，以期提高员工业务实力、选拔人才;并与事业部进行了两次人才沟通活动，前后两批商务人员共4人回宜昌总部进行沟通学习，以期在工程预算方面提高相应水平。 (四)薪酬管理 薪酬管理是人力资源部薪酬工作的重点。在年中，依据公司文件(二二)司建发20_123号关于做好公司薪酬制度套改工作的通知的精神，在分公司范围内进行了工资薪酬的套改工作，截止11月25日，部分项目部已根据新的工资标准进行工资套改。从薪酬管控角度动

6、身，执行新的薪资标准后，预料每月工资发放将增加237400元。 (五)员工关系 以真诚、公正的看法服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，20_年，共办理入职登记24人，退休1人，解除关系12人，调离关系11人，调入1人。 在集团公司、总公司关于推动企业管理信息化精神的指导下，基本完成了EHR系统人员信息第一阶段的录入工作。 二、本年度工作存在的不足 一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，也为分公司供应了我们应当供应的服务工作。但距离分公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中志向的期望，还有许多不足须要进行调整和完善。详细如下

7、： (一)人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策供应专业的参考看法，未能为其他部门的长远发展供应专业的支持和询问以及指导。 (二)人员聘请和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和精确性还须要提高。 (三)部门职责和岗位的梳理还没有完成，须要得到大家的主动认可，并且人力资源须要为各个部门供应更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。 (四)公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简洁和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。 (五)缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训

8、工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度须要进一步加强。培训的效果须要评估并通过评估改进培训工作。 (六)专业水平还不足，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。须要加强专业学问学习和工作阅历学习，须要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特殊是服务工作。 三、下一年度的工作安排 (一)编制中长期人力资源发展规划，并报批; (二)主要集中对新的薪酬制度与以及绩效的试行方案进行跟踪监察，对运行过程进行持续调整与管理; (三)依据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并依据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案

9、，推动绩效考核工作的扎实落实; (四)宣扬并推动人力资源管理制度、流程的落实; (五)加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，进一步完善EHR系统人员信息的第一阶段的完善工作，为稳步推动其次阶段工作夯实基础; (六)仔细做好各项人力资源服务工作; 总之，人力资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝合力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工根据企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生

10、涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 2022年公司人事年度工作总结2 20_年，在领导及同事们的帮忙指导下，经过自身的努力，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素养、工作本领上都得到进一步提高，并取得了必需的工作成果，现将本人一年以来的个人工作总结报告如下： 一、在学习上，注意提升个人修养 1、经过杂志报刊、电脑网络和电视新闻等媒体，仔细学习贯彻的路途、方针、政策，不断提高了政治理论水平，加强政治思想和品德修养。 2、仔细学习财经、廉政方面的各项规定，自觉根据国家的财经政策和程序办事。 3、努力钻研业务学问，进取参与相关部门组织的

11、各种业务技能的培训，严格根据勤于学习、擅长创建、乐于奉献的要求，坚持讲学习、讲政治、讲正气，始终把耐得平淡、舍得付出、静默无闻作为自我的准则;始终把增加服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作。 4、不断改善学习方法，讲求学习效果，在工作中学习，在学习中工作，坚持学以致用，注意融会贯穿，理论联系实际，用新的学问、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合学问、让学问伴随年龄增长，使自身综合本领不断得到提高。 二、在思想上，仔细履行廉政建设 作为一名财务工作者，我在工作中能仔细履行岗位职责，坚守工作岗位，遵守工作制度和职业道德，做好财务工作安排，乐于理解支配的常规

12、和临时任务，如为执法人员考试报到、做考前打算工作，完成廉政专项治理自查自纠情景报告及风廉政工总结等文字材料的撰写。 三、在工作上，扎实做好本职工作 一年来，本人以高度的职责感和事业心，自觉听从组织和领导的支配，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。由于财会工作繁事、杂事多，其工作都具有事务性和突发性的特点，在财务战线上，本人始终以敬业、 作过程中，不刁难同志、不拖延报账时间：对真实、合法的凭证，刚好赐予报销;对不合规的凭证，指明缘由，要求改正。努力提高工作效率和服务质量，以高效、优质的服务，获得了全体职工的好评。 作为一名合格的财务工作者，不仅仅要具备相关的学问和技能，并且还要有严谨细致

13、耐性的工作作风，同时体会到，无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都应当专心做到，哪怕是在别人眼中是一份枯燥的工作，也要擅长从中找寻乐趣，做到日新月异，从变更中找到创新。 2022年公司人事年度工作总结3 时间飞逝，20_年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千虽没有轰轰烈烈的战绩，但也算经验了一段不平凡的考验和磨砺。 一、现将我20_年的工作做如下简要回顾和总结，人事行政工作大体上可分为以下几方面 1、了解各部门岗位人员需求状况。 2、依据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性聘请员工已配备各岗位。通过实行一系列切实措施：广发聘请信息、网上聘请、现场聘请、贴聘请广告等各种途径聘请人才，卓

14、有成效，完成公司下半年各岗位人才需求。 3、建立、健全、规范人事档案管理对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。为保证日后的分析工作供应更精确的信息。 4、刚好做好档案材料的收获、整理、归档。 5、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。 6、实行各部门在职人员人数每月统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。 7、人才库档案管理工作。提高后期聘请效率。 8、员工培训工作完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理方法、工作纪律等。 9、员工关系：找各部门员工闲聊，了解各部门员工的思想动态。 10、对离职人员回访，了解离职

15、员工离职的真实缘由及思想动态。 11、协作各部门工作，帮助处理各种突发事务。 12、人才储备工作依据公司现状，参与大型人才沟通洽谈会，干脆引进高层次、高学历人才充溢公司人才队伍。 13、社保与用工备案的合并。在之前单位，社保与用工备案是有一个部门来完成的。来到公司上班后发觉，这2块分别是有财务部和管理部分开做的，导致了信息不能刚好互通。甚至已经离职的员工，公司还在为其缴纳社保。已从财务接手，有管理部统一办理，避开了信息不能刚好互通的缺点，削减了公司的损失。 14、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续。到目前为止，劳动合同的签订为公司人力资源管理降低了风险。与到期合同员工续签劳动合同的工

16、作已经正常绽开，避开了不必要的劳动纠纷。 15、每月负责员工基础工资、绩效工资及各项补贴的核算工作，按规定提出工资和各项补贴扣发标准，督促各相关部门供应精确的相关数据。工资发放结束后，加强沟通，仔细解答员工对薪酬的疑问及核对。发觉执行过程中存在的问题，并刚好报告。 16、做好办公用品的选购，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地选购办公用品。 二、存在不足以及改进措施 综上所述20_年我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年 也存在如下不足之处： 1、我的专业学问有待提高，须主动学习有关专业学问，丰富工作阅历。主动学习各项劳动法规以及当地政策。 2、培训方式简洁，缺少员工间的互动

17、沟通，培训工作基础较薄弱，相关培训教材、考核试题等资料需完善并且没有对各部门的培训进程进行跟踪。 三、20_年工作安排与展望 结合20_年度存在的不足我将会努力在20_年做好各项工作。详细20_年度主要工作安排和目标： 1、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 2、员工的培训与开发，完善公司培训体系，依据各部门实际状况做好培训安排。 3、接着做好、收集、完善相关人事资料。完善相关人事报表，做好人事数据的统计工作，为公司各部门的开展供应相关参考数据。 4、协作领导主动拓展聘请渠道，完成聘请任务。并且严把聘请质量关，对不合格的人员绝不录用。 5、举办一些中小型活动提高员工凝合力，众所

18、周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不许久。那么，如何提高员工的凝合力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满足度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应当考虑举办一些中小型活动来提高员工凝合力。(备注：如打篮球、唱歌、乒乓球、技能竞赛等) 以上是我20_年的工作总结以及20_年的工作安排与展望，最终，祝福公司在新的一年里一帆风顺，一年更比一年好! 2022年公司人事年度工作总结4 _年人事工作依据公司的战略思想，主动协作公司的整体经营和管理，整体工作如下： 一、聘请工作 1、网络聘请：蚌埠公司与新安人才网签订长期合作协议，同时借助集团媒介发布聘请信息，自今年元月到目前，蚌

19、埠公司自主有效聘请10人。 2、现场聘请：本年度共计参与3场蚌埠本地现场大型聘请会，因聘请岗位的专业性及特别性，现场聘请效果不明显，不能有效的满意公司的聘请需求。 3、截止目前蚌埠公司共计54人，各个岗位人员已到岗。 5、负责建立和维护当地聘请渠道，基于集团确定的城市公司岗位设置方案，制订、上报人员需求安排。 二、培训工作 1、新员工培训。根据集团要求加强新员工培训工作，截止目前，共培训新员工5场，培训人员10人。 2、通用流程培训。针对今年新入司人员众多，组织全员对通用流程重新进行了一轮培训。组织全员流程考试1次，企业文化考试1次，新员工考试2次。 3、开展部门专业培训，监督、指导、协作业务

20、部门开展业务培训。要求各业务部门每季度上报培训需求，对业务部门的培训工作大力协作，帮助完成。涉及部门有项目部、成本部、营销部，涉及到各个模块的专业流程，共计21场。 4、管理者培训。参照年度kpi要求，组织管理者进行不低于8小时的培训，协作高管选定课题，组织1场管理者培训。 5、拓展培训。为了加强团队合作性，增加团队凝合力，于今年3月份进行了拓展素养培训，并要求每人就此次培训提交个人心得体会，将优秀的个人心得体会上传至群共享。 三、绩效考核 1、完成年度各部门的月绩效考核。每月按时对绩效考核结果进行核算后与当月工资挂钩、做到奖勤罚懒，同时保证按时发放。 2、仔细兑现考核结果，将月度考核结果运用

21、到年度优秀员工的评比活动中。 四、加强员工关系管理，完善员工福利体系。 1、参照员工福利管理作业指引，发放节日礼金，夏季降温费;婚嫁庆贺、丧葬吊唁。极大的提高了公司的规范化管理程度和企业形象的宣扬力度。 2、加强员工人事档案的管理工作，参照公司员工入职手续及建档程序，细化、完善了人员信息，建立人事档案、信息的查询。 3、为新进员工办理了入职手续并签订了劳动合同，劳动合同的签属工作开展的比较的顺当;负责办理城市公司员工的劳动合同，管理员工的劳动关系。 4、负责办理城市公司员工的养老、医疗、失业、生育、工伤等各类保险及凭证相关的保管工作，每月社保增减表制作及每月缴费明细的统计整理。 5、人事报表、

22、变动月报表、公司人员统计表变动。 五、团队建设 打造培育自己的管理团队，是公司人才理念的详细体现，持续培育专业的富有激情和创建力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命。每月按时至各部门了解其思想动态及解决员工生活及工作问题。 _年是_公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。依据上级公司的布置和要求，_矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现_矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门同心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了_矿建矿史上前所未有的好成果。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下

23、，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺当完成_年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回顾_年，人力资源部主要做了以下工作 一 接着做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及_矿可持续发展的要求，我矿在_年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并激励员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共支配了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我

24、矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作实力为核心，把培训的针对性、好用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创建力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经_市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了_市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也赐予了

25、高度的评价。 二 协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。 历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经燃眉之急、刻不待时。基于以上状况，公司从可持续发展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导看法和_“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限

26、公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源管理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份起先，先后利用广播、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导看法、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训结束后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了_矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与

27、方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场视察、关键事务、工作日记、小组探讨等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的探讨，初步形成了_矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求看法及广泛的探讨，数易其稿，历时二个多月，最终形成了_矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此

28、次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 三 对我矿各岗位人员综合素养进行普查。 依据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的须要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个醒悟的相识，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)

29、员工的综合素养，包括岗位操作实力、技术学习提高实力、管理实力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做打算。人力资源部为了保证此次员工综合实力普查工作的精确，部学设计、细心支配，设计印发了1600份员工综合实力信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理实力、与别人相处实力指数、语言表达实力、文字写作实力到技术学习提高实力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工根据本人实际实力进行打分

30、。3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际实力进行打分。4、最终由人力资源部汇总形成_矿各岗位员工的最终综合实力信息库。员工综合实力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 四 到采破、机修两大车间调研，探究员工培训好用性与有效性的路子。 _人力资源部员工培训工作的重点是围绕_矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广阔员工的创建力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证_矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在详细的操作过程中，突出培训的好用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行

31、培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产平安部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参与的质检工培训班，为了确保培训的效果，订正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的状况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担当此次培训的老师。在培训过程中，两位老师深化浅出、理论联系实际,注意实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好赞扬，同时也激发了广阔学员爱岗敬业、勤奋

32、学习的良好风尚。培训结束后，广阔学员还针对_矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的好用价值，并已引起矿部的高度重视。 在仔细搞好培训工作的同时，人力资源部还常常深化到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的好用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与沟通，人力资源部变更了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与沟通，为了能刚好了解培训的实际效果，人力资源部设计出了员工培训效果反馈表，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训

33、单位和员工发出一份员工培训效果反馈表，由被培训单位的领导和员工依据培训的效果填出看法，由此人力资源部能刚好知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。 五 实施分级培育技术骨干安排，选出27名同志参与技师考评，员工学习主动性大幅提高。 由于历史的缘由，我矿_年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。_年，依据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际状况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参与公司组织的技师评聘工作，国家通用工种

34、参与_市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部主动实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干安排，经各车间、部室分级举荐，最终举荐27名在_矿各个岗位工作实力突出、技术精湛的优秀员工参与技师评审工作。通过这项工作的开展，将会激励广阔员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新学问的学习热忱，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。 六 部室内部业务管理多次得到上级好评。 _年人力资源部接着做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。 1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增加，人力资源

35、部依据矿部生产经营形势的须要，刚好调整各单位的人员构成，增加了生产平安部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素养高、工作责任心强的员工充溢到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺当完成全年购。 _年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完备绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建设。 我将从以下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比：(图略) 相比于上一年度，员工总数增加14

36、人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析：(图略) 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，_年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析：(图略) 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的

37、调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析：(图略) 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人

38、才培育机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成：(图略) 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。(图略) 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。(图略) 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应

39、聘者过来面试。另外，_年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20_年-_年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏

40、。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国的人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下：(图略) 针对运营专员这个岗

41、位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国的人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行“内部人才举荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)

42、关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好。 (3)各部门离职率分析。(图略) 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 2022年公司人事年度工作总结5 _年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，精彩地完成了上级领导交给我们的各项任务。 随着我的建章立制工作的进一步深化，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下

43、，人教科顺当完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下： 1、人事制度改革工作 人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我依据中心部署，自_年1月起先着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教化科负责承办人事制度改革详细工作。 为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们起先着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金安排方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。 从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确相识人事制

44、度改革的必要性和重要好处，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金安排方法、百分制考核方法进行了具体地讲解。消退了干部职工对改革的抵触心情，从思想上理解改革。 为到达改革的目的，充分调动大家工作学习专心性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部安排方案。 人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的方法，人教科严格根据竞聘程序推动竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发和。在竞聘演讲会上为每名职工下发，大家为每名参与竞聘人员打分，投出自我神圣的一票，使全体职工都参加到中层干部的选拔工作中来。 在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为

45、期两年的聘用合同。透过一系列的改革打算工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。 2、健全制度 3、完善管理 根据年初制定的工作安排，接着完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。 _年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际状况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，刚好制定出切合我台实际状况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及、等。 4、整理基建档案 5、迎接总局验收 为确保我台工程竣工验收工作的顺当完成，在机房有关人员的支

46、持下， 参照城建档案管理方法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。 技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。 6、基础工作 人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，_年新招调职工6人，人教科为他们办