招聘管理制度.doc

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1、招聘管理制度招聘管理制度目录目录 一一 总则总则 二二 招聘责任招聘责任 三三 招聘组织及管理招聘组织及管理 四四 招聘形式和甄选招聘形式和甄选 五五 录用录用 六六 使用和转正使用和转正 七七 招聘评估招聘评估 八八 离职相关手续离职相关手续 九九 附件附件第一章 一 适用范围本制度适用于集团营销中心职位的招聘管理工作 二 目的1、满足公司用人需求，符合公司发展需要2、树立企业形象，吸引优秀人才3、降低应聘者短期离开公司的可能性 三、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录取、先内后外的原则，使用工用人机制更 趋科学、合理。 第二章第二章 招聘招聘 四 人力资源部职责 1、制定公司长期人力资源

2、规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程； 3、核定公司年度人力需求，确定人力编制，制定年度招聘计划； 4、分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书； 5、决定获取获选人的形式和渠道； 6、制定人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7、主持实施人员测评，并为用人部门提供录用建议； 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘岗位薪资待遇标准； 9、提供各类招聘数据统计及分析。 五 其他各部门职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制定并完善职位说明书； 3、对候选人专业水平进行测评。 第三章第

3、三章 招聘组织及管理招聘组织及管理 六 招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘 测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的照片由总经理直接领导（特殊情况可授权其他人实施） ，人力资源部负责协助。 七、申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发部门年度人力需求计划表 ；各部门根据业务发展、工作需 求和人员使用状况，严格合理填写人力年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信 息核实汇总并编制年度人力需求计划表报总经理批准； 2、各部门对因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情 况下，需提前一个月向人力资源部申报人

4、力需求，填写人力资源需求申请表（增员） 或） 人力资源需求申请表（补员） 。 （1） 人力资源需求申请表（增员） 适用范围： 增设职位；原职位增加员工数量；储备人才。 （2） 人力资源需求申请表（补员） 适用范围： 员工离职补充；员工调动补充。 （3）增员、补员审批权限需求职位性质提出审核批准增员部门负责人人力资源部总经理补员直接领导部门负责人人力资源部八 拟定招聘计划 招聘计划包括招聘人数、招聘标准、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 九 人力资源部根据汇总审批情况编制招聘会计划，严格、合理、及时、选择调配人员。 十 招聘周期 招聘周期是指从人力资源部收到“招聘申请”起，到拟来人员确认到岗的

5、周期。每一只为 的招聘周期不得超过 8 周。 第四章第四章 招聘形式和甄选招聘形式和甄选 十一 公司的照片分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节 省招聘成本等因素综合考虑。 一 内部招聘 十二 鉴于内部元比较了解企业的情况，对企业的忠诚度比较高，内部招聘可以改善人力资 源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用比较低。 十三 招聘形式 在尊重员工和和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提 供双向选择的机会。 十四 招聘流程 1、 内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内 部招聘公告。公告发布的方式包括

6、公司内部网通知、在公告栏发布形式。 2、 内部应聘办法 中层管理岗位实行推荐法、个人申请； 中层管理以上岗位实行竞聘方式。用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺 岗位实行竞聘； 3、 内部报名 所有员工在上级领导的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写人员异动申请 表 。 4、 甄选 人力资源部参考申请人和空缺职位的形影上下级意见，结合申请人的工作评估，根据职位说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源组织内部招聘小组进行内部 评审，评审结果经总经理审批后生效。 5、 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作交接，并到人力资源部办理人员调动手续，在 规定的时间内道新部门报到，并填写人员

7、调动审批表放人力资源部存档。 二、外部招聘 十五 外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大， 决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。 十六 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合必要时公司高层领导、相关部 门参加。 十七 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源人才 中介、猎头、媒体等渠道。具体如下： 1、 校园招聘；2、媒体招聘；3、网络招聘；4、猎头招聘；6、招聘会招聘等。 十八 甄选 1、 人力资源部建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系， 并负责在实

8、际工作过程中不断丰富和完善； 2、 测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成。 （招聘比较重要的管理岗位 或技术岗位可邀请外部专家参加） ； 3、 人力资源部和用人部门应根据拟招岗位的任职资格要求进行测评； 4、 甄选包括初试和复试。三、招聘信息的发布 十九 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到 位时间和招聘预算的限制，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围不同。 二十 招聘广告 1、 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在的应聘者注意，培养潜在应聘者对岗位的 兴趣，使潜在应聘者对空去岗位产生强烈欲望，并马上采取行动，招聘广告应与 企业整体形象一致。 2、

9、 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作； 3、 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘、现场招聘海报、公司形象宣传资料、 媒体广告等多种形式组合。 4、 广告信息发布的范围：由招聘对象的范围决定。 5、 招聘广告发布的时间：应保证招聘广告的有效时间和作用效果，使其效果最大化。四、初试 二十一 初试前应聘者应填写应聘登记表 。 二十二 笔试 候选人参加由人力资源部拟定试题的素质测试，主要考核对方的逻辑推理能力、思维 能力、观察力等。 二十三 面试 主要考察应聘者的基本任职条件，形象素质、语言表达等，了解对方的求职动机、职 业道德、家庭背景、工作经历等基本信息。 二十四 通过初试

10、人力资源部负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相容度， 并在应聘人员初试测评表中填写人力资源部初试意见。五、复试 二十五 复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等，复试要保证测试的深度 和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人在应聘人员复试测评表填写评语及 意见。复试意见分为三种， “同意聘用” ， “不同意聘用” ， “考虑其他岗位” 。录用招聘人员层次复试人员审核批准经理级/主管级人力资源部经理、部门经理总经理员工招聘专员、直接主管部门经理人力资源部经理第五章第五章 录用录用 二十六 报到 1、 对于内部应聘的员工，批准后应在一周之内做好工作交接，并到人

11、力资源部办理 调动手续，在规定时间内道新部门报到。 2、 被录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的应向公司提前批 准，如在规定时间内不来报到的，人力资源部有权取消录用资格。 二十七 入司流程 1、 人力资源部在新员工入职前： （1）应聘人员的录用决定按权限由领导批准后，人力资源部负责向应聘者通知报到。（2）新员工报到日，人力资源部按照新员工手续清单为其办理相关事宜。 2、 人力资源部办理入职手续 （1）填写员工履历表 （2）向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备在公司工作的知识。 （3）按照新员工手续清单逐项办理入职手续。 （4）与新员工签订试用合同 （5）向新员工介绍公司管

12、理层。 （6）带薪员工到各部门，并介绍各部门主管。 （7）更新花名册及员工通讯录 3、 由部门办理部分 （1）人力资源部带新员工到部门后，由部门主管参观部门，并介绍部门其他员工 （2）由部门主管向新员工介绍其岗位职责和工作说明 （3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎 第六章第六章 试用与转正试用与转正 二十八 试用 新招录人员根据具体岗位适用 1-6 月，可根据使用情况缩短或延长试用期。 二十九 转正 新员工试用满 7 个工作日前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写员工转正考 核表 ，由所在部门经理为其评估，填写意见，后报人力资源部进行审核，经总经理批准后， 人力资源部发放转正通

13、知 ，试用人员转为正式员工需办理转正手续，签订正式劳动合同。 同时用人部门和人力资源部需完成以下工作： 1、 为转正员工定岗定薪，提供相应待遇； 2、 制定员工进一步的发展计划。 第七章第七章 招聘评估招聘评估三十 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻 找改进措施，并填写招聘反馈表对招聘结果从以下几个方面进行评估： 1、 单位直接招聘成本等于招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘 人员出差费用、应聘人员接待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指 标反映了人力资源获取的成本。 2、 录用人数数量评估：录用比、招聘完成比、应聘比。 （1） 、

14、录用比 =录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高 （2） 、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% （3） 、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，应聘比越大，说明招聘广告信息的效 果越好 3、招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效 果就好。该指标反映招聘部门的工作能力。 人力资源部每次招聘活动完成后负责对招聘工作进行评估，从而不断更新和改进，提 高招聘质量。 第八章第八章 离职相关手续离职相关手续 辞职程序 三十一 1、 正式员工辞职应提前 30 日向部门主管提交书面的员工离职申请表 。 2、 试用期员工辞职提前 3 日向部

15、门主管提交书面的员工离职申请表 。 3、 员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职交接，并填写离职交接表 ， 各部门经理经认真审核并签字确认。 4、 办完离职交接表完全审核通过后到财务部做薪资核算。解聘程序 三十二 因违反公司规章制度达解聘程度或是试用期呗解聘的人员，用人部门向人力资源部 提交解聘通知 ，经相关权限部门审批后，由人力资源部提前 30 日向解聘人员发出通知， 特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 三十三 被解聘人员离职程序同离职程序。其他离职管理规定 三十四 员工离职时，必须按照规定在一个月之内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员 工，工资扣除不予发放 三十五 员工离职前工作交

16、接必须由员工上级领导或上级领导指定人员兼收，交接记录要求 书面化，由于交接不清给公司带来损失或给工作带来不便的，均由兼交人和相应接受人共 同承担责任。 三十六 部门工作交接原件交由本部门保管，复印件由工作接受者保存，特殊岗位的保密文 件，原件要由责任副总保存，附近建由接受者保存。 三十七 离职手续办理完毕后，离职员工即与公司接触劳动关系。 三十八 离职人员应与离职生效日当月内将本人档案、户口以及其他人事关系从公司转出。 三十九 离职人员应特殊情况不能亲自办理交接手续时，应寄回有关公司物品，或情人代理 交接。离职谈话 四十 所有员工离职时，人力资源部协同离职者所在部门的负责人与离职人员进行离职谈

17、话， 谈话的内容包括： 1、 审查文件、资料的所有权 2、 审查其了解公司秘密的程度3、 审查其掌管工作、进度和关联角色 4、 审查其劳动合同 5、 阐明公司和员工的权利和义务 6、 回答员工的可能有的问题 7、 征求其对公司的评价和建议 8、 了解离职原因和动机 填写离职面谈表 ，并将离职人员对公司的发展建议整理备案。工资福利结算 四十一 离职员工领取工资、享受福利待遇截止日期为离职生效日，特殊情况的由相关主管 出具书面证明后再另行处理。 四十二 离职员工工资结算款项： 1、 结算工资 2、 应付的奖金、佣金和提成 3、 公司拖欠员工的其他款项 4、 被解聘员工的违约金，经济补偿金等 5、 特殊员工在离职后发现由于原工作过失而造成的后续经济损失，相关负责人像人力资 源部出具书面证明后，可以在离职后从某个人收入中扣除，并及时通知该离职人员。第九章 附则 四十二 本制度的拟定和修改由人力资源部附则，经总经理审核批准后执行 四十三 本制度由人力资源部附则解释 四十四 本制度自批准之日其实施人力资源部