2022年年度工作总结汇编.docx
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1、2022年年度工作总结2022年年度工作总结1 在金融竞争日趋激烈的形势下,竞争的范围快速扩大,竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈,高素养的人才流淌也越来越快。x银行的经营重点是使营业收入增加,提高工作效率,保持合理的风险限制。而x银行竞争实力的强弱、经济效益的凹凸又取决于人力资源管理策略,取决于全行干部员工的主动性、创建性和责任心。因此,作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。x银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革起先,实行绩效工资,即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是,对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系,是一项目前迫切
2、须要解决的问题。本人就自己的看法和见解,提出几点看法,以求抛砖引玉。 一、建立绩效考核评价体系的要求 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环,这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节,是确定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价,能激起员工努力工作的主动性,同是也为x银行吸引和留住优秀人才供应了保证。而在进行绩效考核评价时,要慎重地选取恰当方法,正确把握关键考核指标,对每位员工进行合理的考核评价,使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作: 1、加强宣扬。x银行引入了绩效管理安排
3、,是一项用途广泛的激励方案,是基于x银行的发展战略,通过员工与其上级主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对员工工作结果的衡量方法,在绩效管理过程中影响员工的行为,从而实现企业的目标,并使员工得到发展。通过宣扬,使全体员工了解什么是绩效管理,消退和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊相识。目的是通过表彰员工为x银行发展所做出的贡献,并引导金融服务业的发展。不是管理者对员工挥动的“大棒”,而是通过考核发觉员工工作的特长、短处,使员工的职业实力有所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素养实力,真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对x银行
4、战略业务安排所做出的努力,并实实在在地嘉奖员工的贡献,这种贡献还应考虑个人及团队的努力。 2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准,必需通过广泛的调查探讨,可以通过调查问卷、访谈等方式,加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解,进行有效的岗位分析,编制岗位说明书,制定切实可行的考核标准,确认每个岗位的.绩效考核指标。制定员工的岗位说明书,让员工对自己工作的流程与职责有非常明确的相识。同时,管理者要与员工保持刚好、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际实力,所以难免在实现的过程中出现困难,出现障碍和挫折;同时由于金融环境的改变,x
5、银行的经营方针、策略会出现不行预料的调整,随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就须要x银行的管理者发挥自己的作用和影响力,帮助员工解除障碍,供应帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通,沟通是贯穿于绩效管理的整个始终,须要持续不断地进行。 3、做好绩效考核工作。首先,仔细做好员工平常行为的视察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”,即管理者与员工不应当对一些问题的看法和推断出现意外,管理者与员工对绩效考核的结果的看法应当是一样的。为了避开“意外”,要仔细记录员工绩效表现的细微环节,形成果效管理的文档,作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据,公允公
6、正。其次,绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结,总结绩效管理中员工的表现,好的方面,须要改进的地方,管理者须要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时,绩效考核也是x银行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。 4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后,管理者须要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析,全面谛视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细微环节,找出绩效管理中存在的问题和不足,提出改进的方法,不断改进和提高x银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成x银行成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,必需要解决好价值安排杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励
7、,要不断创建有挑战性的工作岗位并将之给予有创建、进取的高绩效员工,给他们创建更大的个人发展空间。考核评价要真正成为x银行内部成员价值安排的客观、合理依据。同时,让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用,并与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。 二、绩效考核评价体系的内容 绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分:x银行的整体绩效安排由与个人年度业务安排相关的业绩及与同行比较的业绩而定;个人的绩效酬劳等级由确定业务单价为关键指标相对应的个人业绩确定。 1、整体绩效安排的业绩 由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量绩效
8、安排模型的基石。每个财政年度起先时,x银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目标,资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与安排相比较的业绩。即:与安排相对应的业绩(100%)=股权回报业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)。 与竞争对手比较的业绩:若x银行要取得胜利,就必需亲密关注金融同业的状况。考核某支行的业务经营业绩,必需与当地的其他金融机构的经营业绩相联系,如市场占有份额、利息收回率等指标进行比较,确定x银行的市场定位。当顾客x银行打交道时,他们通常依据从其他地方得来的阅历,有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较,他们还会与在市场上所能找到的高标准作
9、比较。顾客比较x银行及其竞争对手,因此x银行必需作同样的比较。这些指标分成三大类:财务指标、顾客满足度指标及员工责任感指标。(a)财务指标:与其他银行相比较,在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。(b)顾客满足度。(c)员工责任感。这三项指标的考核结果,分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。 把相对于业务安排和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后,就可以计算出x银行的整体绩效安排的业绩。下面的公式表明:若以x银行某支行满意业务安排及在三项竞争指标中,绩效安排就会上升,这样x银行的业绩安排将达125%。即:某支行的业绩(125%)=股权回报业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)+竞争性业绩
10、(25%)。 2、员工个人的绩效安排酬劳 员工个人的绩效安排酬劳取决于员工所属支行业绩、员工的酬劳级别及个人的当期表现。详细可以用以下公式来表示:S=ABC。S表示员工个人绩效安排酬劳;A表示员工所属支行业绩由财务竞争业绩确定,若员工所属支行达到安排,该数值就是100%,竞争业绩良好可另加25%;B表示员工的酬劳级别(绩效安排目标)若支行完成安排,员工完成工作后达到的绩效安排目标;C表示个人的当期表现(个人业绩)其数值从0到200%之间,100%表示业绩合格,支行应当按季公布考核评价员工的绩效数。绩效安排酬劳金额干脆与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清晰地知道所能得到的绩效安排酬劳。支行
11、每个季度审核过去一个季度的业绩,通过在这个公式中插入合适的数值,员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效安排酬劳。原来的方案各支行的员工根本不知道自己原委能拿到多少绩效酬劳,这个方案与原来的方案相比提高不少,因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效安排条件下所应获得的酬劳。比如说,一个客户经理的个人业绩是130%,绩效安排酬劳计算公式如下:绩效安排目标(70%)X员工所属支行业绩(100%)X个人业绩(130%)=绩效安排酬劳(91%)。 3、在养老金中加入绩效安排酬劳。 目前,各支行还存在着两个工资:一个是档案工资,另一个是改革后的工资,即岗位工资+绩效工资,以下称“改革工资”。随着绩效工
12、资越来越成为总酬劳中重要的组成部分,有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资,而现在员工领取的是改革工资,但养老金又是根据档案工资计缴,因此把绩效工资纳入计缴养老金总额,使员工加入绩效工资安排就能从中获益,这也是酬劳制度的创新。 综上所述,绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性,才能真实地反映员工的工作实绩,应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、x银行的培训安排有机地结合起来,而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时,x银行还可以将“双星工程”纳入绩效考核评价体系,不同网点、柜员实行区分的嘉奖激励安排,使绩效考核评价体系更加丰富。x银行的发展
13、是动态的,绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。因此,绩效管理没有结束,只有不断地超越和发展,只有持续地改进和提高。惟有如此,绩效管理才能真正发挥其作用,才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。 2022年年度工作总结2 20_年,依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下,专心推动全员绩效考核工作,本着规范管理,加强管控,提高效率的目的,特修订并完善了绩效考核管理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将20_年度绩效考核工作开展状况汇报如下: 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作,针对我公司详细状况,在原有的制度上修定、完善和
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