绩效考核总结精选范文2000字精选.docx

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1、绩效考核总结精选范文2000字绩效考核总结1 这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大缘由、绩效考核的类别、及相关操作中应留意的问题作了介绍(详见讲义)。 绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作状况及表现，随时辰表予以考核记录，并于届满肯定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最麻烦的问题之一，一个公司要真正起先推行绩效考核这个管理活动，最短须要三年以上，当一个公司的员工队伍渐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，胜利的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外

2、派调迁的依据、薪资调整的标准、教化训练的参考、探讨发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。 我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力气或是一个部门的力气根本无法完成。这是一项系统的工程，须要全公司同心同德一起完成。许多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的缘由是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或

3、者绩效考核时实行法官角色，与帮助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公允等等，这些缘由，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。 假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在起先须要打算的工作可以分为以下几步： 1.渐渐渗入“绩效管理”这个概念，渐渐让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在肯定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分赐予员工共享，这

4、样会略微简单一点地建立起绩效管理。 2.部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这须要每个人、每个部门主动对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相连接的工作关系。 3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作选择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。 4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力气，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指

5、标的调整。在制定考核方案时，指标的制定肯定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚起先进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。 5.经整个领导班子探讨、审核、进行为期3-6个月的试运行，并依据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面起先推行绩效管理。 真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，肯定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实

6、践中才能不断地发觉问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。 培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的修理工立刻会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会立刻召集全部的修理工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题立刻换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不刚好的发觉问题造成设备坏掉，修理设备唯恐就要2个小时，这样就会影响产出了。 假如有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的

7、工作实力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了胜利。 绩效考核总结2 依据中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员_年度考核工作的通知(_发2号)精神，我办结合工作实际，仔细组织开展了_年度考核测评工作。现将我办考核测评工作状况总结如下： 一、思想相识到位，组织有力 我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教化、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、激励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办根据关于做好全区公务员和事业单位工作人员_年度考核工作的通知(_发2号)文件精神，制定了实施看法，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任详细组织实施考核测评工作

8、。 二、仔细开展绩效考核，不走形式 1、_年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员_年度考核工作的通知。对我办考核测评工作进行支配，发放公务员年度考核登记表和事业单位工作人员年度考核登记表，要求每位同志根据“_”和“_大”精神要求比照检查，对自己的学习和工作和职责进行仔细回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，照实填写登记表。 2、_年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责状况;二是单位其他人员依据各自的责任分工自我剖析，仔细总结工作中的成果

9、，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，仔细写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参与评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分探讨每位同志_年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采纳无记名投票的方式进行民主测评，推选出_年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评状况，提出考评等次看法。 三、公示绩效考核结果，公正公开 领导班子成员年度考核民主测评表和_区_年度考核民主测评表填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组

10、组长监督，民主评议测评结果当场公布。 单位应到在编人员_名，实到_名，全部参与了测评。_同志经考核上报为优秀等次人选，_同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 通过开展考核工作，使大家充分相识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素养，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力气。 绩效考核总结3 _年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公允、实事求是的评价每个员工在_年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部特地下发了考核通

11、知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了详细要求，现将这次员工绩效考核的整体状况汇总分析如下： _年年终公司员工绩效考核状况及分析 _年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公允、实事求是的评价每个员工在_年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部特地下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了详细要求，现将这次员工绩效考核的整体状况汇总分析如下： 一、本次考核范围：为入司_个月以上的在岗人员(含马寨_人)，不包括公司领导班子、部门正职。 二、员工绩效考核结果分析： _、考核成果总体分析 本次考核参评总人数_人(含马寨_人)，参评率为_%;本次考核优

12、秀人员共计_人，占参评总人数_。_%;考核良好人数_人，占参评总人数_。_%;考核合格人数_人，占参评总人数_。_%;考核不合格人员_人，占参评总人数的_。_%;考核结果整体较_年上半年有肯定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。在_年工作中，广阔员工根据公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，接着使公司的经营业绩保持行业地位。本次员工绩效考核整体状况基本与公司整体生产经营状况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小(优秀和不合格比例小)。 从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公

13、司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够主动踊跃的参与公司及部门的学习活动，使工作技能和责随意识逐步加强，员工素养得到整体提高;但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。 _.考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。 (_)考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力气，他们的素养和表现，对_年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在_年工作中，该部分人员在组织领导实力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成果较为平均，反映公司基层主管及

14、关键岗位人员工作实力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创建良好的工作氛围，但须要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培育下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。 (_)考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用肯定的工作阅历及较好的工作看法，较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善;进行自我学习，加强与相关岗位的沟通，积累更丰富的工作阅历，提高工作业绩。 (_)本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中体现在工作看法及责任感、纪律性较差;在新的一年里

15、，各部门需加大员工管理教化力度，做好转化工作。 _。部门分析 本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在肯定的差距，选购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作看法、工作实力方面能保持较好的考核结果。良好率各部门相差不明显。 由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考核标准下，出现不同的考核成果;其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素养凹凸，干脆导致考核成果的差异;因此，考核中成果较低的部门需加强人员管理及培

16、训，降低部门之间人员素养的差距，考核成果较好的部门要严格限制考核标准，拉开员工的考核成果，提高考核公允性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。 _.考核项目和内容分析 公司整体员工在工作看法、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准，自评与组织评分能基本保持一样，与_年上半年及去年同期考核结果相像，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成状况与_年同期相比，存在肯定的差距，与公司制定的标准差距甚远;一般职员的工作协调实力、管理人员的领导实力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着肯定的差距;因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关学问的培训及部分员

17、工的培育，增加员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作实力，提高基层员工的综合素养，进而增加企业的竞争力。 _.各部门对考核都比较重视，均能组织相关参评人员对考核要素进行学习，统一考核标准，能够保证考评的公允、公正，并且整理各种指标完成状况及岗位工作规范，为员工进行自评供应依据。各部门都能客观、公允的对考核结果进行分析，查找优缺点，与部门综合管理进行结合。 绩效考核总结4 在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公允、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热忱的目的，较好地完成了20_年1-8月份的绩效考核工作。现总结如下： 一、开拓创新，顺

18、当完成各部门考核任务 2012年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，主动沟通，主要完成的工作有：考核组依据各部门实际状况制定各部门绩效考核表8份;制定考核安排支配表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作状况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并依据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了肯定成果。 悉心探讨，创新改进，合理制定各部门考核表 20_年3月，考核组先后多次召开考核专题探讨会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各

19、部门及下属公司签订了工作目标任务责任状，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改看法刚好进行沟通，对符合要求的看法合理接受，结合公司实际状况合理支配。经过细致分析、探讨探讨，考核组重新修定各部门在20_年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且比照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满足率以及削减亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关看法;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房

20、、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进看法;将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务看法、客户回访满足率等方面的要求，激励了员工的工作主动性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。 扎实工作、遵循公允公正，仔细做好每个环节的考核任务 考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都依据考核表仔细考核每项

21、工作的完成状况，各个环节逐一落实，不放过每个细微环节。在扣分或者加分项目将缘由告知各部门，让大家消退疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气燥热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细微环节和平安隐患。 可以说，半年多的绩效考核工作是公允公正的，是符合公司实际状况的，考核组成员的综合素养进一步得到提高。成果的取得更要感谢董事长赐予的正确指导和大力支持;感谢各部门的主动协作。 二、绩效考核工作存

22、在的问题和不足 绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足： 绩效考核在我公司实行时间不长，我们始终也在不断学习和探究中，从中找到最适合于公司的考核方法。首先，在第一季度的考核中，我们发觉自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平常里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发觉问题后我们考核组刚好解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在其次季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较

23、好的促进和激励作用。 其次，考核组成员对各部门专业学问了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践阅历做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不精确的状况。 三、绩效考核工作的整改及20_年度工作规划 1、接着发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。 2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，接着加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与协作。 总体来说，上半年的考核工作取得了

24、令人满足的成果，在以后的绩效考核工作中，我们有信念有决心在公司董事会的领导下，刚好收集职工看法和建议，相互沟通，做好说明、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。 最终，我代表公司考核组祝在座的各位家庭华蜜、万事如意! 绩效考核总结5 20_年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此，我们公司20_年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理方法已经运行了一个考核周期，完成一个PDCA循环，打算进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者，对第一季度部门及员工绩效管理方法的运行状况进行总结。主要从以下三个方面进行总结：第一、部门及员工绩效

25、管理方法的运行状况;其次、一些须要澄清的相识;第三、下一循环的改进建议。 一、部门及员工绩效管理方法的运行状况 好的变更 与以往所采纳的绩效考核方式不同，本次绩效考核体现出以下几个新的特点： 1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础，在正式颁布实施绩效管理方法之前，人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书，初步形成了职位管理体系。在绩效管理方法的运行过程中，管理者能够借助职位说明书的帮助，从工作本身动身，与下属进行沟通并确定考核目标。另外，在刚刚完成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们须要做的是进一步加深对它的理解和运用，使之在人力资源管理的各项工作中

26、更好地发挥效用，当职位工作出现新的改变，应刚好与下属协商修订，保证其时效性。 2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩效管理方法规定，管理者应与被考核者一起制定绩效安排，分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书，部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，管理者都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。这与以前几张表格考核全部员工有很大的不同，它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作紧密联系，在肯定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。 3、

27、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候，分管副总能比较留意听取部门经理的看法，与部门经理沟通，最终双方签字确认，达成一样;部门经理能比较留意听取员工的看法，与员工沟通，最终双方签字确认，达成一样。这在肯定程度上敬重了下属的看法，激发了下属的参加热忱，同时，把考核目标告知员工，也对员工形成了肯定的压力，使他们必需主动思索如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展。 4、考核结束后，管理者能刚好与被考核者进行沟通，双方签字确认。在考核结束后，分管副总能刚好与部门经理沟通，部门经理能刚好与员工沟通，并在考核表上签字确认。这一方

28、面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，管理者指出考核周期内下属没有做好的工作，提出改进看法，争取在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和胜利的一个机会。这也是新方法所致力提倡的! 5、一些部门和员工能根据考核目标的要求，主动检查自己的工作的进展状况，在出现困难时，能主动向管理者寻求帮助，管理者也能依据下属的考核目标检查工作，在双方的努力下，部门及员工的绩效目标基本上都能在规定的时间期限内完成。 二、存在的问题 1、管理者没有仔细学习部门及员工绩效管理方法。基本上，部门及员工绩效管理方法处于被束之高阁的状态，许多管理者没有仔细学习，也不情

29、愿学习，只是习惯性把发下来的方法放入文件夹，就不再过问，比如绩效管理的PDCA循环是什么，这样简洁的问题，许多管理者都不能回答。这说明一些管理者对绩效管理方法重视程度尚有不足! 2、管理者的观念没有根本性的转变。许多管理者照旧认为做绩效管理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完成人力资源管理部的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效管理方法作为自己进行高绩效管理的平台。所以，只有在人力资源管理部提示或组织的时候，他们才想起绩效管理这回事，假如人力资源管理部没有提示，或没有组织，他们就很少关切绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上困难和障碍。假如管理者的观念不转变，不酷爱绩效

30、管理，仅仅人力资源管理部酷爱，我公司的绩效管理体系是没有前途的! 3、管理者被动应付。许多管理者不能深刻领悟部门绩效管理方法的内涵，只是把他们须要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么须要人力资源管理部多次督促，他们才匆忙填写表格，而不进行系统的思索和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了绩效管理方法。这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈表面化、形式化。事实上，绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通，在于帮助员工改善绩效，提高实力，而不在于仪式化的填表，表格的本身仅仅是沟通的一个工具，假如沟通工作没有做好，表格填写的再美丽也是无益的!

31、 4、绩效沟通不够充分。许多管理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关切，不再过问，在平常不和员工沟通绩效指标的完成状况，反倒在考核的时候指责员工许多工作没有做好，使得绩效考核成了秋后算账的工具，这起不到任何作用!到考核的时候再去追究，只能给员工造成考核就是为了追究过错的错误的印象!这将给我们的绩效管理工作制造更_烦和障碍!假如管理者能在平常就绩效指标与员工沟通，就能刚好预见或发觉员工绩效中存在的问题，进而与员工一起想方法解决问题，这样既做好了工作，也提高了员工的实力，这也是最新绩效管理方法所提倡的! 5、员工业绩档案没有建立。3月27日，抽查了四个部门，其中有三个部门没有为员工建立业绩档案，这

32、也显示了有些管理者对绩效管理过程的忽视。 6、工作标准制定的不够清晰。在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清晰，没有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁等内容描述清晰，只是简洁几个字，既无法精确理解，又无法精确考核。 7、工作完成时间打擦边球。比如许多部门把全部的工作都规定为1季度末，假如按通常理解，应当是3月31日，全部工作在一个截止时间完成，这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候，请合理支配工作时间，比如第一项工作规定1月18日前完成，其次项工作规定1月25日前完成，第三项工作规定2月21日前完成，等

33、等。必需规定一个准确的日期，才能保证被考核的工作能被做得更好，否则，许多工作有可能被无限期拖延而不被觉察，这是管理者在将来的绩效管理工作中须要加以改进的地方，希望能够引起重视! 8、工作标准偏低。在进行部门绩效考核的时候，有一些部门的季度工作目标任务书完成的很轻松，好像不须要费什么力气就完成了，这就说明工作标准制定的偏低，没有发挥很好的作用。我们进行绩效管理的目的是为了改善绩效、提高实力，假如每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上，而不去做有效的规划，不去追求高质量、高标准的话，那么我们的管理水平是很难提高的!员工的绩效考核也是这个状况。我们并不是反对打高分，只是提倡适当给下

34、属提高一点标准，让下属跳一跳才能够得着，而不是始终重复简洁的工作。不断提高员工的工作标准，员工的实力才能逐步得到提高，公司的人力资源才能逐步形成竞争力，同时，不断提高工作标准，对管理者的职业发展也是特别有利的!所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标管理卡的时候，在工作标准上要求得严格一些，尽量提高一点要求，以引导部门和员工去追求高绩效! 9、由于组织结构调整和人员定岗定编的缘由，第一季度绩效考核的结果没有能够得到刚好的运用，没有与工资等人事决策挂钩! 二、一些须要澄清的相识 1、绩效管理不是额外的负担。运行过程中，听到一些管理者反映，绩效管理

35、成了一种负担了。我认为，这种说法是不正确的。其实，绩效管理并不是一个新增加的工作，而是工作方式的变更，它原本就是管理者的职责所在，只是以前公司没有对管理者在这方面提出系统的要求。事实上，实施绩效管理并不会给管理者造成负担，相反，它会在很大程度上帮助管理者提高管理效率，帮助员工提高实力，提升业绩。 2、绩效管理不是人力资源管理部分派的任务。绩效管理体系是人力资源管理部发起设计并组织实施的，这表面上看，绩效管理是人力资源管理部的工作，其他部门只是协作人力资源管理部做好公司的绩效管理。这也是不正确的。我们在绩效管理方法里对各级管理者的职责都做了清楚的界定，绩效管理工作并不是人力资源管理部一个部门的事

36、情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人力资源管理部分派给各个部门的工作任务，而是各级管理者必需仔细做好的本职工作，它事实上是人力资源管理部为各级管理者供应的一个高效管理的平台，管理者必需对这一点有一个正确的相识，真正把绩效管理当成自己进行高效管理的一个平台，公司的绩效管理才能做的更好，走得更远。 3、做绩效管理不是填写表格。许多管理者认为做绩效管理就是完成人力资源管理部规定填写的表格，这也是不正确的。管理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界，数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字嬉戏。方法不当，只是多走弯路，影响速度而已，思想缺乏，则南辕北

37、辙，恒久也到不了目的地。这里，我们的一些管理者在操作绩效管理时就存在这个问题，填写表格好比做数学题，而绩效管理则是一种哲学思想，我们不能仅仅把绩效管理理解成填写表格，而忽视它的思想。就是说，绩效管理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效，假如仅仅完成表格，而不去做深化的沟通，不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已! 4、量化不是的评判标准。一些管理者在反映最新绩效管理体系存在的问题的时候，常常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。的确，绩效考核标准的量化是个难题。那么，因为不能量化，所以放弃吗?这明显不是科学的看法。问一个问题，

38、我们的管理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效管理技能了，是始终在等待，还是主动学习提高呢?我想，既然绩效管理是管理者的一项技能，管理者就有责任去主动学习、提高，比如阅读绩效管理技能方面的书籍。 三、下一循环的改进建议 1、接着转变观念。许多管理者认为绩效是人力资源管理部安排给各部门的任务，认为做绩效管理就是填写表格，而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台，没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的一个好的工具;认为是额外的负担，而没有把它视为提前的时间投资!这是管理者观念的问题，须要进一步加强对绩效管理方法的理解，接着学习员工绩效管理辅导手册，转变观念，从思想上和行动上把绩效管理方

39、法落实到位! 2、仔细学习部门及员工绩效管理方法。当时，方法下发的时候就特地组织了一场针对方法的理解和运用的培训，至今已经三个多月过去了，仍有许多管理者询问如何考核，该运用什么工具的问题，这说明一些管理者对绩效管理方法的学习还很不够，须要加强!请各位中层及以上管理者系统学习部门及员工绩效管理方法，人力资源管理部将在4月底组织针对方法学习状况的考试! 3、请分管副总把绩效管理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效管理是管理者的职责所在!在许多部门经理的职位说明书里，没有这一项工作职责，或者有，但不具体。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了具体的规定，假如没有，请

40、补充修订! 这一职责应主要包括以下工作内容： a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书; b)为员工制定职位说明书; c)为员工制定季度关键绩效指标; d)与员工保持绩效沟通; e)为员工建立业绩档案; f)按要求对员工进行绩效考核; g)将考核结果反馈给员工; h)将考核结果应用到相关人事决策中; i)帮助员工制定改进安排;j)对员工进行绩效管理满足度调查。 4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核(这是导致绩效管理方法不能被有效执行的最重要的缘由之一，也是解决此问题的关键所在!)。请分管副总比照检查第一季度分管部门的工作目标任务书，看看是否已经把绩效管理

41、作为一项工作内容加以考核，假如没有，请在组织制定其次季度部门工作目标任务书的时候加入这一部分内容。 这一部分应主要包括： a)根据部门及员工绩效管理方法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡; b)根据员工绩效管理方法的要求与员工进行绩效沟通; c)根据员工绩效管理方法的要求为员工建立业绩档案; d)根据员工绩效管理方法的时间和要求对员工进行绩效考核。 5、在制定下属绩效考核目标的时候，留意适当提高要求，使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用! 6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下属的业绩表现状况建立健全部门和员工的业绩档案。 7、探讨第一季度绩效考核结果的运用方法，把考核结果与相关人事决策紧密联系起来，使考核结果得到有效的运用! 结束语：绩效管理不是一朝一夕的事情，更不是简洁的数字嬉戏，而是须要长期努力、不懈坚持的思想工程，希望企业能更多从绩效管理的思想相识它、理解它、运用它，而不是仅仅当作填写表格任务，这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具，帮助企业、经理和员工持续改进绩效! 绩效考核总结精选范文2000字