创业公司招人时候常犯的 7 个错误范本.docx

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1、创业公司招人时候常犯的 7 个错误1、没有 100% 参加到全部早期的聘请中 聘请最早期员工的时候，底线是：至少创始团队中的一个人必需重度参加。一个创始人必需把他的大量时间花在找候选人、招募、面试和调查上，就像通常在创业公司会有一个创始人把主要精力花在融资上一样。创业初期，聘请是一项全职工作，假如其中一位创始人干脆负责的话，就会更简单胜利。 若想确保你找到的人适合团队、信任你的企业愿景，这是唯一的方法。 这也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 发展的早期，重度参加每一次聘请的缘由。这也是创业者比如 Karl Sun(在线流程图工具 Lucidchart 公司 CEO)至今

2、仍旧要面试每一位应聘者的缘由。这还是我和联合创始人 Dennis 在我们的公司早期阶段，肯定不会把聘请外包给其他机构的缘由。 2、聘请时热忱满满，新员工入职后就兴奋不再 在聘请过程中，通常创始人和管理者会向心仪的候选人，展示出兴奋和热忱，告知候选人假如他能加入团队，自己会多么兴奋。但是，一次又一次，我们会在新员工入职之后，收起自己的激情，只剩下埋头工作。 结果呢?候选人觉得他们只是进入另一个机器中，成为一个普一般通的零件而已。 对于创业团队来说，你不希望给最初招到的人这种感受。事实上，即使在新员工入职后，你也应当让他们感受到自己的重要性，终归你要留住这些人才。假如你最起先告知候选人，公司的工作

3、氛围是团结协作和快速行动，那么你就必需用实际行动营造这样的氛围。这有时候是困难的，因为你可能同时有许多事情要去处理，但别忘了，留住人才的优先级是最高的。 边注：当新员工加入公司之后，依旧向他们展示你在聘请他们时赐予的同等程度的热忱和兴奋，是他们可以持续举荐人加入公司的最佳方式。我发觉，早期阶段的创业公司，员工举荐新人加入公司是最好使的。 3、职位填坑之后就停止聘请 给一个关键的职位招到人之后，我们很简单陷入自满的状态。许多创始人会不自觉地掉入这个陷阱，给一个空缺的新职位招到了人，然后就会快乐，因为胜利填坑了，对吧。但是： 假如招来的新人生病了，你没有其他备选来完成他的工作，怎么办? 或者他不适

4、应团队，要离开? 或者假如他不能胜任工作? 假如这种事，正好发生在一次确定性的融资过程中，或者一个关键的截止日期之前，怎么办? 你的产品开发可能会停滞不前。 假如新聘请的人处在关键职位，你就须要降低这个关键人物的风险。 你可以在招到新人之后，立即起先新的聘请，找寻他的替代者。聘请的进程不能停下，直到职位不仅被填满了，而且可以确保稳定。所以，应当站在增加团队的角度进行聘请，而不是急于填补人数的空缺，这样既耗钱又耗时间。 4、在冲动的状态下做了关键确定 之前提到过，在聘请嬉戏设计主管的时候，我和联合创始人 Dennis 犯了这个错误。这段经验告知我，不能让心情影响了观点。不管你刚刚经验的面试过程有

5、多棒，不管候选人能像奥巴马一样讲话，还是能像 Linus Torvalds 一样写代码，你在做出最终确定之前，肯定要等至少一天，别当场做确定。 你须要： 花时间回顾一下面试过程。 问问其他同事的看法。 让你的心情稳定下来，想的更清晰一些。 因为这时候犯错的风险太大了，千万别因为一时的心情冲动而做确定。 5、总是想要全员一样同意 尽管，你的员工，尤其是将要与应聘候选人一起工作的员工的看法很重要，会影响你的确定，但聘请确定不须要全员一样同意。假如坚持找到全员一样同意的新人，只会奢侈你和你的团队的时间，甚至会影响你招到一个特别重要的员工。许多时候，你现在的团队成员不认可一个新员工，可能只是感觉会受到

6、新员工的威逼，或者只是那天自己心情不太好。 这两种状况我都经验过。 别忘了：最终，聘请与否是你要做的确定，而且是你的位置(创始人 CEO)应当做的确定。你须要负起责任来。 6、没有标准化你的聘请流程 关键点是：只有建立了标准化的聘请流程，你才更简单在候选人之间做出比较。肃穆对待聘请流程，才是最高效的工作方式。 此外，你须要定好基准和度量标准，然后在每一次面试完之后，都能用定好的标准来衡量候选人。 7、获得融资后紧急招一批人 通常来说，焦急招人就是创业公司所犯的最糟糕的错误。 而且，这通常也是创业公司最简单犯的错误。假如你刚融了一笔钱，投资人期盼尽快看到成果，你就极有可能背负起压力来，想着必需把空缺的职位尽快填满，从而展示公司的高效。更糟糕的是，许多投资人会依据员工的规模，以及聘请新员工的速度，来估算你的公司成果的可能性。 你必需反抗这种冲动。招人时候恒久别焦急，也别妥协。记住，你是在给公司打根基。 别为了短期的胜利，而牺牲长期价值。