专家团队建设方案精编.docx

《专家团队建设方案精编.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专家团队建设方案精编.docx（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、专家团队建设方案专家团队建设方案1 第一、团队意识建设 人的思维意识就确定了其行为方式，所以对员工思维方式的建设是管理的根本，浇树浇根，管人管心，假如员工心里在想什么管理者不能很好的推断，估计这个员工就很难管理。 影响人的思维意识的是员工的价值观，员工三观比较正，基本在工作上没有太大的问题;假如三观比较消极，工作上就会表现出来比较懈怠。 在团队中，基本上分为三类员工：第一类是主动的员工，基本上不会被其他人员影响，能够主动的工作;其次类是消极的员工，对待工作应付，得过且过;第三类是中间派，哪边势力强往哪边倒。第一和其次类员工比较少，但是第三类员工比较多，而且也比较简单被其次类员工同化。 团队意识

2、建设，就是要加强企业员工的价值观教化，传递和实践企业文化，让企业文化转变为员工行动和工作方式，这样就可以使文化渐渐深化人心，价值观才能被员工接受，其次类员工就没有生存的空间，团队的风气就会变好。 其次、团队工作建设 工作方式干脆体现的就是企业文化，许多企业的企业文化不能落地究其缘由就是工作方式不能支撑企业所提倡的文化，二者冲突，既然就不能被员工理解和接受。 工作汇报主动，陈述结果：刚好向上级和上游客户主动汇报工作，汇报工作结果，工作做好了才有功劳。 工作请示主动，要有方案：工作多请示，多同自己的上级沟通，以了解企业的战略意图和领导的工作支配意图，对于不能确定的工作请示时须要有自己的方案，最好让

3、上级做选择题，不做应用题。 工作部署有序，要有标准：工作支配要有安排，任务要分清，责任人要明确，工作结果要有标准。 工作总结刚好，要有流程：工作要总结，根据工作的流程，总结阅历和教训。 工作交接全面，要有责任：工作岗位调整或离职，本职工作要交接全面，不要设置障碍，利于继任者快速进入角色。 第三、团队实力建设 实力建设是指个体或团队提升自身实力的建设过程。团队实力建设是一个过程，是以提升团队整体的实力为目标。 团队实力，包括多方面的实力，包括战略规划实力、集团管控实力、组织管理实力、人力资源实力、运营管理实力、研发技术实力、财务管理实力、生产运作实力、资金融通实力，等等，最终目的就是要达到企业战

4、略落实。 团队实力建设，既要对团队中的每个成员实力进行建设，又要对团队成员能够形成合力的实力进行建设。 第四、团队归属建设 归属感，是我在为企业供应管理询问服务时常常提到的，个人认为，假如员工对企业缺乏归属感，基本上这个员工就没有方法管理，在团队中就会减弱团队的合力。 团队成员归属感建设，建议从以下几个方面发力： 建立敬重员工的氛围：企业敬重自己的员工是最基本的要求，敬重不只是对员工客气，也不是不能指责员工。敬重应当是承认员工的工作成果、认可员工的个人信仰、敬重员工的个人人格、指正员工的工作失误、保障员工的岗位权利。 建立员工参加公司经营的机制：员工参加感是我在询问过程中始终强调的原则，员工只

5、有参加到企业的运营过程、参加到运营改善的过程，并且有成就感，自然而然员工对公司就有归属感了。 对岗位上的员工进行授权，并激励其权力的运用：员工具备自身岗位职责规定的权力，可以在自己权力范围内推断上下游工作的好坏，并且可以对自身的工作做出推断，这样可以激发员工的主动性，就比较简单具备主子翁意识。 加强团队成员之间的融合，消退员工生疏感：团队成员相互熟识、相互信任，建立融洽的团队氛围，这样不管是新进入的员工还是老员工，就可以干脆感受到企业的文化氛围。 辞退不符合团队要求的员工：要学会给团队瘦身，对于不适合的员工要刚好调岗或辞退，以保证团队风气的正气，团队才有凝合力，成员才有归属感。 保持企业制度的

6、稳定性：企业制度的朝令夕改只会使员工对企业不信任。保持企业制度的稳定性，使员工信任企业的承诺，对企业信任。 第五、团队协作建设 在很多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体整体智商却只有62，缘由是什么?其实就是团队协作建设不到位。一个个体实力都比较强的团队，假如不能有效协作，劲不能向一个方向使，不能形成合力，就会造成这样的问题。 团队协作的基础是信任，团队成员之间彼此的信任，在协作过程中不用担忧其他成员给自己“挖坑”、不用担忧自己的工作成果被“埋没”、或被其他成员“占有”、不用担忧自己多做了工作会吃亏、不用担忧工作过程中非主管因素造成的失误带来指责和惩罚，等等。 团队建立信任基础，首先

7、是团队领导的公正无私、大度包涵;其次是团队成员的密切无间;最终是轻松、严谨的团队工作方式。 第六、团队沟通建设 不会好好说话，好像成为了企业团队之间合作不顺畅的一大缘由，许多时候，由于沟通方式、沟通看法选择的不合适，使得个人心情代替了团队合作，由于个人心情的对立变成业务协作过程的对立，害人害企。 团队沟通建设，建议从几个方面开展： 团队沟通方式：正式沟通和非正式沟通的敏捷运用是解决沟通障碍的关键。会议的方式有效，但是也刻板;邮件的方式正式，但是不干脆;闲聊的方式简洁，但是有时比较有效，等等。 团队沟通看法：对事不对人是团队沟通看法建设的第一原则，团队须要学会如何描述问题、如何推动解决问题、如何

8、扫除解决问题的障碍等，而不是埋怨、指责，反而失去了沟通的目的。 团队沟通技巧：让对方能够接受你的看法或建议是沟通的最终目的，解决问题才是沟通的真谛。所以要敏捷运用沟通技巧，比如先确定再说问题、先表扬后指责，这些都是消退沟通障碍的技巧。 第七、团队结构建设 团队中都是“诸葛亮”不行，各种看法难以调和;团队都是“臭皮匠”也不行，没有领头的方向简单出现偏差。 合理的团队结构，应当是卓越者、专家、熟手和生手组成的团队，有规划实力者、有管理实力者、有执行实力者、有事务处理者，各司其职，分工协作、紧密协作，才能有效发挥团队合力。 企业须要重视团队结构建设，打通员工晋升通道，根据卓越、专家、熟手、生手建立“

9、金字塔”型的人才结构体系。避开高级人员越来越多，管理人员越来越多，做事的人越来越少。 第八、团队发展建设 “流水不腐，户枢不蠹”，只有不断发展的团队才是有活力的团队，企业这个大的团队须要不断发展，企业内部的各个团队也须要不断发展。企业团队应当是一个开放的有机系统，能够不断的汲取外部的“养分”，能够不断地进行“新陈代谢”，这样的团队才会是一个健康的团队。 专家团队建设方案2 一、打造部门文化 含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的部门文化形象。 人事规划(各专业人才、工作协作与互补、长短期规划) 依据公司发展规模及安排，进行本部门人事的相应组建，分短期、

10、中期、长期三个段来发展，协作好人力资源部做好人才的招募和培育工作 透过多种方式网罗人才：内部提拔和聘请、外部挖猎等方式对每名员工做好个人职业发展与规划 二、本部门团队成员精神信仰 诚信：相互之间以诚相见，对公司忠诚敬重：既是要体现人和人之间人际关系相互敬重，也体此刻敬重对方的劳动成果上 奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神 领导潜力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导潜力，其中领导潜力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作支配、协调、目标达成方面的领导和支配潜力。 三、团队建设方式： 入职培训(打算材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部PP

11、T规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等) 学_与成长潜力建设 户外拓展 群众活动参加 季度会议(培训提高、业务沟通、头脑风暴) 定期视频会议 证书制(培训参与课时) 专业方案(依据公司发展及要求核心诉求)构成自我模式：如依据各业务板块及将来发展，构成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。 四、团队建设宗旨 发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同共享 团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化 学_潜力强 勤奋、敬业、专业 形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素养和品尝要高端、国际化。 培育贵族气质 五、团队成员基本素养 学_潜力强、有职责心，有培育前途 高素养、高

12、学历，名校本科以上，硕士优先 高忠诚度 人性简洁，不困难，不搞事，一心一意，心甘情情愿地做工作。 专家团队建设方案3 队长领导 1树立核心形象与威信 把你的工作阅历传授给你的手下，尤其是那些业务新手。在工作中担当更多的责任，有利于你树立威信。2、创建一个良好的沟通环境 对于沟通的力气，是不容置疑的。有看法、有冲突，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我始终都信任解决问题的方法确定存在，假如大家有充分的沟通合作 3合理分工各尽其才 在营销行业里流行着这么一句话：只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。在这种状况下，团队

13、领导的日常工作就是对区域市场的营销任务进行规划、指导、监督。要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度 二制度建设与执行 无规则不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定须要团队的共同探讨，而不是团队领导自己确定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度。 1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。 2、会议制度，目的是探讨解决工作中的问题和供应学_平台。内容是周例会、月例会、公司例会。 三个人与团队共同进步 一个优秀的团队，应给队员供应个人的发展平台。合理的人员流淌，是特别必要的。在我的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在

14、这个时候，本人就应当向公司举荐人才，并赐予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。二制度完善 1常做业务培训 业务团队的最志向状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动根据公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此常常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必需经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去根据公司的要求去做。 2具体制定工作安排 业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简洁的方式就是根据月初或周初的工作安排逐一完成，完善的工作安排都完成

15、了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费劲，还看不到成果。 3对工作进行过程限制 安排不是给领导看的，而是须要去执行的，不要以为你的安排做好业务就好了，事实上许多业务做安排就是为了应付领导，到月末总结时或简洁概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者须要把他们的安排划分几个小时段去监督、限制。 4不定期进行市场指导 三团队文化建设. 团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展状况以及学_制度的执行状况。共同的工作目标是指团队全体成员情愿把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。学_也是团队文化建设的重要内容，共同学_，共同进

16、步。学_公司的销售政策、学_新产品学问、学_彼此优势等。只有学_型的团队才能取得好的业绩。，因为学_的看法反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的须要。 专家团队建设方案4 一、什么是团队：团队的特征 团队在本质上是一种透过成员之间高度专心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育竞赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征： 1、有共同的目标，即战胜竞赛对手获得全队的成功; 2、成员自觉自愿地听从团队整体利益; 3、成员之间高度协作; 4、成员技能互补; 5、成员受到竞赛目的的驱动，具有内在动力; 6、在竞赛过程中享有高度的行动和决策自主权; 7、须要教

17、练的指导。 团队具有七个核心要素： 1、人员：团队的基本要素; 2、目标：是聚合人力资源的焦点; 3、互动：是构成和维护合作与信任的过程; 4、信任：是团队合作的心理基础; 5、合作：是团队的根本活动方式; 6、自愿：是为团队贡献的心理基础; 7、潜力：是团队绩效的技术基础。 团队建立的方法有五种： 人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。 二、团队构建的三个阶段 (一)团队构建的过程 是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量干脆关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段： 1、团队建立阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增

18、进相互了解、相互信任和凝合力的过程。 2、团队的成长阶段：养成团队品质。详细资料包括培育团队精神，发展团队工作潜力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。 这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，起先共享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同应对团队的任务和困难，凝合力到达必需的强度。 3、团队成熟阶段：持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。 (二)团队建设的一般程序 团队建设一般要经过三个阶段： 1、建立阶段的目标：将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经验初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队

19、人员和人员的心理融合。 2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。详细资料就是培育团队精神，发展团队工作潜力，团队规范和团队信任气氛。 3、成熟阶段的目标：接着持续和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的改变不断调整。 三、团队成员的素养要求：个人适应团队的潜力塑造 麦肯锡重视人才的四个方面的素养：一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。 1、应变的意识和潜力。具备快速捕获信息、快速适应环境改变的潜力。 2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。 3、认知潜力。认知

20、潜力对于理解环境非常重要。包括视察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。 4、创新意识和潜力。 5、科学决策的意识和潜力。 6、不断学_的意识和潜力。 7、领导管理的观念和潜力。 8、业务专长潜力。 9、工作潜力。 10、合作的意识和潜力。 四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系 团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝合力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期

21、望。心理契约是人们相互的看法、期望和职责心。 五、建立团队目标 建立目标系统：团队总目标(战略目标)子目标(战术目标)工作任务。 建立了总目标和次一级目标以后，就能够依据目标对人的技能、品行、性格特征等要求思索团队成员人选。 目标系统要详细： 1、详细的目标是总目标实现的阶梯。 2、员工务必清晰当日和近期的任务，才能集中精力。 3、详细目标和任务有比较短期的时间限制，能够督促员工安排当前的时间。 4、详细目标和任务是衡量员工业绩的详细指标。 5、详细目标和任务是安排工作资源的依据之一。 六、团队的类型：自主管理型的团队 自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善，大大降低了管理成本。 自我

22、管理团队的特征： 1、团队采纳目标管理，团队对目标负责。 2、团队自我监督工作的过程和结果。 3、团队对自我的业务流程负责。 4、团队的创新精神和创新机会充分。 5、个人受团队伙伴影响。 6、领导者适度运用职权，强调上下级沟通。 七、团队的主角分类 第一类：理智的主角 1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，特性关注意大问题，寻求突破和创新。 2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价看法，促进团队决策。 3、专家。专家为团队注入技术信息。 其次类：行动取向的主角 1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。 2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作安排。 3、完成者。完

23、成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要特性关注的细微环节，在团队中维持一种工作紧迫感。 第三类：面对人的主角 1、协调者。协调者指导和限制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的运用。 2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的看法进一步完善，对有困难的成员带给支持和帮忙，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。 3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。 八、团队人员配置 团队人员配置依据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。 (一)分析工作岗位

24、的工作资料和性质： 1、工作目的和任务。 2、工作职责和权力。 3、工作条件和主要困难。 4、工作与其他工作的关系。 5、工作在整个组织结构中的位置。 (二)分析工作岗位须要的人员素养、条件： 1、学历的专业背景。 2、工作阅历。 3、工作技能。 4、对工作者特性的要求(性格、潜力、性别等)。 (三)分析候选人员 1、个人的学历和专长。 2、个人的工作阅历。 3、个人的特性品行。 4、个人担当详细岗位的意愿。 5、候选人员相互的人际关系。 6、候选人员技能的互补状况。 7、候选人员特性的匹配状况。 九、团队人员融合 团队新成员融合过程经验的阶段： 第一阶段：沟通个人表层信息的阶段。 如了解个人

25、姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息，体此刻个人简历上。这个阶段比较短。 其次阶段：沟通个人深层信息的阶段。 个人深层信息包括个人对事物的看法、对事物价值的评价和确定。这时伙伴之间经常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。 第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。 经过沟通个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟识了，对伙伴的须要、动机、情感、看法、技能、特长和特性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是

26、，个人的一些缺陷、缺点也起先暴露了。人际互动关系起先暴露出一些不和谐、不协调的状况，个人对其他人的印象可能存在误会、偏见，还会出现争辩甚至争吵，不一样看法时有交锋。 第四阶段：重新调整互动关系的阶段。 在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系起先进行调整。调整阶段，人们渐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也能够实行必需的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐缘由以及如何改善互动方式的相识。 第五阶段：稳定运行的强凝合力阶段。 团队成员互动顺当进展的话，团队将进入一个凝合力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝合力体现为人们相互信任

27、，相互喜爱，有剧烈的群体归属感。 十、团队品质养成的四大任务 1、培育团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝合力(归属感、相互喜爱、相互信任)。 2、发展团队潜力。能够从组织学_型团队、实行学问管理、激励个人自我发展等三方面着手。 3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。 4、发展团队信任气氛。信任指信任那个被信任的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。 十一、把团队建设成学_型组织 麻省理工学院讲师彼德圣吉(PeterSenge)1990年

28、出版了第五项修炼学_型组织的'艺术与实务，起先了学_型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学_型组织是指一种充溢学_气氛，充分激励和发挥组织成员创建性思维潜力的能持续发展的组织。简洁的说，学_型组织就是能够持续学_的组织。 1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远志向。是凝合组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们专心努力的长期动力，包括学_的动力。 2、擅长学_。一是终身学_。二是全员学_。三是在工作过程中学_。四是群体学_。最重要的是要学以致用。 3、强调自主学_。学_型组织强调员工团队自主发觉问题，自主学_，自主选取目标和实现目标途径。 4、支持

29、个人自我发展。激励员工追求自我发展。 5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来激励成员，带给指导看法和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。 6、主动向环境学_并影响环境。 7、不仅仅学_现有的学问，而且找寻和创建适合团队发展的学问，学而用之。 8、学_学问和管理学问相结合。学问的效用倚赖于学问的管理。 十二、学问管理 只有有用的信息才成为组织的智力和学问资产。学问资产显性的部分包括商标、专利、安排、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的学问。即是一种组织提高群体行为协调性的学问。隐性的智力、学问资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的学问，即是一种个人积累的操作阅历。

30、 有效的学问管理能够推动组织到达如下效果： 1、共享观念，激发创新思维。 2、节约生产成本，提高生产效率。 3、促进营销。 4、发展组织内的人才，激励人才。 5、实现个人价值。 实施团队学问管理应留意以下要点： 1、要有明确的业务目标。 2、确定须要什么学问。 3、激励员工参加。 4、利用现代信息技术共享和传播学问。 5、学问要不断更新。 十三、重视团队成员个人的专业技能发展 对团队成员的潜力塑造，务必重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的须要。发展团队成员个人潜力应留意以下几点： 1、志向团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不行或缺的，每个

31、人都有充分的机会发挥自我的特长。 2、每个人都得到充分信任，在担当有难度的任务中得到成长。在志向的团队中，每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。 3、有机会受到培训，不断汲取新的学问和技术。 4、激励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展潜力。 十四、发展团队规范 (一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用： 1、使团队行为具有确定性和预见性。 2、带给常规性问题解决的规则，削减团队临时决策的成本。 3、确定内外部互动的有效关系，削减行动的盲目性。 4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。 (二)发展有效规则务必遵循必需的原则： 1、规则的有

32、效性务必经过实践和时间的考验。 2、规则在制定前要经过组织成员广泛的探讨。 3、规则要思索特性状况，留有必需的敏捷性。 4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。 5、规则要依据环境的改变进行修订。 (三)制定团队规范能够采纳以下2种方法： 一是目标任务定义法：依据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。 二是顾客需求定义法：依据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。 (四)制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题动身进行设计： 1、顾客是谁 2、顾客需求什么 3、顾客有什么特别要求 4、团队打算满意这些顾客的需求吗 5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗 6、顾客对

33、团队带给的现有服务是否满足 7、使顾客不满足的障碍是什么 8、有什么方法和途径能够消退顾客的不满足 9、团队能够做些什么来提高顾客的满足度 (五)团队文化是隐性的团队准则 团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次： 1、核心层是组织的核心愿识、理念和价值观。 2、其次层次是组织的规章制度。 3、第三层次是组织的行为方式。 4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。 十五、发展团队信任气氛 (一)一个值得信任的人有3个基本特点：一是他情愿满意我们对他的正面期望;二是有潜力满意我们对他的期望。三是团队成员务必诚恳。诚恳的人说实话，言行一样，真实地

34、表达自我的想法和观点。诚恳又是一种看法和行为方式。诚恳体此刻持续言行一样的擅长动机和实际行动上。诚恳的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚恳的人不轻易承诺。假如三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。 (二)高度信任中的团队成员的基本特点： 1、认同必需的共同目标。 2、认同群体的核心价值观。 3、具有实现信任者期望的潜力。 4、为人诚恳。 5、关切同伴和团队的利益。对那些关切我们利益的人，我们倾向于信任他们。 十六、团队目标体系的构建 (一)建立目标体系 合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加坚固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层

35、次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最终同向成果，构成一个相互配套和连接的目标体系。 1、宗旨 组织宗旨运用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本看法。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。 2、使命 组织使命比宗旨更详细一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，资料更详细一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般须要更多的句子才能说明。 3、战略目标 宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还须要更为详细的目

36、标来指导人们的实际行动，这个更为详细的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时间里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为详细。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。 4、战术目标 战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。 5、任务 任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的详细事情和要到达的详细结果。任务也能够看成是详细的细分子目标。任务务必落实到个人。 (二)塑造团队的目标潜力 制定目标是将来业绩的起点。组织的完备远景和目标，很多员工情愿“预支“对组织的信任。

37、目标务必有三个特性：明确性、可行性、挑战性。 员工在组织目标决策过程中，至少能够发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的才智和专心性。二是员工获得较高的心理满足。三是简单得到员工的认同和支持。 领导者在目标制定过程中的主角职能是：一是指导。透过沟通，帮忙成员相识目标的价值和实现目标的途径，赐予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是刚好反馈。对执行目标的状况刚好向当事人带给反馈信息，使他们刚好了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是嘉奖。依据成员实现目标的行为表现和业绩赐予必要的嘉奖。 十七、发展团队信任气氛的方法 1、提

38、高团队的目标潜力 2、维护和加强团队的核心价值观。 3、提高满意合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满意自我认为合理的须要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满意伙伴的合理期望。 4、做诚恳的人。言行不一样、与不一样的人共享不一样的信息、过于频繁变更行动方向或者措施而没有进行必要的说明、没有满意组织成员的期望这些行为都将导致信任危机，就应努力避开。 5、透过关切人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结

39、婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。实行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝合人心。此外，惠普公司还采纳了敏捷工作的时间。敏捷工作时间是敬重人、信任人的精髓。它证明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也信任他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既便利个人，又公道合理的时间表。惠普公司还开放零件箱和贮存室，这种信任对惠普公司办事的方式是非常重要的。 十八、惠普之道 惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维帕卡德)，主要有以下的12个方面的特征： 1、对股东和社会投资者负责。 2、对社会负职责。 3、为顾客服务的思想。 4、激励创新。 5、激励进取心。 6、重视质量。 7、对成员信任。 8、领导关切员工。 9、强调团队协作。 10、共享观念。 11、敏捷的上班时间。 12、容忍个人的不一样须要。 专家团队建设方案