规章制度的重要性例文.docx

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1、规章制度的重要性规章制度的重要性 劳动合同法的出台变更了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思索如何变更现有的人力资源管理模式。劳动合同法时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必需改消极、被动的管理为主动、主动的管理。如何架构其主动、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在劳动合同法时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。详细而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面： (一)完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理 1、正面引导与教化作用 规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过

2、程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清晰地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应当履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。 再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教化员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预料到自己的行为和努力的后果，激励其工作主动性。 2、反面警戒与威慑作用 反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工

3、能够事先估计到在劳动生产过程中假如作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教化的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。 3、防患未然与预防争议发生的作用 企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现须要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为详细的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。 因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务

4、实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、详细后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行具体约定，这就须要企业在规章制度中对休假进行具体规定，否则，会引起许多纠纷。 4、事后支持与供应处理劳动争议证据的作用 由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资冲突是无法避开的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资冲突，无法消退、杜绝劳资冲突。当劳资冲突爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。

5、劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，须要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。 由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特殊是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不详细时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第19条规定，“用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，劳动合同法对于劳动酬劳、工作时间、劳动爱护等干脆关系到劳动者权益的内容作出了强制性

6、规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如劳动合同法第39条明确规定，劳动者严峻违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。 什么是严峻违反用人单位的规章制度，须要企业事先作出规定，即首先用人单位必需要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的规章制中必需对何为严峻违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑全部的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说

7、，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。 有关规章制度的重要性的案例 案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并刚好办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工;而用人单位则出具了经过张某曾经签收的员工手册。 该员工手册明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批;一次性请假3天以内的，由部门经理审批;一次性请假5天以内的，由部门部总审批;一次性请假7天以内的，由公司分管

8、领导审批;一次性请假8天以上的，由总经理批准;否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严峻违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。 劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的;而张某供应的请假条并没有根据单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。依据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严峻违反用人单位的规章制度的状况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主见。 案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时心情难以限制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并躲藏起来

9、，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不担当延迟交货的违约金10万元。 企业当即确定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求复原劳动关系。仲裁过程中，单位供应了经员工签字认可的员工手册，该员工手册中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严峻”违反规章制度的标准，即对公司造成干脆经济损失达到3万元及以上者为“严峻”。最终，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的恳求。 专家点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的缘由在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了具体的规定，员工张某请

10、假12天没有根据规定的请假手续办理请假事宜，最终被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严峻违反企业规章制度的行为。 案例二中，企业对于违纪行为的“严峻”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严峻”标准，属于严峻违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。 规章制度对企业的重要性 劳动合同法第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者确定有关

11、劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者”。 第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严峻违反用人单位的规章制度的”。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明(法释200114号)第十九条“

12、用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。 从上述法律及司法说明条文可以看出：1.假如企业有一个合法有效、健全的规章制度，劳动者严峻违反了规章制度的规定，企业是可以单方与劳动者解除劳动合同的，并且不须要支付经济补偿金。2.合法有效的规章制度需具备三个条件经过民主程序制定;不违反法律法规及国家政策;向劳动者公示或者告知。 再来具体讲一下规章制度的三要件 第一个必需经过民主程序制定。规章制度不是领导签字就可以的，实践中许多民营企业主依旧认为：老子的公司，老子签字还不好使吗?对不起，不

13、好使。规章制度应当通过职工大会或者职工代表大会，经过表决通过。其实这一步操作起来并不困难，假如员工不多，花个半天时间召集员工大会，必需保留全部员工表决签字的材料，只有签字不行，必需将当天会议内容，表决通过的公司规章制度名称、编号、主要内容一并放到纸质材料中，然后让员工签字。假如员工特殊多，那须要选出员工代表，然后召开员工代表大会，经员工代表签字。有工会的，还须要跟工会协商探讨规章制度的相关内容，当然这一步工作也不难，谁不知道工会就是个摆设，公司让他们干啥他们不就得干啥吗。 其次个要件规章制度内容不能违反法律法规和国家的政策。这个很好理解，比如你不能再规章制度里规定：公司老板假如跟人打架，员工必

14、需帮老板打人，否则算是违纪;运输公司，员工必需多长时间内将货物运到，超速行驶也得运到，否则属于违反企业制度。这是确定不行，内容不能违反法律法规。许多企业图便利，或者想省点律师费，干脆从网上下载的规章制度。假如企业类型相像，治理结构也相像，员工的工作岗位构成差不多，可以用相像企业的并且是完整的规章制度。假如网上下载的只是简洁的范本，我是不建议用的。许多企业性质不同，劳动者工作内容千差万别。比如一个机械制造类的企业，可以规定员工应当严格根据机械设备的操作规程操作机械，假如出现两次没有根据操作规程操作设备，视为严峻违反规章制度。同样的规定确定不适合餐饮企业。公司规章制度的内容我认为是至关重要的，应当

15、找律师和公司相关负责人仔细制定，律师须要了解企业的结构，须要了解每个部门劳动者详细的工作内容和流程，这样才能制定出具体的规章制度，才能制定出适合企业的规章制度。法律既然规定了劳动者“严峻违反规章制度”，用人单位是可以解除劳动合同的，那么就应当在规章制度中尽量多的列举何为严峻违法规章制度，依据企业各部门的工作内容，将严峻违反规章制度的行为分部门一一列举。当然法律不肯定认可你列举的全部行为都是严峻违反规章制度(一会儿再论述这个问题)，但尽量具体的列举出来对企业确定更有利，能更有效的降低用工风险。 第三个要件是向劳动者公告或者告知。这个也很好实现，在企业工作场合惹眼处张贴或者悬挂规章制度。最好的方式

16、是与每一个劳动者签订劳动合同时，肯定在劳动合同后加一个附件，附上企业的规章制度，并且要求劳动者对已经收到公司的规章制度，已经知晓规章制度中与自己利益亲密相关的内容，已经知晓公司的相关劳动纪律等等重要内容签字确认。保留签字确认的材料，不能仅仅要求劳动者在空白页上签字，肯定要附上上述的相关内容。当然劳动合同内容要与规章制度保持统一性。 实践中企业劳动争议败诉的几个常见缘由 实践中企业常常因为没有规章制度或者规章制度不具备三要件，导致败诉。给企业处理劳动争议问题时，常常会遇到这样的问题，企业方面认为员工行为违反劳动纪律，并且把制作精致的员工手册拿给我们看，说员工违反了哪条哪条。律师问这员工数手册怎么

17、制定的啊?一般答复都是我们：人事部门自己弄的。根本没有经过民主程序制定的过程。或者虽经过民主程序制定，但没有向劳动者公告、告知的证据。不具备这几个条件，员工手册就跟白云大妈的月子没啥区分了，可以堆厕所里。这种规则制度仲裁委和法院都不会认定的，因为法律就不认定。还有就是虽经民主程序制定并向劳动者告知，但劳动者的行为在规章制度中没规定。比如我们服务的一家企业门卫喝酒上班，还顺便撒个小酒疯。老板见了，这还了得，上班还喝酒，开除。于是解除劳动合同，劳动者申请仲裁要求违法解除劳动合同赔偿，这种争议企业必败无疑。企业的规章制度网上下载的范本，没有规定喝酒，撒个小酒疯属于严峻违反规章制度。还有一个例子，我们

18、服务的一个企业的销售主管总是跟公司主管对着干，老板支配一个亲戚进入销售部，这个销售主管哭天喊地非要把这个销售员弄走，认为以后会取代她。老板一气之下把销售主管开了，人家回头就把企业告了，要求违法解除劳动关系的赔偿金。然后企业老总找到我们非要让我们把这销售主管摆平。你说我们怎么摆平，我们找黑社会把他揍一顿吗?在法律上没有任何操作余地啊，企业也是必败无疑。假如起先就把销售主管可能预见的一些过分行为都列入到规章制度中，列为属于违反公司员工纪律的情形，那么再出现类似事务，主动权就在企业手里。当然实践中还有一个企业取证的问题，员工出现严峻违反规章制度的行为，企业应留意刚好取证，刚好固化相关证据，不然很简单

19、因为没有证据导致败诉。 规章制度虽不是万能的，但没有规章制度是万万不能的 上文说一个问题，就是规章制度内容法院不肯定全部都认。依据最高院民一庭的审判看法：对劳动者违章行为是否达到严峻程度的推断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严峻标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关惩罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同.并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严峻破坏正常生产经营秩序时，

20、用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者做出解除劳动合同的惩罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认;另一方面，原委劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严峻影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实确定了部分对劳动者切身利益不利

21、的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，假如机械地以规章制度已通过同等协商确定为由，干脆依据规章中认定严峻违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先爱护劳动者利益的理念。 最高院的民一庭以看法简洁说就是企业不宜将稍微的行为都列为严峻违反规章制度，比如规章制度中规定员工吐口痰属于严峻违反规章制度，可以解除劳动合同，这明显就过了。但是法院依旧以敬重企业经营自主权为前提，因此企业要想降低用工风险，必需制定合法有效的规章制度，这是一劳永逸的事儿。否则产生劳动争议后找律师想降低劳动风险就太难了。我国的劳动合同法是与经济发展不适应的，规定的过于超前，过度爱护劳动者了。一旦出现争议，法律规定的都是对劳动者有利的规定，可以说是极其有利，这就更显出规章制度的重要性了。肯定要尽可能的将严峻违反规章制度的行为具体的列入规章制度中去，虽然最高院不是完全认可企业规章制度的内容，但大前提依旧是敬重企业自主经营，终归法律明确规定合法有效的规章制度是可以作为法院审理案件的依据。只有规章制度中对劳动者有明显不公正的规定，法院才有可能不认同。对企业来说，没有规章制度真是万万不能。 规章制度的重要性