公司员工的绩效考核方案参考精编.docx

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1、公司员工的绩效考核方案参考公司员工的绩效考核方案参考1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考

2、核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月

3、度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应

4、用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度

5、绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作支配的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的

6、。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐私或财务隐私的;未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给干脆上级复评 (2)、上级复评：干脆主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定

7、义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按

8、基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向干脆上司提出口头申述。上司在赐予说明与说明后，仍不能达成一样的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属干脆上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)

9、、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据 公司员工的绩效考核方案参考2 一、总则 (一)目的 为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作主动性，特制定本方案。 (二)范围 本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。 (三)原则 定性与定量相结合，公开、公正。 二、考核内容 本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客看法、服务意识等方面进行考核。 三、考核指标与评分标准 工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。 行李接送：接送行李快速、清点件数精确、交接手续清晰、暂存堆放整齐、运输行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差

10、错1次扣2分。 行李寄存：主动热忱，件数点清，发放精确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。 服务看法：热忱、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。 服务：入住接待 手续办理不超过3分钟，记录精确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。 分房：熟识房态信息，分房精确，每发生差错1次，扣1分。 处理：对客人换房、降低房费等要求刚好请示，刚好答复，记录精确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。 服务看法：礼貌、热忱、周到，每发生一次客人投诉扣2分。 服务：接转电话 快速，精确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。 接听电话：语言规范、快速刚好，抽查中

11、发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。 接受留言：应精确记录客人姓名、房号、留言内容，并刚好转告，发生1次漏转现象扣2分。 叫醒服务：精确驾驭叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。 服务：服务意识 看法热忱，微笑服务，语言运用精确得当，每出现1次客人投诉扣2分。 传真、打印、复印等服务：操作精确、快速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。 订票服务：精确、刚好，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。 工作记录：完整、精确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。 手续办理：办理结账手续快

12、速精确，提取寄存行李精确无误，每出现差错一次扣1分。 欢送客人：主动告辞，欢迎客人再次光临，祝愿客人旅途开心等，每发生一次客人投诉，扣2分。 记录：快速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，快速通知客房中心整理房间，为接着迎接新客人供应优质服务，每出现差错1次扣2分。 四、考核实施 1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。 2、依据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉状况等对员工进行考核评分。 3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。 4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。 五、考核结果应用 S、优秀、90100分、薪

13、酬上调3个等级或升职1级。 A、良、8089分、薪酬上调2个等级。 B、好、7079分、薪酬上调1个等级。 C、一般、6069分、薪资待遇保持不变。 D、差、60分以下、削减5%的工资。 公司员工的绩效考核方案参考3 本职工作，仔细学习新的教化理论，广泛涉猎各种学问，形成比较完整的学问结构，严格要求学生，敬重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，为了下一学年的教化工作做的更好，下面是本人的本学年的教学阅历及教训。 一、政治思想方面 仔细学习新的教化理论，刚好更新教化理念。主动参与校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教化形式不允许我们在课堂

14、上重复讲书，我们必需具有先进的教化观念，才能适应教化的发展。所以我不但注意集体的政治理论学习，还留意从书本中吸取养分，仔细学习细致体会新形势下怎样做一名好老师。 二、教化教学方面 要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作： 1、课前打算：备好课。 2、仔细钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清晰，了解教材的结构，重点与难点，驾驭学问的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。 3、了解学生原有的学问技能的质量，他们的爱好、须要、方法、习惯，学习新学问可能会有哪些困难，实行相应的预防措施。 4、考虑教法，解决如何把已驾驭的教材传授给学生，包括如何组

15、织教材、如何支配每节课的活动。 5、课堂上的状况。组织好课堂教学，关注全体学生，留意信息反馈，调动学生的有意留意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创建良好的课堂气氛，课堂语言简洁明白，克服了以前重复的毛病，课堂提问面对全体学生，留意引发学生学数学的爱好，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。 6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控实力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教化，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化

16、上，对后进生努力做到从友善起先，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，全部的'人都渴望得到别人的理解和敬重，所以，和差生交谈时，对他的境况、想法表示深刻的理解和敬重，还有在指责学生之前，先谈谈自己工作的不足。 7、主动参加听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。 8、酷爱学生，同等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关切，良好的师生关系促进了学生的学习。 三、工作考勤方面 我酷爱自己的事业，从不因为个人的私事耽搁工作的时间。并主动运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在本学年的工作中，我取得了肯定的成果：辅导的科幻绘画太空花园获寿光市二等奖，我

17、班的_在市古诗词表演中获故事大王称号，获_省三等奖，辅导的作文漂亮的仙人掌获_市三等奖，辅导_在小学全国英语竞赛中获三等奖。进无足赤，人无完人，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，平常考试较少，语言不够生动。考试成果不稳定等。走进21世纪，社会对老师的素养要求更高，在今后的教化教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美妙的明天奉献自己的力气。 公司员工的绩效考核方案参考4 一、考核基本状况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，刚好改进和提升工作品质，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

18、(二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作方法 (一)业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩确定总提成额度发放的标准，个人销售业绩确定自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额业绩提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不

19、封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2、业绩提成标准 完成本部门安排销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 完成本部门安排销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 完成本部门安排销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 完成本部门安排销售

20、面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 (一)嘉奖规定 受到客户表扬的，每次酌情赐予元到元的嘉奖。 每月销售冠军奖元。 季度销售能手奖元。 突出贡献奖元。 超额完成任务奖元。 行政口头表扬。 公司通告表扬。 (二)惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售出现错误将视状况赐予相关人员元到元的

21、惩罚。 销售人员不按依次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚，第三次赐予元的惩罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，本次成交提成充公，其次次赐予除名处理。 销售人员若因看法问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 销售人员因服务之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚。 公司员工的绩效考核方案参考5 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目

22、标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售

23、完成率35%实际完成销售额安排完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对

24、问题进行简洁的分析和推断 3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯定的劝服实力 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通 敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施 工作看法员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保

25、量地完成工作任务且工作看法极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 公司员工的绩效考核方案参考