心理所有权对员工离职倾向的调节效应研究-朱晓伶.pdf

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1、083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾向的调节效应研究 以上海市中小民营企业为例目 录表 目录 .IH图 目录 .IV摘 要 .1A B S T R A C T . 21.引言 .31.1 研究背景 .31.2 研究意义 .41.2.1 理论意义 .41.2.2 现 实意义 .41.3 研究方法与研究框架 .51.3.1 研 究方法 .51.3.2 研究 内容及研究框架 .51.4 本文的创新点 .82. 文献综述 .92.1 员工离职倾 向的相关理论 .92.1.1 国外有关的离职理论 .92.1.2 国内的离职研究及评述 .122.2 心理所有权理论综述 .122.2.1 心理

2、所有权 的起源 、概念和 内涵 .122.2.2 心理所有权 的研究评述 .，.142.3 本章小结 .163. 研究假设 .173.1 引言 .173.2 控制变量 .173.3 影响离职 的结构化变量 .173.4 影响离职的环境变量 .193.5 影响离职 的调节变量 .203.6 本章小结 .，.213.6.1 研究路径 .213.6.2 研究模型 .，.，.214. 研究设计 .224.1 样本选择及说明.224.1.1 样本选择的理 由 .22083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾向的调节效应研究 以上海市中小民营企业为例4.1.2 调研企业情况说 明 .224.1.3

3、 调研样本情况说 明 .234.2 员工离职倾向影响因素研究的各个变量及回归模型 .234.2.1 变量及其测量 .234.2.2 测量 说明 .244.3 本章小结 .255 研究结果与讨论 .275.1 变量之间的相关分析 .275.1.1 信度分析 ，.275.1.2 效度分析 .285.1.3 相关分析 .285.2 员工离职的主要影响因素分析 .285.3 本章小结.，犯6 研究结论与建议 .336.1 研究结论 .336.1.1 人 口特征变量的影响作用 .336.1.2 员工_离职倾 向的主要影响因素 .336.1.3 心理所有权因素在员工离职倾 向决定中的调节效应 .346.1

4、.4 总结 .356.2 管理建议 .356.2.1 根据 员工个人属性 的特 点，采取差异化的激励措施 .356.2.2 加强对心理所有权 的管理 .366.2.3 构建员工离职 的信息管理系统 .376.2.4 构建“以人为本”的企业文化.377 总结 .387.1 本文总结 .，.387.2 可 能的贡献 .387.3 研究的局限及未来研究方 向.38参考文献 .40附录 : 调研 问卷 .42致 谢 .44083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾 向的调节效应研究 以上海市中小民营企业为例表 目录表 3一1 变 量定义 .18表 4一1 企业信息特征 .，.22表 4一2 被

5、试人 口统计信息特征 .23表 4一3 问卷选择 .，.，.24表 4一4 研究变量一览表.，.25表 5一1 主要变量的相关系数矩 阵.27表 5一2 回归分析 结果 .30083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾向的调节效应研究 以上海市中小民营企业为例图 目录图 1一1 本文的研究框架.7图 2一1 Price一M ueller (2000) 模型 .11图 2一2 所有权的作用机制模型 (简化 自Pierce，1 991) .13图 2一3 心理所有权的研究概述 (作者根据文献整理 ) .14图 3一1 理论研究概念模型 .，.21083025596 朱晓伶 心理所有权对员工

6、离职倾向的调节效应研究 以上海市中小民营企业为例摘 要知识经济条件下，企业 的竞争归根到底是人才的竞争。随着员工就业择业观念 的转变 ，员工离职成为当今社会 的普遍现象 ，员工离职的研究也就成为人力资源管理工作者所关注的问题。而这一现象在我国的民营企业中表现尤为突出，员工离职研究也就更加必要。员工离职，特别是非正常离职，增加企业人力投资成本 的同时，降低 了企业的绩效。所 以，作为企业 的管理者，必须要降低员工的离职率 ，这就需要弄清楚员工离职 的影响因素 。员工离职研究的 目的是为员工离职寻找解释变量，掌握离职规律，寻求降低员工离职率的管理策略。目前的研究，主要围绕员工离职倾 向的影响因素，

7、但忽略了在员工离职倾 向决定过程 中的调节 因素 。本文 以 Price一M uelle: (2000) 模型为基础，采取其对员工离职倾 向的控制变量 、结构化变量和环境变量 的定义 ，并创造性地引入心理所有权因素作为调节变量 ，对模型进行修正。本研究通过实地访谈 、问卷 调查和统计分析的方法，运用 spss16.o 软件进行数据统计分析。应用逐级回归的方法检验 了结构化变量和环境变量对员工离职倾向的解释能力，并分析了心理所有权在员工离职倾 向决定中的调节效应 。主要结论有 :第一，分配公平 、晋升机会 、工作单调性、社会 内部支持和外部工作机会是影响员工离职倾 向的主要因素: 第二，心理所有

8、权因素通过程序公平 、薪酬和晋升机会对员工的离职倾 向有明显的调节作用 。在本文结论部分，笔者结合本文研究结果提出对企业管理实践的建议 ，来 降低员工的离职倾 向，稳定企业 内部的正常发展。关键字: 员工离职 ; Priee一M ueller (2000) 模型; 心理所有权中图分类号 : F272.92083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾向的调节效应研究 以上海市 中小民营企业为例A b stra etW ith the adv ent of the K now ledge E eonom y ，eom Pany，5 eom Petition 15 ev entu ally t

9、h eeom P etition o f P erso n s w ith ab ility .A s th e eh an ge of em P loyeesn o tio n ab out oeeu P ation ，the labor turn over Problem b eeom es m ore and m ore P oP u lar at now aday s.A nd rnean w hile，the researeh on the labor turnover Pro blem 15 foeu sed on by the o ffi eers of the H um anR

10、 esou ree M an agem ent. F urtherm o re，the Prob lem aets d istinetly in the Priv ate enterprise，and 50 the related researeh 15 neeessary . T h e lab or turnov er Prob lem ，esP eeially th eabnorm al，not on ly inereases the eost of inv estm ent in hum an eaP ital，b ut redu ees th eente印 rise 5 P erfo

11、rm anee. T herefore，as th e m an ager of our enterprise，w e m u st 肋 ow thefactor of lab or tum over P rob lem b efore adoPtin g m easures to reduce th e rate o f labortl lfllO V C t.T he researeh on the lab or tum ov er P rob lem 15 to seek the exP lanatory variable for th elab or tum ov er P rob l

12、em ，grasP th e diseiP line of labor turnov er，an d look for strategy toreduee th e rate of labor turnov er. T he Present researeh es m ain ly eenter on th e influ encin gfaeto r o f lab or tu rnover，but negleet th e effe et of the m oderato r v ariab le in th e Pro eess o flabo r tu rn ov er.This Pa

13、ssage bases on the m odel of Priee一M ueller (2000)and aeeePts the definitiono f eo ntro l v ariab le，stru etured v ariab le an d en v iron-m ent variab le. A d d ition ，w e lead th em od erator v ariab le to th e m o del ereativ ely . T h is researeh feels like b y th e m eth o d s o finterv iew ，q

14、u estionn aire surv ey an d statistical an aly sis b y the so ftw are o f sP ssl6 .O . T h isP aPer em P lo y s h ierareh ieal regression to in v estig ate th e P o w er o f stru etu ra l an denv ironm en t v ariab les an d interaetion s o f a new v ariab le，Psy el飞o lo g ieal o w nersh iP factors，a

15、nd struetural一environm ent variables in the m odel of Priee一M ueller (2000).T he findingsinelu de : 1 . F airness in D istrib ution ，P rom o tion al C h an ee，R o u lltin izatio n ，Internal S tzP P ort，an d O u ter C areer O P P ortu nities exP lain ed labo r tu rno v er inten tion sign ifiean tly .

16、2 . Interaetion term s betw een Psychologieal ow nershiP faetors and Proeedure justiee，rem u neratio n and P ro rn otional eh an ee ex h ibited sign ifieant e漩 ets in th e regression .T h is P aP er raises sev eral ad v iees to P rom o te th e P raetieal nlan agem en t，eo m b in in g th estu dy resu

17、 lts，in the eon elu sio ns seetion . T h ese adv iees w ill helP o ur o rg an ization redu eetlie rate o f lab or turn o v er an d keeP stab le d ev elo P m ent.K ey W ords: labor turnover; m odel of Priee一M ueller (2000): Psyehologieal ow nershiPL C C o d e : F 2 72 .9 2083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾 向的

18、调节效应研究 以土海市中小 民营企业为例1 己 !性生.1 . J . 叮二1.1 研究背景随着知识经济时代的发展，知识成为经济增长的主要动力，并在企业 的成长 中发挥着关键的作用 ，相应的智力资本和人力资本对于企业战略的实现 、企业功能的完善和企业核心能力的构建有着积极的影响。时代的变化，一方面给企业带来 了高素质的员工 ，他们有着普遍较高的受教育程度 ，有较强的接受新事物的能力，有强烈 的 自我实现和成就动机，他们的到来增强了企业的活力，提升了企业的人力资本优势 ; 但是另一方面，由于新时代条件下，员工就业和择业观念的转变，特别是80后工作者对 自我发展的高要求，加上知识经济下知识更新周期

19、的大幅缩短 ，员工离职成 为企业 的普遍现象 ，也成为人力资源管理工作需要特别关注的问题，因为不合理的员工流动和关键员工的离职，破坏了企业的正常工作 ，甚至对企业战略的贯彻 ，核心优势的搭建产生破坏性 的影响。民营企业在我 国的国民经济发展中起着至关重要的作用 ，特别是 由于其机制灵活、有较大的经营 自主权，因而在人员招聘、工资体系和员工辞退等方面有较大的灵活性 ，使得 民营企业在获得和拥有优质人力资源上有较大的优势，但在这种优势下 ，也隐藏着一些 问题 。人员的正常流动对企业来讲是正常的而且是必需的，但就我 国民营企业 目前的员工流动现状来讲 ，存在着严重的不合理性 ，民营企业的普通 员工流

20、动率达到50% 以上 ，甚至更高，这给企业带来了严重的人力重置成本，影响 了企业的持续发展 。因此 ，研究企业的员工离职现象 ，特别是对员工离职倾 向的影响因素和调节因素进行研究，较好的把握企业员工的发展动态 ，有效地对员工的离职行 为进行预测和控制 ，对于 降低员工流失给企业带来的风险，有很重要的意义 ，因此也成 为我们所关注的课题 。目前对于 员工离职的研究，国内外还存在 一定的差距。在西方 ，由于 管理 的先进性，对员工的离职研究开始较早 ，发展 日趋稳健，主要的研究领域 围绕在 员工离职的影响因素、离职的影响和员工离职的控制与管理三个方面，形成 了较多的论述和模型，其中具有代表性的有M

21、 obly (1 997、1999) 的中介链模型、Steers和M ow day (1981)模型 、Sheriidan和A belson (1 953 )的“尖峰突变”(C usp一eatastrophe)模型和priee一M ueller(2000) 模型等，而又以Priee一M ueller (2000 ) 模型影响力最为深远 。相 比国外 的研究，国内由于人力资源发展的滞后性 ，在员工 的离职研究上仍多以借鉴为主 。但 是考虑到中西方文化的差异，特别是我国国情 的特殊性，如何正确的认识我 国民营企业的员工离职 ，对企业的发展来说有着深远 的意义 。离职研究的发展方向是为员工 的离职倾

22、 向提供新的解释变量，特别是探索员工离职倾 向决定过程中的交互影响 。而交互影响的因素是千差万别的，这也决定 了我们083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾向的调节效应研究 以上海市中小民营企业为例不能照搬照抄西方有关员工离职的研究结论 。国内的专家 以张勉 (2003) 和张一驰(2005) 为代表，在priee一M ueller (2000 ) 模型的基础上 ，引入。个人一组织匹配 ，、。个体价值观 ”、“晋升机会 ”和“事业满意感 ”等调节变量 ，对员工离职的倾 向决定过程中的因素交互影响进行研究，并取得了一定的成果，为我们进行员工离职倾 向决定过程中的因素交互影响提供了研究方

23、法。在离职研究中，有专家提出了埙 工离职的权变主义观点”，即在考虑员工离职的时候 ，需要关注组织 的环境变量 。正式组织 中的变量对员工离职 的影响是我们所 重点关注的，但对于员工心理变量对员工离职影响的研究却很少涉及。但有研究证明，心理所有权 的存在作为外部环境变量能够影响员工的离职倾 向 (Friedm an 其次，本文希望能够实证检验心理所有权在员工离职决定过程 中的调节效应 ，为“员工离职的权变理论，提供实证依据 ，为员工离职理论和心理所有权理论提供有益的补充 ; 最后，针对不合理的员工流动 ，提 出有效的管理建议和对策 ，为企业 的人力资源管理工作进行有效 的指导。1.2 研究意义L

24、 2.1 理论意义员工离职研究相对 比较成熟，有独立的研究系统和体系，本文是为了探索员工离职的情境变量，将“心理所有权”引入到研究中来 ，这一方面能够对离职理论进行深化 ;另一方面也将拓展心理所有权理论的应用情境 。本文将提供新的视角来看待员工离职问题 ，也将 为企业挽 留人才提供有益的借鉴。L 2.2 现实意义083025596 朱晓伶 心理所有权对员工离职倾向的调节效应研究 以上海市中小民营企业为例首先，对于离职 问题 的研究将有利于笔者针对 自己的企业进行深入的认识 ;其次，可 以为笔者所 处的企业 以及类似 的企业 ，如 上海 的中小民营企业等提供相应 的借 鉴;最后可 以为企业降低不

25、必要的离职提供积极的措施 。1.3 研究方法与研究框架1.3.1 研究方法本研究采用理论分析和实证检验相结合的方法 ，在对员工离职相关理论和心理所有权相关理论进行分析 的基础上形成理论框架，在对实证研究的现状进行评述 的基础上完善理论框架，借鉴先前经验性文章的成熟做法进行研究设计，在实证研究的基础上对研究假设进行验证 ，并提 出相关 的结论 。1.文献综述本文首先系统的回顾了员工离职和心理所有权 的相关理论，通过对这些理论 的梳理和评述 ，将其应用在 中国背景下进行分析 。同时 ，本文在既有文献 的基础上 ，深化了对 已有理论的认识，形成 了支撑本文的研究基础 。本文对于先前的经验性文章也进行

26、 了沦述，结合本文的研究选题，本文主要选择 了员工离职倾 向的影响因素研 究 。通过系统的回顾 ，不仅建立了本文的理论框架 ，同时也为本文后续 的实证研究奠定 了扎实的理论基础 。2.实证分析本文 以上海市中小民营企业的员工作为主要的调研对象 ，利用问卷调查的方式收集 了第一手数据，进而针对这些数据对于研究设计所需的各个变量进行了衡量 。最后 ，木文运用实证分析的统计方法 ，对研 究假设 的检验运用 了逐步回归的分析方法 。木文主要 以SPSS1 6.O为分析工具。1.3.2 研究内容及研究框架本文对员工离职倾 向影响因素的研究共分为六个部分: 引 言、文献综述 、研究假设、研究设计、实证结果与讨论 以及结论与展望 ，研究框架及路线如图1一1所示 。第一章: 引 言。本章是选题的背景和意义出发 ，阐述了离职研究的重要性 ，并进一步提 出了本文的研究框架，这将是指导整篇文章的基础。第二章 : 文献综述 。本章首先系统的回顾了离职研究的研究起源与发展 、心理所有权的概念 与内涵 以及相关的维度 ，进而在中国背景下对员工离职行为进行 了系统论述。同时，本章系统的论述了