教育系统关于职称改革工作的调研报告.docx

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1、教育系统关于职称改革工作的调研报告关于职称改革工作的调研报告2022年2月27日，接到市职改办转发的唐山市职改办关于开展职称改革工作调研的通知( 职改办字202261号)后，教化局高度重视，仔细组织职改调研工作。现将有关状况报告如下：一、 基本状况及存在问题截至2022年6月，教化系统共有专业技术人员6909人。其中，中学高级老师及高级讲师837人，待聘41人;中学一级老师及讲师1614人，待聘96人;小学高级老师1967人，待聘435人。待聘的小学高级老师绝大部分是2005年底2008年底间取得的资格。在上级职改部门的正确指导下，教化系统职改工作得以顺当进行，对我市教化事业健康、稳步、持续发

2、展起到了主动的促进作用。自2008年职称工作政策大幅度调整后，职称工作中存在的冲突和问题愈发凸显，主要体现存在：1、“按岗评聘”政策对县(市)区一级教研机构极其不利。教研机构肩负着全市教化教学及教科研活动的指导、组织等工作，具有不行替代的作用。因条件所限，人员编制太少，每一学科只配备一名教研员，甚至有的教研员一身兼多职。这些人员是从具有丰富教学阅历的业务精英中选拔出来的，也使得教研机构成为高级人才聚集地。然而，现行的职称评、聘工作严格遵循“按岗评聘”的原则，致使相当一部分肩负着全市教化教学指导作用的教研员不能如期评、聘。2、现行中小学老师中、高级老师资格申报评审条件不适合职业中学老师的职称晋升

3、。为提高劳动力素养和水平，为适应加快社会经济转型的须要，国家提出大力发展职业教化。从教学内容、教学形式、教学性质、教学宗旨等方面看，职业教化与一般中小学有较大区分。一般中小学以书本学问传授为主，以培育和提高学生书面学问素养和升学深造为主要目的，绝大多数老师从事课堂教学。职业教化以培育和提高劳动力基本劳动技能技巧为主要目的，同时还须要为培育的新型劳动者供应就业机会，开拓就业市场。文化学问教化只是职业学校教学工作的一小方面，也不是主要内容。这是职业教化与普教最大的区分。而在现实的职称晋升中，却要套用适合一般中小学老师职称晋升的条件，给从事职业教化工作的老师职称晋升工作带来诸多冲突和问题。如教学课时

4、量问题，尤其是未从事文化课教学工作的劳动技能老师、生产实习老师及推广就业老师，很难满意职称晋升条件要求。为了晋升职称，在填写评审表等相关材料时难免要“弄虚作假”。另，从事成人教化的老师职称晋升问题也存在着类似状况。3、现行中小学老师中、高级老师资格申报评审条件未能解决学校教辅人员职称晋升问题。学校是一个有机的整体，教化教学工作是学校工作的主体和中心，但不是全部。学校工作的正常运转离不开教辅人员的辛勤劳动。教辅人员身份也是老师，大都是多年从事教化教学工作的老老师，只是工作岗位和性质不同于一线教学人员而已。这些老师也应同教学人员一样，有权利参与老师职称的晋升。但现行中小学老师中、高级老师资格申报评

5、审条件中没有将教辅人员纳入进去，为基层单位的职称评聘工作带来了很大麻烦。基层单位为了这些老师的职称评聘，只能遮遮掩掩，甚至“弄虚作假”。4、中小学同级别职称名称不统一，给工作和老师带来许多麻烦。现行职称政策，同为中级职称资格的中学、小学资格名称不一样，分别为中学一级老师和小学高级老师，聘为相同岗位等级的工资待遇却一样，这给职称管理工作带来许多不便。同时也给老师本人带来许多麻烦。如，因工作须要，调整工作岗位后，岗职不符的须要平套到相应的岗位职称，在经济上和精力上给老师增加了很多负担。另外，更重要的一点是，现行政策人为地制造了“不公允”，削减甚至“剥夺”了小学老师晋升副高级职称的权利。小学老师一般

6、晋升到中级职称的小学高级老师就到头了，而中学老师则可晋升到副高级的中学高级老师。现行政策虽规定小学老师也可以晋升副高级的中学高级老师，但与中学老师晋升副高级职称，条件异样苛刻，非省部级以上荣誉嘉奖和省部级以上刊物发表3篇专业论文不行。试想，平凡的小学教化工作者能有多少机会获得省部级以上荣誉嘉奖?广阔小学教化工作者对此特别不理解。5、“按岗评聘”弊端多。2008年职称政策调整的中心是变“评聘分开”为“按岗评聘”。这一政策调整，给基层单位的职称评聘工作增加了很多困难。首先，20062008年三年间只评不聘，导致2009年首聘时697人不能按已取得的职务资格进行聘用，至2022年6月，仍有572人未

7、能按已取得的职务资格进行聘用。甚至有部分老师退休时也未能聘上相应的岗位等级，将来将有更多的老师不能聘上相应的岗位等级，在经济上给这些老师造成肯定的经济损失。这个因政策调整而带来的损失却由老师来担当，老师们对此特别不理解。其次，按岗位等级指数择优聘用，政策的初衷和目的特别好。实际操作起来，困难重重。基层单位在聘用工作中，既要照看老老师退休后经济利益不受损，又要考虑学校工作的正常、健康发展。但岗位指数固定有限，鱼和熊掌如何能兼得?往往顾此失彼，甚至影响到老师的团结和老师队伍的稳定。再有，实行专业技术岗位聘用制，目的在于通过择优聘用，将用人权下放给基层单位，充分调整老师工作的主动性，促进学校工作的健

8、康持续发展。但是，上级职改政策对各岗位等级的聘用作了较具体的规定，如五、六、七级的岗位聘用，被聘人员需满意政策规定的任职年限及相关嘉奖等条件。这一规定，在政策上虽明确化了，却又束缚了基层单位“择优聘用”的手脚，不能把年轻有为的教学骨干和精英聘到高岗位等级上，难免又落了论资排辈的窠臼。第四，实行“按岗申报”政策后，封闭了年轻老师职称晋升之路。现行的老师进人与聘请机制，公办老师队伍只出人不进人，确定了公办老师队伍在自然减员速度不断加快的状况下只会萎缩，最终消逝。而按肯定结构比例确定的岗位等级指数也将随公办老师基数的减小而削减，导致了很多基层单位满岗和超岗状况的出现。因满岗和超岗，年轻老师职称晋升之

9、路在“按岗申报”政策面前被堵死。年轻老师职称晋升无望，工作热忱和主动性被严峻挫伤了。6、老师退休后的相关政策措施不健全、不配套。按目前退休政策，老师退休后基本工资由其在岗时所聘岗位等级确定。正因为如此，基层单位在进行岗位聘用时，不得不考虑从精力和实力各方面都不及年轻老师的老老师们的岗位等级的高聘问题，终归老老师们在岗前的最终一聘确定其终老一生的工资待遇，任何单位任何人都不会也不敢忽视这个事实。这就给基层单位的聘用工作增加了很大的困难，也暴露出职称聘用政策与现行退休策之间的不协调、不匹配。二、建议与措施基于上述问题，为便于职改工作的深化开展，为促进教化事业健康、持续发展，教化局建议：1、从工作实

10、际动身，放开县(市)区一级教研机构职称评聘的结构比例限制。2、修改现行职称评审条件，明确职业中学、成人教化、学校教辅人员的职称评审条件。3、按国家中长期教化改革和发展规划纲要(20222022年)的要求，尽早实现中小学同一级别职称资格名称的统一。4、修改现行职称评审条件，统一中、小学老师评审副高级职称的评审条件。5、修改现行职称评审政策，变“按岗申报”为“评聘分开”。即，具备晋上升一级职务资格即可申报评审，为年轻老师评审高一级职称资格供应政策保障和支持。6、修改现行职称聘用政策，不在高等级岗位聘用上规定条条框框，协作绩效工资政策的实施，完全下放用人和聘用自主权。同时下放聘期自主权。协作学校工作

11、学期制与学年制的特点，将聘期起始时间与学年统一起来，变年度聘期制为教化学年聘期制。即，聘期自当年9月1日次年8月31日。7、完善已达到法定退休年龄老师的聘用及工资等相关待遇政策。在现行退休政策修改前，职称政策应明确规定，老师退休后，不论在岗聘任与否，不论在岗聘用等级凹凸，均按所取得的职称资格按统一的岗位等级计算退休后基本工资数额并享受同样的相关待遇。以此解决未聘老师退休后的后顾之忧，并给基层单位的聘用工作以更大的空间。 更多相关资料链接请点击：调研报告范文专栏 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页