企业绩效管理的存在问题和对策.docx

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1、企业绩效管理的存在问题和对策绩效管理是企业提高竞争力、培育人才的一个重要方法，下面yjbys小编为大家打算了企业绩效管理的文章，欢迎阅读。企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。近年来，我国一些企业起先接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不志向，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，

2、首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的详细工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的状况。这种做法在一般状况下是不科学的。其结果增加了管理者和员工的工作负担，使许多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应当逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地安排薪

3、酬。很多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。而企业以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，种舍本逐末的做法会干脆影响到绩效管理的实施效果。企业管理者这样的管理理念，对企业绩效管理相识严峻不足，最终会影响到企业的综合效益。3.企业与员工之间的沟通较少。我们知道，绩效管理的对象就是企业的员工，所以企业员工对绩效管理的协作看法，很大程度上影响绩效考核的实施效果。假如企业的绩效管理，被员工误认为企业对自己的不信任，通过绩效管理约束监视自己，在绩

4、效考核的实施过程中出现抵触心情，考核者与被考核者缺乏必要的沟通沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。日常工作中，考核者没有对被考核者的日常工作表现进行记录，在最终的绩效考核打分时，缺乏打分的依据。在企业中，沟通方式也比较单一，除了个人谈话，就是集体开会，沟通效率不尽如人意。这样必定不利于企业与员工之间的沟通，沟通做不好，企业的绩效管理效果必定会受到严峻的影响。4.企业对员工的职业生涯重视程度不高。一个优秀的企业必定会特别地关切员工的发展和成长，应当给员工供应发展与成长的良好环境，可以说企业引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前

5、提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创建实现的条件，这样既可以使员工得到熬炼，又可以提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培育，只有设身处地为员工着想，制定和推动员工发展安排，才能激发员工的主动性，保证较高的工作绩效。绩效考核体系假如缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。所以，企业应当主动转变管理理念，也树立员工的职业生涯规划，这样才能不断促进企业和个人的发展。企业提高绩效管理的策略分析1.企业管理者要树立正确的绩效管理理念。企业的人力资源绩效通过考核来实现，但是必需明确企业管理者应当提高自身素养，树立正

6、确的企业人力资源绩效管理管理观念。充分相识企业绩效管理的内涵。必需树立起正确的绩效管理观念，肯定不能把绩效考核仅仅看作是薪酬嘉奖的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成果效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性。在绩效管理体系建立的过程中，还应当重视公允性。在建立绩效管理体系的过程中要重视公允性，避开因不公正行为影响员工的主动性。只要把握公允的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。同时还应当主动贯彻人性化的管理方式，使员工充分意识到企业人力资源管理的重要意义。2.企业的绩效管理要遵循管理的基本原则。企业在建立绩效管理体

7、系时肯定要遵循肯定的原则，这样才能提高企业人力资源管理的规范化。首先，要明确企业战略目标。企业的战略目标作为企业绩效管理的基础，可以确保企业各组织部门对同一目标建立共同的意识。其次，绩效管理应自上而下地进行实施。这是由于企业战略目标作为宏观性的指导观念。再次，绩效管理体系的建立须要遵循平衡性、客观性的原则。即在绩效管理的内容上兼顾企业各部门，建立多层面、多指标的绩效管理。同时工作中还要有客观性，要求在实施过程中对各岗位的工作细化、量化，绩效管理体系，要切实与物质嘉奖、精神嘉奖和职位提升挂钩，使员工看到职业发展和经济上的切实利益才能保证员工的主动性。3.从企业实际动身，仔细实施企业绩效管理。根据

8、绩效管理的实施步骤，按部就班地落实企业的绩效管理。在建立绩效管理体系时要以其核心内容为动身点，制定相应的管理步骤。首先，制定绩效管理的安排与标准，目的在于使困难的绩效管理变得有章可循，这也是绩效管理的基础。其次，绩效管理的限制过程。对员工进行绩效管理辅导，帮助其相识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。要员工意识到，绩效管理并不是为了惩处而是为了达成企业长远的战略目标。实施中要坚持改变和发展的原则，依据不怜悯况做出调整。最终目的在于企业人力资源管理协调统一的进行。最终，要将绩效管理限制过程进行反馈。企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。大多数企业以销售部门作为结果考核的主要部门，而其他非销售部门侧重于过程的考核。只有这样，企业才是适应不断发展改变的状况，刚好与员工沟通，改善绩效管理，提高企业经济效益。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页