2022年公司绩效考核制度.docx

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1、2022年公司绩效考核制度公司绩效考核制度在不断进步的时代，越来越多人会去运用制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在肯定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或肯定的规格。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是我整理的公司绩效考核制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。公司绩效考核制度1一、目的本着公允、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作实力及工作看法的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确相识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对

2、自己的真实评价。二、适用范围本规定适用于2022年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作实力及工作看法等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量运用量化指标衡量，必需依据日常工作中视察到的客观事实作出评价。必需解除考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。四、考核方法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核

3、总分。被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。3、初评：由被考核者的干脆主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议。4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作实力、水平和客观、公正性有一个了解。5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况

4、进行综合统计。6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了持续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核。8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。五、考核程序自评初核物业公司绩效考核细则范本_新浪博客复核一般员工员工

5、自评干脆主管项目经理主管级员工员工自评项目经理副总经理/总监总部人员员工自评本部门经理总经理经理级员工员工自评总经理六、绩效考核的时间要求1、各项目部于2022年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要运用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表。公司绩效考核制度2一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝合力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充

6、分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。1.2制定原则：竞争性原则;公允性原则;经济性原则;可操作性原则。1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理实力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度

7、2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用

8、期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作实力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对

9、特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖基本工资：另附基本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公

10、司效益状况由公司总经办定制。项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定总额及安排原则三、考核方法3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门安排工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2详细实施方法由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作安排及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年总安排为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完

11、成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作安排完成状况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作安排及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;6

12、0分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;2、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、假公济私等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;7、其

13、他经探讨确定事项。公司绩效考核制度3一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司确定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作实力、工作看法进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的主动性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争力的目的。二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成

14、2)工作实力3)工作看法2、岗位绩效工资安排岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值安排考核项目店长营业员工作业绩管理实力(工作实力)工作看法总分70分20分10分100分70分15分1

15、5分100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分店月销售安排完成比重+嘉奖分值(2)营业员：工作业绩得分=70分个人销售安排完成比重+嘉奖分值2、管理实力(工作实力)得分，由考核者打分。3、工作看法得分由考核者打分。4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理实力得分+工作看法得分)业务提成奖金(三)奖惩方法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。根据月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。1、月考核嘉奖与惩处嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值超10%加10分超10%

16、-20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超安排20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成安排125%(即2.5万元)工作实力、工作看法考核得分30分应得分=70125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250003%147.5%=2372元营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250002%147.5%=1805元惩处：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资

17、奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成安排70%(即1.4万元)，工作实力、工作看法考核得分为20分应得分=7070%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140003%40%=1438元营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140002%40%=1182元2、季度考核与惩处季度考核达到评优分值，嘉奖绩效奖金值店长(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(干脆在提成后加200元纳入考

18、核)，即1200+200(基本工资)435分相当于有2个月超额完成安排120%，有1个月超额完成110%70120%+40+30=1542=30870110%+20+30=1272)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(干脆在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资)516分相当于有2个月超额完成安排130%，有1个月超额完成120%70130%+60+30=1812=36270120%+40+30=154注:增加绩效工资从下季度初起先，保留一个季度，待下季度未考核达标接着保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。(2)店长季度考核

19、不达标，下调绩效工资奖金1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%7085%+27=86.52=1737090%+29=922)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%7080%+26=822=1647073%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度起先干脆降为营业员，并按新绩效工资算营业员嘉奖(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。(

20、2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元(3)不足240分营业员赐予一个月视察时间，如未改善干脆辞退。3、年终奖考核达标嘉奖(1)店长1)年终考核达到4个优秀：嘉奖500元2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元4)年终考核达到4个特级：嘉奖2000元(2)营业员1)年终考核达到4个优秀：嘉奖500元2

21、)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元4)年终考核达到4个特级：嘉奖2000元 三、绩效考核方法 (一)绩效考核程序分二级考核1、经理考核各店店长2、各店店长考核所属员工(二)绩效考核原则公开、公正、公允、客观原则。(三)考核时间1、月考核1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。2、季度考核1)各店店长于下季度初5个工作日将评比的季度优秀员工考核表送公司审核。2)公司经理于下季度初5个工作日将评比的季度优秀店长考核表送公司会审。3、年终考核干脆兑现现金四、考核内容(1)考

22、核三方面内容1、工作业绩考核2、工作实力考核3、工作看法考核(2)分值安排三方面考核按百分制打分1)店长(100分)工作业绩考核70分其中业务学问、专业技术50分管理实力考核20分其中安排、执行、限制实力10分;工作总结、经营分析实力5分;遵守公司规定制度5分。工作看法考核10分其中工作责任心5分;关切企业主动提出合理化建议5分。2)营业员(100分)工作业绩考核70分学习驾驭运用专业学问、专业技术实力50分工作实力考核15分工作实力10分;遵守公司规定制度5分。工作看法考核15分工作责任心10分;关切企业主动提出合理化建议5分。五、绩效考核评分标准工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采纳定量考核法，以月销售安排为目标计算得分。工作业绩应得分值=70销售完成百分比+嘉奖分值嘉奖分值：销售比安排超5%-10%加10分销售比安排超10%-20%加20分销售比安排超2030%加30分销售比安排超30%以上加40分.第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页