2022浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策.docx

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1、2022浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策摘要高校后勘人力资源管理是一个不容忽视的问题。本文针对高校后勘人力资源管理方面存在的f.1题，阐述了高校后勘人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一些对策。关键词人力资源;现状;对策随着高校后勤社会化改革的不断深化，后勤系统人力资源的管理，对整个高校的正常运作起特别重要的影响和制约作用。在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富阅历而又踏实于后勤工作的管理者。因此，针对高校后勤人力资源管理中存在的问题，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所

2、重视。一、高校后勤人力资源的特征1.高校后勤人员结构困难高校后勤的工作人员结构困难， 一般状况下，总体分为在事业编制、企业编制、非在编人员等。细分为：事业编制人员又可分为干部编制与工人编制，企业编制人员、非在编人员里包括劳务协作人员、失地农夫、小时工等。事业编制、企业编制人员一般是由老职工、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是教职员工家属、下岗人员、农夫工等。因此高校后勤工作人员的年龄构成、学问水平、工作实力等方面都有着很大的不同，结构特别困难。2.高校后勤人员流淌性大现代经济的重要特征之一是资源具有流淌性，这是大部分经济学家都认可的，其是衡量某个经济体质的好坏、是否成熟的重要标记。这种流

3、淌性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于详细的单位来讲，单位则必需将这种流淌性所造成的损失降到最低 高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员， 由于高校后勤人员结构的困难性，加之工作强度相对较大且回报相对较少，这就必定会造成人员流淌过大。二、高校后勤人力资源管理的现状及存在的问题l.高校后勤系统人力资源的素养偏低目前，大多数高校后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以某高校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有u%,具有中级工技术等级以上的大约有40%,35周岁以下人员不到1 0%.非在编人员的学历层次极低、没

4、有技术等级、年龄结构老化。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面;非在编人员只为能够有肯定的工资并为其缴纳了社会保险。虽然近几年学校也很注意后勤队伍的素养建设，使得后勤人员结构有了肯定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有志向、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部情愿到后勤工作的很少。因此， 后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依旧严峻缺乏， 后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素养人才肯定贫乏的冲突之中。2.高校后勤缺乏绩效考核机制高校后勤普遍存在绩效考核的机制问题，一般状况下

5、在编人员都是参照高校的工资津贴等考核方法进行，虽然有的高校也与下属部门签订了目标责任书，但其往往只是一种形式，年终考核没有根据责任书中的奖惩方法执行，致使目前高校后勤的考核目标狭窄，考核失去应有的功能，工资奖金跟着学校走，考核的指标设置失去了科学性与合理性。由于这样的绩效考核重视任务目标而轻视绩效，所以许多员工就会想尽一切方法来实现考核所定下的标准，这样的绩效考核忽视了高校后勤服务育人的功能，也使这方面的评价指标异样缺乏。3.高校后勤员工激励机制不健全高校后勤的激励机制不健全首先表现在，还没有构建起完整的对后勤发展有利的薪酬体系。在编员工的工资主要是依据事业单位的工资级别执行，在岗位工资与绩效

6、工资略微拉开差距， 但是，依旧缺少量化标准， 设置岗位工资与绩效工资时，并没有结合后勤的实际状况。没有建立有效的人力资源配置机制， 公允竞争的用人机制成为空谈，优胜劣汰也化为泡影，没能形成良好的管理氛围。非编工作人员依据当地的最低工资标准核定与在编工作人员的收入差距很大。其次是高校后勤不能科学合理地对人力资源进行配置，公允的用人机制仍旧只是表象， 没有考虑到员工的精神需求，没有以公允的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出，最终是没有对员工进行有意识的激励， 对激励方式方法的了解不深，造成无法良好地运用。4.对员工的培训和培育不够当前， 高校后勤引进后勤管理的人才难， 留住人才更难，造成了工作人员整体

7、素养不高的状况。众所周知，近年来高校事业单位进行人事改革， 各教学、行政部门实行定编定岗，定编后多余的人员就集中到后勤来，而学校重视教学人员的引进和培育，对后勤人员都是重运用而轻培育， 这已是一个不争的事实，虽长期以来，高校只注意后勤人才的.运用而忽视了对员工的培训。而高校后勤自身的使命是服务于高级人才和专家学者， 这就剧烈要求提高员工的素养， 区分不同岗位对员工进行培训，在注意管理人员的培训的同时， 更注意技能型人才的培训。现在， 我国只有部分取得独立法人并有着良好企业文化的高校后勤集团对员工进行主动系统的培训。但是， 高校后勤作为服务于国家将来的栋梁之才与专家学者的服务部门，其有着固有的使

8、命和任务，在高校这种特别的环境下， 更须要的是高素养的现代化后勤服务队伍，假如员工的素养不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社会化改革的使命和任务，也就代表着改革的失败。5.缺乏高校后勤的企业文化建设长期以来，大多数人认为高校后勤工作是一种机械的重复的体力劳动，是一种事务性的工作，缺乏对后勤实体的企业文化建设， 使员工没有归属感、没有凝合力， 这样就不行能对高校的发展赐予有力的支持。三、高校后勤人力资源管理的对策l.变更高校后勤人力资源的整体观念高校后勤人力资源管理的目标要明确。第一， 就是为高校的发展供应有力保障， 为广阔师生和同学创建一个良好的工作、学习环境;其次，就是在社

9、会化背景下实现自身的经营发展。后勤人员既要遵循教化规律，又要根据市场经济规律办事，服务高校、顺应社会，这样才能立于不败之地。要建立高素养的后勤队伍和科学的管理模式，就须要处理好以下方方面面的关系： 明确服务育人的宗旨：建立人一岗对应的体系：完善考核、薪酬制度和激励机制;加强员工培训和企业文化建设等。2.构建科学合理的高校后勤人力资源管理的绩效机制绩效是高校后勤人力资源管理的核心工作， 它是以目标为导向，把后勤实体的目标层层细分，通过人员的工作表现和工作业绩进行考核分析，并通过有效的薪酬激励机制， 改善后勤员工的工作行为，充分发挥后勤员工的工作主动性、创建性和潜在性， 更好地实现高校后勤的目标程

10、序和方法。绩效考核有量化的指标、详细的目标和实施的方法，绩效考核的结果和员工的薪酬挂钩，薪酬是员工劳动的补偿形式， 以货币和非货币的形式体现出来，分为基本工资、奖金、津贴、加班费、福利、保险等。薪酬一方面是衡量员工业绩的标准; 另一方面，可维持人力资源的再生产， 使人力资源持续可用。要建立科学的激励机制，还须要在人力资源的各个环节制定激励措施。工作要丰富多彩，通过改进工作设计， 丰富工作内容;给予员工更多尝试机会，增加工作的刺激性和挑战性， 使员工发挥自己的聪慧才智，找到成就感， 提高心理期望值，增加创建欲，还可以实行让员工自己参加管理的方式激发员工的工作热忱和信念;依据员工的工作表现， 适当

11、地赐予嘉奖，这会更大地激励员工， 让员工感到心理上的满意; 另外，针对不同员工的心理和性格，也可以通过宣扬教化变更员工的个人动机，形成自我激发、驱动主动性的内在动力。3.加强员工培训，提高后勤人员的队伍素养对于人力资源管理者而言， 要建立有效的培训机制，加强对管理人员的培训，培育出在高校后勤发展方面有潜力的管理人才;将人力资源管理者根据学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等划分级别， 明确其职责， 确定考核指标、标准和方法，对人力资源管理者的认知资格提出要求，要持;人力资源专业技术资格证书;上岗，否则不能从事相应工作;本着公开、公允、公正的原则，引入竞争机制，选拔出具有创新意识和责任心的管理

12、者，对低素养、低实力者进行裁减分流。对于一线技能人员，要清晰技能培训目标，刚好把握培训要求， 使培训进入良性循环，提高技能，服务后勤实体， 以提高后勤效益， 更好地发- 186- 问文0辱挥后勤在高校中的作用; 同时建立一套嘉奖制度，确保后勤培训取得好的效果;技能培训要实行业绩考核， 更要适应工作岗位的须要，以提高工作效率;对技能培训进行统筹管理， 切实提高培训的质量和效益;不断总结阅历， 吸取教训，形成一套适合自己的培训机制。4.建设后勤企业文化所谓高校后勤企业文化， 指的是在高校校内中， 以高校后勤职工为主体， 以;三服务，两育人;为宗旨，在长期的管理、服务、经营过程中渐渐形成的具有后勤特

13、色的价值观、行为准则、员工素养及与之相应的制度载体和外在形象的总和，它是后勤观念形态、物质形态和制度形态的综合体。良好的企业文化为员工、领导供应一种主动向上、团结一样的氛围，没有这种氛围， 后勤实体将会成为一盘散沙，员工们;劲不往一处使，心不往一处想;, 人心涣散， 工作怠慢。这对高校后勤的发展势必造成极为严峻的后果。总之， 当前高校后勤人力资源管理方面存在一些问题，加强高校人力资源管理特别必要， 只要我们针对详细问题，实行相应的解决问题的详细措施， 高校后勤人力资源管理工作定会走出一条适合自己的特色之路。参考文献：1郝文谦。高校后勘制度变迁刍议田。泉州师范学院学报I2c08圆。2田润华。以教化观念的创新为先导推动高等教化改革与发展田。中国高教探讨，2003(3)。3郝志如。一种适合高校后勘特点的人力资源管理技术-3p模型。经济，2005(5)。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页