如何做一名合格的中层管理者.docx

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1、如何做一名合格的中层管理者管理从思想上来说是一种哲学，从理论上来说是一门科学，从操作上来说是一种艺术。由于其地位的特别性，做一个合格的企业中层管理人员是很难的。如何做一名合格的中层管理者?下文是小编整理的相关内容，欢迎阅读参考!界定好自己的职责中层管理者应当扮演的角色是什么?管理者首先应当是榜样。管理者的行为不仅影响着自身的工作效率，而且对下属也起着潜移默化的作用，无形中教会了员工用怎样的方式和看法来对待工作。一些中层管理者总是埋怨下属难以约束、缺乏创新意识但是他们有没有问过自己：员工为什么会这样?问题的根源出在哪里?“强将手下无弱兵”，狮子带领的羊能够战胜羊率领的狮子，为什么?关键就在于它们

2、的领导。不合格的管理人员会在有意无意间堵住了员工的嘴，束缚了员工的手，禁锢了员工的思想，让员工言非所想，做非所愿。一位老总说过这样一句话：我们企业的员工都是好员工，没有员工们的任劳任怨，就不行能有企业的今日。在管理学的论述中也这样讲到：“只有不称职的领导，没有不称职的员工。”中层管理者对下代表企业，对上代表员工，当企业出现沟通障碍、信任危机的端倪时，中层管理人员是否应当反思一下自己的工作是不是做到位了?是不是扮演好应当扮演的角色榜样了?语言的苍白无力确定了身教总是胜于言教的。因此，中层管理人员必需做到以身作则、领先垂范。其次，中层管理人员应当是员工看法的收集者和制度的完善者。制度的建立应当是一

3、个从下到上、再从上到下的过程，是一个“从群众中来再到群众中去”的循环，只有起先，没有结束。员工是制度的制定者、实践者和检验者。中层管理人员则应当是员工反馈看法的收集者和制度的完善者。一项制度推出后石沉大海了，而中层管理人员却对该制度的可行性不闻不问、不置可否，那么，他就是不称职的，这样就会出现制度和操作“两张皮”的现象。上下相互埋怨，却不知道问题出在哪里，而问题的出现，中层管理者应当难辞其咎。总之，一个界定好自己职责的中层管理者，可以在领导岗位上指挥自如、得心应手，带领团队取得良好的成果;相反，一个不知道自己该站在哪里的中层管理者，要么过多地依靠吩咐和权力实施领导，要么根据自己的想法到处插手，

4、反而破坏了整个团队的效率。爱惜下属但同时要坚持原则Bessie是一家民营企业的中层经理人，一直以人缘好著称。不仅老板对她赞许有加，下属对她也是满口称道，她的销售业绩更是日渐攀升。为了保持公司销售业绩的良好态势，Bessie每天花大量的时间来探讨和摸索市场，但老板好像恒久都嫌业绩不够好。虽然Bessie认为老板渐渐加大业绩额度是很正常的，作为公司的销售经理，应当坚决执行。然而她手下的几个销售人员却被老板要求的业绩额度压得喘不过气，心情低落。Bessie一边花心思培训员工提高销售技巧，一边对产生了怠工心情的员工刚好进行处理，当员工因怠工心情影响到公司正常运转的时候，Bessie也会不留情面地做出肃

5、穆处理。爱惜下属又保持宽严有度的公允原则，让Bessie将各方面的关系协调得恰到好处。是否能很好地培育自己的下属已成为一个衡量管理者做得好与否的标准。中层管理者只有到处为自己的下属考虑，并以发展他们为己任，就有了做好管理者的基础，但同时也要维护自己的地位，两者都处理得恰到好处，才不失为一个合格的管理者。认清自己的定位，是中层，而不是老板Jane在一家刚创办一年多的公司担当市场部经理，从公司刚成立就进入公司的Jane，不仅在半年内胜利开拓了本地市场，还将公司业务拓展到全国的市场，使公司快速成长为行业内的知名企业。然而，Jane却始终对自己的顶头上司心怀不满，认为上司的实力太差，根本无法和自己相比

6、。只是由于老板给的薪水还差强人意，她才始终待着。在日常工作中，她时常不由自主地会同上司对着干。有一次，在全公司大会上，老板说要开拓海外市场，并让Jane着手办理。Jane觉得可笑，当着大伙儿的面就否定了这件事情的可能性，她认为国内市场还未稳固，根本不行能去开拓海外市场。Jane本以为同事会觉得自己的言论有远见，体现了自己的过人实力，却没想到自那之后全部同事都起先对她敬而远之。之后一位比较要好的同事告知她：跟老板较量高下有何意义?既然她是你的老板，就应当努力扶持，假如你觉得他不够资格当你的老板，你完全可以选择离开。Jane这才意识到自己犯了一个如此低级的错误棗竟然想要当自己老板的老板。制约中层管

7、理者晋升的一个瓶颈，就是许多中层经理人不知如何与老板相处。要突破这个瓶颈就要认清自己与老板的关系。有人说过这样的话，与老板相处的另一个杀手锏就是把你的老板当孩子一样，而你是一个幼儿园的阿姨，去呵护他、照看他、帮他树立良好的形象。这样你也为提升你们公司的品牌(老板肯定程度上代表着公司)做出自己的贡献。当你的老板有荣誉感时，那你也就有了成就感。自然，瓶颈就简单得到突破。Jane错就错在犯了职场大忌，想想，无论你实力再强，终归是老板驾驭着你的“生死大权”呀。把握好管理的原则，补足够管理的养分许多企业管理人员都会说：别告知我过程，我只要结果。这说明企业经营者最看重的是结果，结果比过程更重要。而管理者则

8、要关注细微环节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。但关注过程的前提是关注结果。我们打井，首先想到的确定是这儿有没有水源，其次才是怎样打的问题。许多管理者说，我没有功劳也有苦劳，好像只要有苦劳就应当得到酬劳。假如你问一个管理者他做出了什么成果，他通常告知你的不是他的业绩提高了多少，而是他多么地不分昼夜的忙工作，甚至废寝忘食。快马加鞭当然是好的，可假如你在狂奔的时候南辕北辙了，结果还是好的吗?所以，中层管理人员应当时时刻刻挂在心头的问题是：我的业绩呢?在合理合法的范围内，我们是不是可以说，业绩是根本，其他均为次。企业须要的是“运筹帷幄决胜千里”的将军，而不是“管家婆”。虽然，一个团队的元帅只有一

9、个，但是，我们每一个管理者却可以像元帅一样思索，像士兵一样做事。实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判，能够走上管理岗位的人，确定都是经验过惊涛骇浪的，是实践筛选出的弄潮儿。但是，中层管理者还是应当主动学习相关的理论学问。大家都知道，“坐而论道不如起而行”;同时也清晰，“纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行”，更信任“大道无术”。但是，理论是来自于实践并用于指导实践的，是前人们实践阅历的结晶。限于每个企业的实际状况不同，它不会干脆教给你怎样做，但是它会间接教会你如何思索。选用合适的人，培育好你的左膀右臂组织运转不须要天才，企业管理不须要天才，一大群天才聚到一起，结果往往令人懊丧。管理的关键问题是如何让一般

10、人发挥出不同寻常的效率。明白这一点后，中层管理人员在用人的时候就不必吹毛求疵、畏首畏尾。小疵不能掩盖一个人的大智，微瑕也不能躲藏一块玉的雪白。中层管理者在任用基层管理人员的时候，关键是观其行，听其言有时候倒是次要的了，因为一个人的才能、信仰和处事原则等，均可通过他的行动表现出来。至于反对看法，在一个团队里假如听不到一点异响，那是不正常的。水，在污泥塘里，不动不响，那是死的;在清江河里，汹涌奔腾，那是活的。有一点逆耳的话在耳边响着，警钟长鸣，不见得就是坏事。相反，假如自己的助手从来就是言听计从，你说太阳是方的他就不敢说是圆的，这种选任很可能是不恰当的。问题出在自己身上，因为员工是没有方法选择领导

11、的，而领导却可以选用合适的人。培育好你的左膀右臂，让自己如虎添翼。像老板一样思索中层经理人应当关注可能性而不是局限性。即在工作中把目光盯住可能发生的机会，并为此做好打算，努力让自己抓住机会。这样会促使自己为机会的到来而去学习做打算。中层经理人另一个提升实力的重要因素就是“像你的老板一样思索”。你的老板能当老总是因为他有自己过人的实力。而你想做到更高的位置就应当虚心向你的老板学习，学习他处理问题的得当之处，学习他思索问题的方式。久而久之你的实力也就得到了提升，自然离你的目标也就越来越近。Karen三年前来到这家企业，任中层经理也已经快2年了。近几个月，市场上又兴起几家资金雄厚的同类型企业，公司面

12、临着异样险峻的挑战。此时，因为市场人员风险策略的严峻失误，使得企业遭受倒闭危机。两个月来，公司业绩直线下滑，始终处于亏损状态，手足无措的老板甚至透露出想要关闭公司的想法。面对这种情形，Karen也很苦恼，但她并不想放弃。于是，她组织大家对市场风险进行重新评估，并做出具体的报告，再用这些数据去劝服老板接着坚持下去。一起先，老板无论如何都听不进去，他怕公司持续拖延下去会将自己几年来的心血和积累彻底葬送，到头来落得血本无归。靠着自己对工作的热忱，以及对公司的极度忠诚，Karen确定用实际行动让老板重拾信念。Karen在员工中间广泛号召，让大家振作和团结起来，她手写了一份倡议书，让员工们为公司奋战究竟

13、，为公司减小财政压力，直到公司盈利时再领取工资，几乎全部的员工都在倡议书上签了字。员工们的团结让老板震惊和感动，最终，公司得以卷土重来。Karen胜利的重要特质就是把公司当成自己的事业，“像老板一样思索”，因而其在胜利挽救公司的同时，也提升了自己的价值。擅长上下沟通协调中层经理人必需擅长沟通，而且是360度的沟通。对下属要调动他们的主动性，理解高层管理者的苦衷;对老板要让他们了解员工的想法，因为只有上下一样，才能化解公司遇到的管理危机。Sammi是一位杰出的女性经理人，在业内小出名气，在被猎头公司高薪挖到这家公司时，Sammi就知道这是个烂摊子。由于前任主管管理不善，公司上层与员工之间的关系搞

14、得特别僵。老板不敢轻易辞去那些骨干员工，又不情愿亲自与这些员工挨个谈心，抚慰他们。于是，他才把Sammi当作救火者请进了公司。老板胆怯骨干员工流失，无法对他们实行强硬的看法，但他对Sammi的看法却异样强硬，不仅要求Sammi在一个月内将公司进行彻底整顿，使公司改头换面，还让她必需将下属们的人心笼络过来。聪慧的Sammi经过思索，立即制定了相关对策。她先找来员工，摸清了他们的想法后，在一次与老板吃饭时，她假装无意地提了一句：“其实，员工们都特别敬重你。”这个开场白让老板很受用，他静静听取了Sammi从员工那里听到的种种状况，欣慰地发觉员工们原来如此为企业着想。对Sammi的一些建议，老板自然轻

15、松地接受了。Sammi随后便将老板的反应转达给了员工们，言语间也让员工们换了个角度棗去体会老板的苦衷，最终奇妙地化解了这次危机。中层管理者虽然肯定要保证“上情下达，下情上达”，但要真正两头不得罪，还须要肯定的沟通艺术才行。而案例中的Sammi无疑是这方面的典范。装备好多种素养与实力中高层管理者应具备怎样的素养与实力?可借鉴通用电器(GE)的评价标准，即中层管理者必需具有精力(Energy)、激励(Encourage)、决策力(Estimation)、执行力(Execute)。有足够的精力去处理一切事务;能够激励下属勇于创新，调动下属的主动性;遇事情必需有主见，有坚决的决策实力;能够把高层的决策

16、很好地贯彻到执行中去。他强调，执行力是最简单出问题的地方，也是中层管理者必需具有的实力。高层许多时候考核他们都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。爱立信公司衡量中层的标准“五个素养和四大实力”也阐述了中、高层管理者应具备的素养与实力。五个素养是：敬重(客户、同事和下属)、专业、坚持不懈、说到做到和主动担当责任;四大实力是：执行力、开发下属实力、建立良好关系实力、创新实力。中层管理者还必需具备IQ(智商)、EQ(情商)、DQ(胆商)。即在日常工作中必需有过人的IQ，要有很强的逻辑、推理实力;合理的学问结构;敏锐的反应实力。EQ则主要指要有良好的职业习惯、道德习惯以及具备一颗宽容心。

17、DQ则是从EQ中引申出来的一个重要考核因素，是一个人胆识、胆识、胆略的度量。胆商高的人有胆识和决策的魄力，能够把握机会，以最快的速度应对环境的改变。没有超人的胆商，就没有超人的事业。现代人越来越追求特性化的生活方式，因此，现代企业的管理也趋于扁平化。生产、运作、管理都渐渐向模块式转变，比以往任何时候都更加强调团队协作。因此中层管理者是否具备把权利下放，调动整个团队主动性的实力很重要。随着市场的改变，中层管理者所应具备的素养与实力也应当发生相应的改变。肯定时候素养与实力是变量，并不是一成不变。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页