2022年关于人力资源职业规划范文合集9篇.docx

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1、2022年关于人力资源职业规划范文合集9篇关于人力资源职业规划范文合集9篇人生天地之间，若白驹过隙，突然而已，成果已属于过去，将来的工作还很艰难，让我们对今后的职业发展方向做个安排吧。但是你知道怎样才能写的好吗？下面是我为大家整理的人力资源职业规划9篇，欢迎大家共享。人力资源职业规划 篇1随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了许多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人起先关注自身的职业发展与职业生涯规划。一般来说，每个人的职业生涯都会经验“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇

2、到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是夸夸其谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关切呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作状况做一下规划：一、 个人自我评估1.自我优势分析：（1） 乐观主动，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2） 实事求是，诚恳守信，有目标有主见，追求详细明确的事情；（3） 专业学问扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调实力和沟通适应实力，综合实力较强；（4） 敢于探究创新，有服务、竞

3、争意识，能够承受工作压力；（5） 人际网广袤，擅长交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6） 做事有自己的原则，剧烈要求自己，让自我更完善。2.自我劣势分析：（1） 爱好广泛，但没有特专长的一面，没有注意培育；（2） 自信念不足，对失败或没有把握的事情感到惊慌；（3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。3.个人职业分析：（1） 相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2） 我的职业爱好：企业性工作，须要具备领导实力，决断实力，并能在压力下独立工作；（3） 我的职业相识：通过对自己的相识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠

4、之处，比较符合专业性与职业性的要求。二、职业发展机会评估1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理HR专员HR主管HR经理HR总监高层管理者。初入职场，我是担当的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、聘请等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要协作公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗

5、或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业学问。2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：（1）聘请专家。特地为企业找寻人才，帮助企业制订聘请流程与体系，开发聘请管理的工具及人才实力测评工具的专家。（2）职业培训专家。成长为特地开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训询问师。（3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的询问专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。2（4）绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理阅历的HR管理者做绩效管理睬更有发挥的精力和时间，更

6、能供应独特的管理工具和管理阅历。（5）企业管理询问师。成长为特地为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析，HR的前景是特别广袤的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这或许正是吸引更多年轻人参加这个职业的缘由。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理学问，是管理学问的第一受益人。三、选择职业就上述人力资源从业人员发展机会来看，选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是特别明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，将来人力

7、资源职业通路还是比较广泛的，当然，在一起先走上人力资源管理工作后，就要依据自身的实力特征，具体分析将来的详细成长路径，为自己制订出明确而清楚的职业发展安排，只有这样，才可以明确目标，汲取学问， 不断进步。四、职业生涯目标的设定1.职业目标定位目的（1）目标设定的目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。（2）目标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一样。2.职业目标的设定（1）主体目标：成为人力资源部的高层管理人员HR总监；（2）分解目标：纵向发展：即员工职位等级由低级到高级的晋

8、升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；横向发展：指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。（3）阶段目标（短期长期）：适应工作岗位及角色的转换，深化接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学习、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业学问，分析该专业是否适合自己，明确目标，有安排实施；然后要建立好的人际关系网，培育自己的沟通实力,主动参与各种活动，增加沟通；最终要将所学的专业学问融入到HR工作中，争取在一个月内完成角色转变，全身心投入到新的岗位中。确定自己的努力方向，努力考取资质证书，积累工作阅历，向更高层

9、晋级。加强专业及相关学问的学习，争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。擅长在实践中摸索，深化了解人力资源职业性质与工作内容，在实际工作中积累聘请阅历和用人学问，培育自己独特的用人理念和聘请眼光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级的沟通，吸取阅历和心得，使自己的工作得到确定及赞许。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增加自身实力，为企业更好的服务。总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期目标。对前段工作做出阶段性总结，客观相识自己，发觉不足刚好改进。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实施，争取担当企业的管理层。遇挫折不灰心，保持乐观心态，信任自己会胜利。发掘自身优势，开拓潜能，争

10、取更大进步。五、行动安排与措施的制定首先，我必需刚好、精确领悟企业的战略意图和发展目标，并保持高度一样。在不同的发展阶段，须要协作公司的发展目标和战略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定，用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特别性要求我在工作中始终清楚地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图，并且有力于公司的规划及蓝图的实现。其次，建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等安排，给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端，是员工相识公司及其价值观、目标的重要步骤，是双向了解、选择的

11、过程，是培育和规范员工实力和行为的重要内容，为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点，企业的目标与人才的成长目标趋向同步，通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对将来充溢希望，恒久保持旺盛的工作热忱。让企业激烈人心的愿景成为行动的持续动力。 我还要驾驭员工的个人特长和职业爱好，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成果和表现，帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会，以其发觉各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。同时还要擅长发觉人才和举荐人才，为

12、企业发展供应人才智力支持。要对人才的需求状况进行分析，并通过聘请、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时，人才的选拔和储备，也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。第三，加强学习，提高自身素养，做好表率作用。我会通过不断学习，努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理学问、理论修养、道德素养、逻辑思维等综合学问，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四，要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度，须要依据公司的整体战略和阶段性目标，来制定和实施多项详细的人力资源

13、管理制度和方法，这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者肯定要出于公心，抛弃自我，考虑整体。特殊是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。第五，擅长总结，刚好反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程，要求我做个有心人，在工作中擅长刚好发觉问题和存在的不足之处，并刚好反馈信息，使公司实施的每项制度、措施得到刚好的修正，并能够日趋完善、科学合理，更有利于公司战略目标的实现和

14、可持续和谐发展。六、评估与调整1.职业目标，路径及其他因素评估与调整：了解自己以及所在组织的状况，并逐步调整自己的职业方向，经过多次的职业调整和塑造，最终锁定到志向的职业方向。当遇到机遇时，要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致相识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比如聘请、薪酬、劳资关系等等都有了较为深化的接触与应用，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创建明显的业绩，而恒久处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出差距。这时候，就须要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整

15、的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效方法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作用，那么在企业中，才有进一步发展的空间。2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终肯定会得以实现。七、总结通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展，更有利于企业战略目标的实现，为企业发展供应智力支持，从而达到双赢的目的，使企业矗立于不败之地。人力资源职业规划

16、篇2一.前言：回想中学及以前的日子，自己的几乎全部事都有爸妈和学校支配。到了高校，离开了父母，起先感到无所适从。直到辅导员让我们好好思索自己，并规划自己的高校生活，以及以后的人生。我用了几天来思索自己相识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了胜利的可能性。二. 自我评估1.自我优势盘点：(1) 主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;(2) 实事求是，有目标有主见，追求详细明确的事情，喜爱做实际的考虑;(3) 人际网广袤，擅长交谈，懂得开导自己，并以己推人;(4) 做事有自己的原则，剧烈要求自己，让自我更完善。2.自我劣势盘点：(1) 爱好广泛，但没有特专长的一面，没有注

17、意培育;(2) 自信念不足，对失败或没有把握的事情感到惊慌;(3) 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、3.解决自我盘点中的劣势和缺点所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会渐渐培育起来，充分利用始终关切支持我的浩大亲友团的优势，真心向同学、老师、挚友请教，刚好指出自存存在的各种不同并制定出相应安排以针对改正。来的负面影三.专业就业方向及前景分析1.职业爱好：从测评分析报告中得出，我属于典范的探讨型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比较感爱好，喜爱寻根问底，热衷于思索问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的

18、工作也比较有爱好。?2.职业实力：我对于思维推理的实力比较强，而信息分析实力也不错，比较喜爱对困难的事物进行思索，工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理困难的人际关系。抗压实力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试簇新事物。3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。?4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资

19、收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和志向，最终也会考虑我的实力是否胜任等相关问题。?5.胜任实力：?实力优势：处事沉稳、仔细、肃穆;做事有始有终且缜密，确定一件事情后，就坚决不移的做下去;注意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作实力很强;很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。?6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业爱好和肯定的职业实力，并且有适应志向职业 须要的一些特质，但是也有肯定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的实力，使自己

20、更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索实力，关注细微环节，拥有客观公正的看法，能有条理的完成工作。四.职业生涯条件分析1. 家庭环境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。2. 学校环境分析：学校是211重点工程高校，师资力气雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力气恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。4. 人力资源管理专业的分析：该专业始终有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才非常短缺，权威机构调

21、查显示，国内现在须要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是将来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应当乐观。五. 职业目标定位及其分解组合1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员2.目标分解：(1)完成高校课程，顺当毕业，并考取相关的职业资格证书;(2)了解市场，努力培育自己各方面的实力，努力实现主体目标。六.职业生涯规划(高校三年规划)1.基本目标：(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培育自己的组织，交际等方面的实力;(2)实力目标：驾驭专业学问，了解其他方面对自己有用的学问，开拓视野;(3)经济目标：做兼

22、职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和阅历。2. 大二：定向期和打算期：初步确定自己的努力方向，进行相关培育。首先要加强专业学问的学习，擅长自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深化的了解市场，增加沟通，吸取阅历和心得;最终要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而熬炼自己，在以后的就业中占有肯定优势。3. 大三：冲刺期：总结前两年的所做，了解胜利就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结，客观相识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本领项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心

23、态，信任自己肯定会胜利的。七. 评估调整1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取胜利;假如该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;人力资源职业规划 篇3我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的挚友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，许多挚友都接连转行啦。我本身挺喜爱这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？职业发展遭受瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方

24、 路在脚下。”从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?事实上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝顶，一览众山小。”假如将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。挚友圈肯定刷爆这条调查信息，在大部分职业发展不景气的状况下，人力资源仍旧一路坚挺。路在脚下，始终延长到远方。有低头做事心态，才有去远方的实力。一、专业积累。中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员实行考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十

25、大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理询问师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依旧还有争议。通过考取职业资格证书，对专业学问的进行一次系统化梳理，填补学问点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。假如这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参加各种HR专业群的探讨也不一种不错的选择。专业积累还须要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才肯定在我们日常工作中造成过不小的损害。理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的缘由

26、之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不肯定会供应足够实践机会，至少与应当努力尝试参加模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为，埋怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最干脆的好处就是，你会明白是否应当信任“挚友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。人力资源的道路非常宽广，你的专业实力不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。赢家不肯定功成名就，他们肯定是还具备选择的实力的人。二、读破凡尘。假如没有从事人力资源工作，好像没有*明你是颜值很高的人，好像没有

27、*明你是洞悉世事人情的人 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实状况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试实力与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了假如没有递交辞职报告，人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然， 不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。人力资源工作者也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并欢乐着，行并领悟着。人力资源职业规划 篇4一般来说，相比销售

28、经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理学问，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。许多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发觉志向与现实差距很大。许多人非常迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清楚的规划，对自己的发展缺乏信念。”事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是全部的HR都能成为聘请经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是一般的专员，每天应付大量简洁乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他

29、人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划究竟该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，许多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是阅历主义，缺乏科学的专业学问和阅历。最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者究竟该如何做自身职业规划呢？：1、人力资源总监CHO人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作阅历，加之HR从业者本身出众的个人素养，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也天经地义成为企业高层的候选对象。很多企业HR员认为，“成

30、为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的阅历和阅历，在有了机遇之后更简单把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践阅历和阅历。事实上，很多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。2、企业培训师在企业日益注意培训的今日，随着企业培训市场的升温柔火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经验或国内名牌高校硕士以上的学历；其次，最好有闻名外企或大型企业的工作经验，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经验和相关工作业绩（比

31、如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通实力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，假如你的公众表达实力较强，特性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面实力的培育。3、人力资源专家人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工聘请、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、爱好发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必需要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不行忽视，人力资源管

32、理者的丰富薪酬管理阅历和学问，作为薪酬专家肯定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理阅历的HR管理者做绩效管理睬更有发挥的精力和时间，更能供应独特的管理工具和管理阅历。劳动争议处理专家和法规询问。丰富的法律法规学问使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的找寻最佳位置。4、人力资源顾问随着国内管理询问行业的快速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了肯定的阅历之后，凭借自己的丰富阅历和实践阅历，为企业供应管理诊断询问，转向从事专业询问工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作阅历为依托，询问会更有底

33、气，并且有实战性，也简单得到企业的认可。当然，要从事询问工作，对各种管理案例必需很熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。同时，最好有闻名公司的工作背景和较高的学历。5、职业规划师当我们求职就业不如意、职业发展不满足时、遭受各类职业困惑时，就须要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划询问与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的聘请阅历和用人学问，培育自己的独特用人理念和聘请眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划询

34、问机构兼任职业规划专家。人力资源职业规划 篇5 段冬认为，选择职业目标应当有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（干脆上级）是否简单相处，双方在特性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，复原元气并走向盈利。段冬坦言他喜爱这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经验了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，许多管理者都在30岁左

35、右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的起先，充溢了挑战和创新，工作感受特别适合情愿接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要缘由并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，赐予的施展平台大。最终，要看企业的领导（干脆上级）是否简单相处，双方在特性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己

36、制定了明晰的职业规划。一、内向男孩的自我磨练1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经验磨练的心态。段冬曾经将初期的志向定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，胆怯在众人面前说话，对人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克服这一缺点。上高校后，他报名参与了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到高校进行讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。这个过程变更

37、了他对公共关系的理解，也相识到自己特性的弱点不是不能通过职业熬炼克服的，段冬起先在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经挚友举荐段冬应聘加入到该集团，担当集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到许多作为经理人的职业要求和从业阅历，并起先有意识积累人力资源方面的阅历和学问。二、从协和集团步入人力资源管理当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理阅历的加拿大人，他常常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经验激励段冬选择正确的职业道路。

38、他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景特别好，而段冬的性格中又有较多的耐性与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他支配段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、平安、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“起先从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理阅历的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。三、家乐福考验志向执行力1994

39、年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也渐渐变更了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福特别重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理睬议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注意执行，公司设有内审专员，特地监察流程的执行状况。而且公司定期组织员工学习业务学问，各部门主管亲

40、自授课，把业内最新学问技能和管理要求刚好传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球其次位。一年的时间，因为工作精彩，公司打算提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有许多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬相识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是特别大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业渐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现

41、在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年头的经济结构也与当今中国相像，后来也经验了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和确定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。他认为，假如从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都须要绩效和人才的管理”。四、在新浪施行人才管理理念20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪

42、企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必需建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必需从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像敬重客户一样对待人才。“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今，段冬最关切的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和实力发挥。不同人的特性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面酬劳体系是必要的，薪水的激励作

43、用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还须要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着支配和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是特性使然。他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位凹凸为标准来衡量问题的轻重“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争吵，我只是做我喜爱做的事。有些人说人际关系问题太困难很难处理，我并没这样觉得，我很喜爱和人打交道。”段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人

44、，但在骨子里却有种冒险气质。他特别喜爱郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜爱挑战所以尝试着选择不同的行业，喜爱挑战所以来到互联网这个充溢挑战和有许多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很醒悟的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向做好人力资源管理，把它做到极致。人力资源职业规划 篇6人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的实力，并为每一位雇员都供应一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立胜利职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的胜利执行

45、依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它将来所须要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、选择以及培训和开发实践制定安排。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的须要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事务发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的状况下，这样的公司或许将不得不在最终一分钟里进行人员聘请并或许会因此找不到最佳的候选

46、人。在最糟的时候，这个公司或许真的出现了人员不足的问题。假如一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它或许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就似乎他们在没有足够的资源和帮助的状况下努力应付额外的需求一样。而且假如所须要的工作没被完成，公司或许会面临订单退回状况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的削减。为了推知其人力资源的须要，一个公司首先要预料它的人力资源的需求（即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所须要的人员数量和类型），然后再预料公司的供应（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预料间的不同之处意味着公司的人力资源须

47、要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种须要。胜利地完成任何一项工作都不仅仅须要动力，还须要肯定的实力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的实力。因此，必需弄清晰自己究竟具备何种技能-或者说，企业的雇员具备何种实力。职业规划事实上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中，每个人都在依据自己的天资、实力、动机、须要、看法和价值观等渐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提前进行预料是很困难的，这所产生的动态结果。有些人或许始终都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如究竟是接受公司将自己晋升到总部的确定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的全部工作经验、爱好、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告知此人，对他或她个人来说，究竟什么东西是最重要的。很多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自