2022年公司薪酬调查报告.docx

《2022年公司薪酬调查报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年公司薪酬调查报告.docx（64页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年公司薪酬调查报告公司薪酬调查报告在不断进步的时代，报告不再是罕见的东西，报告包含标题、正文、结尾等。那么，报告究竟怎么写才合适呢？下面是我收集整理的公司薪酬调查报告，希望对大家有所帮助。公司薪酬调查报告1从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流淌性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年接着上升，达54.1%，而在员工跳槽缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，

2、高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理依据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，帮助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。这次薪酬调研的参加企业构成折射出高新区在转型升级中的改变：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降

3、为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的改变。依据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参加调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预料XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管

4、的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。部分企业为员工供应五天福利假期依据报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。吸引员工的主要缘由中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的

5、工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。依据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工供应补充住房公积金，有33.3%的企业为员工供应租房补贴，有15.5%的企业为员工供应定期购房补贴，6.0%的企业为员工供应一次性购房补贴。企业福利设施方面，供应职工食堂的公司比例为71.4%，供应免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业供应职工浴室，有28.6%的

6、企业供应健身/运动场所，另有部分企业供应医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了供应法定假期外，还为员工供应福利假期，天数一般为5天左右。未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工供应定期体检，有85.7%的企业供应体检的频率是每年一次。参加调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供应子女教化经费，这些都

7、反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。公司薪酬调查报告2调查目的： 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不行缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作敏捷与否，干脆影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司胜利的秘诀之一。公司薪酬调查报告3摘 要近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入安排问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财宝增长的基础上，制定合理

8、的薪酬安排制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产主动性，提高企业经济效益，不断满意员工日益增加的物质文化须要是事关重要的。引 言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作主动性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的须要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的主动性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而许多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公允，对公司的薪酬制度存在肯定看法。调研背景：随着社会的发展，企业的存在形式也困难多变，企业的薪酬制度也不再是简洁的计时工资制或计件工资制就可以满意员工的要求。

9、薪酬制度的设计要考虑对内公允，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在许多问题。调研目的：本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。调查方法：本调查主要是通过设计问卷进行调查。调查内容：个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满足度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。一、公司的概况（一）公司简介北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游询问服务中心、设在首

10、都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采纳直线参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图） 部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。依据分析的结果发觉问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满足看法的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 1、 岗位

11、级别与薪酬水平状况基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。专科学历及以下对于薪酬制度满足度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满足是赢得顾客满足的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人

12、力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公允性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬采纳结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采纳跟随型薪酬策略。（见附件二：岗位绩效工资序列表）1、岗位工资xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。公司各职级岗位工资状况一览表：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，根据工作业

13、绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采纳关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法 部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数部门绩效考核分数+/-额外嘉奖/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数 3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班根据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档

14、为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工根据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例 员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5 主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:6 2、各职级工资标准 （1）部门经理级工资标准：部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。 部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经 理；最低一档月工资标准为6110元。 （2）主管级

15、工资标准主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。 （3）领班级工资标准领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部 销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。 （4）员工级工资标准员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计

16、调员；最低一档月工资标准为20xx元。员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬先进嘉奖：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50-200元/人。 4、非货币性薪酬 组织员工业余体育活动。 旅游嘉奖。 外出培训。四、薪酬调整原则（一）影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文 化及人才价值观2.社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活 指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望：员

17、工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭华蜜的一个重要标记。5.薪酬在整个HRM中的地位和作用（二）增资原则公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注意实际工作实力和对本公司所作的贡献。五、薪酬体系中存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践学问，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细状况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应

18、，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。2、企业薪酬内部缺乏公允性企业往往留意到薪酬管理中的同级横向公允和不同级别的纵向公允，却忽视薪酬等级、标准这些干脆影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的主动性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改进措施建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范

19、围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作实力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公允合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公允发展的 。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的主动性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。确保薪酬制度与操作的程序公允与透亮，薪酬制度的额公允

20、与否干脆关系到薪酬制度所产生的激励作用，干脆影响企业绩效目标 的实现。七、结束语随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公允合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不待时的问题。公司薪酬调查报告4薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作主动性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的须要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的主动性投入工作，又让员工在工作岗位上发

21、挥出最大的效用，给公司带来利润。然而许多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公允，对公司的薪酬制度存在肯定看法。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游询问服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采纳直线参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、

22、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。依据分析的结果发觉问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满足看法的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满足度较高，主要因为一部分员

23、工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满足是赢得顾客满足的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公允性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬

24、采纳结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）1、岗位工资20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，根据工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采纳关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/额外嘉奖/扣款部门绩效

25、工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班根据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工根据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5主管级：岗位工资：绩效工资=4。5：5。5经理级：岗位工资

26、：绩效工资=4：62、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。（2）主管级工资标准主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。（3）领班级工资标准领班一：订房服务中心

27、前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工级工资标准员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬（1）先进嘉奖：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。（2）绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50200元/人。4、非货币性薪酬（1）组织员工业余体育活动（

28、2）旅游嘉奖（3）外出培训四、薪酬调整原则（一）影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭华蜜的一个重要标记。（二）增资原则公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注意实际工作实力和对本公司所作的贡献。五、薪酬体系中存在的问题（一）企业

29、的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践学问，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细状况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。（二）企业薪酬内部缺乏公允性企业往往留意到薪酬管理中的同级横向公允和不同级别的纵向公允，却忽视薪酬等级、标准这些干脆影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少

30、企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的主动性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改进措施（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作实力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。（二）完善薪酬制度、建立激励机制不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公允合理

31、的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公允发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的主动性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。（三）建立公允与透亮的薪酬制度确保薪酬制度与操作的程序公允与透亮，薪酬制度的额公允与否干脆关系到薪酬制度所产生的激励作用，干脆影响企业绩效目标的实现。结论随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公允合理

32、并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不待时的问题。公司薪酬调查报告5一、调查过程（一）调查目的与意义1、调查目的无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不行缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作敏捷与否，干脆影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司胜利的秘诀之一。2、调查意义随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最珍贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优

33、势地位的重要条件，企业的胜利与否与其采纳的薪酬模式休戚相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。（二）调查对象概况1、调查对象全称2、调查对象地址3、调查证明人姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。（三）调查时间xxxx年9月1日xxxx年10月20日。（四）调查方式访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层究竟层的访谈了解薪酬制度的基本状况。二、调查对象现状（一）薪酬制度的结构1、基本薪酬基本薪酬：又叫基本工资，

34、由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资须要依据任职者本人的学历、功能、实力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。2、福利薪酬福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的将来供应保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。3、补充津贴补充津贴是薪酬的补充，一些比较特别的工作，或者在企业担当特别的职务，或为企业做出特别贡献，因而有权接受的特别实惠待遇。4、激励薪酬激励薪酬：绩效工资全额浮动，根据公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，依据考核结果确定其

35、应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的安排原则，充分调动员工潜能。（二）薪酬制度制定的基本原则1、公允原则公允原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异。2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，聘请到并留住企业所须要的优秀人才。详细企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的详细状况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。3、激励原则激励原则是依据员工的实力和贡献的大

36、小，依据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的肯定平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的主动性。薪酬的设计不仅要体现公允，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。三、调查的简要结论（一）公司薪酬制度中存在的问题因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：1、对绩效考核的定位模糊田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，缘由是通过考核解决什么，达到什么目的，

37、缺乏醒悟相识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来肯定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。2、考核制度不合理公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有依据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违反了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着许多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。3、考核运用的方法过于单一在员工绩效考核中，往往采纳上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的干脆上级，其和员工的私人友情或冲突

38、、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核看法，还使得上下级关系的惊慌。（二）优化公司薪酬制度的思索薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增加企业员工对工作的主动性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应实行以下对策：1、绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。事实上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是假如把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把全部的努力都指向这一点，就有问题了。假如

39、把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必需重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效安排，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反馈绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参加，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。2、制定合理有效的考核制度考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、平安质量标准化、本安体系建设、成本限制、员工素养的培育、平安文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。在详细实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参加考核

40、。结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。实现考核与安排紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危急源辨识以及上岗作业状况进行不间断的巡查督导。形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培育现场检查人员的高度责随意识、业务技术以及个人整体素养。特殊要不断培育区队长、班组长的责随意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。3、运用合适的考核方法绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。相应的，绩效考核也应听从总目标和分目标的完成。如今，许多企业已实行了一些计件的方式

41、或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透亮化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分体现出考核的公允性和合理性。当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简洁动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。公司薪酬调查报告6调查缘由：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前高校毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进高校生就业具有

42、主动意义。社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对高校生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少高校生在校内聘请会上发觉，现在来聘请的单位没有往年多，而且须要的名额也非常有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的高校生了。这也足以见得高校生就业形势的严峻了。但是社会还是须要人才的，前提是你肯定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。毋庸置疑这对高校生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对高校生本身的质量提出更高的

43、要求。对于高校生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业实力。首先，企业目前须要的究竟是哪方面的人才？他们对高校生的要求是什么呢？他们对我们的忠告又是怎样的呢？就每个个体而言，就业实力包括专业实力与市场实力两个部分。在专业实力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的看法型资产是高校生专业实力中的关键，以解决问题实力为代表的学问技能型资产是专业实力的基石。在市场实力方面，为找寻更好的职业发展机会，高校生必需要了解现在整个劳动力市场，特殊是高校生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的相识面，更要要了解自己个人就业实力的水平，同时还必需改进自己的展示实力

44、。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：企业对探讨生的需求仍旧较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求；学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于高校生的要求是希望他们能有实战的阅历。希望高校生能多参与社会实践来熬炼自己的实力从而能更加主动坦然的面对自己得与失。这种现象就是许多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们高校生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受实力。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。这就是现在高校生的承受实力。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地

45、加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你接着给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即运用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受实力，肯定要达到这种状态才能去参加社会。所以我们须要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让高校生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的机会。当社会给高校生供应这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对高校生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有许多企业的老板都发觉现在的高校生也就是许多的年轻人

46、心态非常地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公允，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗？假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是高校生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的看法也是确定人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主子的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的实力才能够胜利。公司薪酬调查报告7在员工绩效考核中，往往采纳上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的干脆上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核看法，还使得上下级关系的惊慌。四、优化XXX有限公司薪酬制度的思索薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增加企业员工对工作的主动性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作