2022终止劳动合同例文08.docx

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1、2022终止劳动合同终止劳动合同范文汇编7篇在人民愈发重视法律的社会中，越来越多的场景和场合须要用到合同，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道合同的格式吗？下面是我帮大家整理的终止劳动合同7篇，希望能够帮助到大家。终止劳动合同 篇1终止劳动合同不等于解除劳动合同，是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。下面，就让我们一起来看看什么状况下不得终止劳动合同?依据劳动法及有关法律法规规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。但是符合下列条件之一的，即使劳动合同期满，用人单位也不得终止劳动合同：1、工

2、会法规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严峻过失或者达到法定退休年龄的除外。2、劳动保障部等部门关于进一步推行同等协商和集体合同制度的通知(劳社部发20xx17号)规定，参加集体协商签订集体合同的职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。3、原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法(劳部发1995309号)规定，除

3、劳动法其次十五条规定的情形(即在试用期间被证明不符合录用条件的;严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的)外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动持续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。4、国务院工伤保险条例规定，用人单位不得终止伤残程度为1-6级的工伤职工的劳动合同。不过，伤残程度为5或6级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。5、职业病防治法规定，用人单位对未进行离岗前职业

4、健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同;用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学视察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。终止劳动合同 篇2兹有本单位XXX同志，性别X，年龄XX，身份证号XXXXXXXXXXXXX，自年月日到本单位工作，本期劳动合同自年月日起至年月日止，现因XXXX缘由，依据劳动合同法第三十九条（第四十条、第四十一条）第款第项之规定，现确定于年月日起解除与你签订的劳动合同。请你于年月日前来本单位办理有关手续。如对本确定有异议，可在收到本确定书之日起六十日内向某某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。单位（盖章）：年 月 日终止劳动合同 篇3兹有我单位员工居民身份证：劳动合同

5、期限：，因下列第因与本单位终止(解除)劳动合同。一、期满终止劳动合同(单位不续订 职工不续订 );二、退休终止劳动合同;三、企业转制离岗退养终止劳动合同;四、企业转制准离岗退养终止劳动合同;五、试用不合格解除劳动合同;六、双方协商一样解除劳动合同;七、患病或非因工负伤解除劳动合同;八、不胜任工作解除劳动合同;九、客观状况改变解除劳动合同;十、经济性裁员解除劳动合同;十一、辞职、自动离职解除劳动合同;十二、违法、违纪、违约解除劳动合同;十三、出境定居离职解除劳动合同;十四、其他缘由解除劳动合同： 。特此证明经办人： 单位(盖章)：年 月 日终止劳动合同 篇4甲方：乙方： ，身份证号：鉴于乙方于

6、年月日入职本公司，乙方于20xx年月日书面对公司提出辞工。经甲乙双方本着公允合理、协商一样的原则就终止劳动合同关系事宜达成协议如下：一、甲方同意乙方提出的终止劳动合同关系书面申请（辞工书），双方自年月日终止双方劳动关系。二、双方同意由甲方一次性支付乙方人民币 元。（大写：万仟佰拾元），作为甲方对乙方的补偿，此补偿包括但不限于甲方与乙方劳动关系存续期间全部的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等其它费用。三、本协议签订后，甲乙双方劳动关系终止，双方不存在其它权利义务关系，除本协议约定的补偿及相关费用外，双方相互不存在补偿或赔偿事宜。四、双方同意无论双方劳动关系存续期间产生任何权利义务问题，自本协议签订

7、后放弃向对方提起投诉、仲裁或诉讼的权利。五、乙方领取上述各项费用后，乙方自愿放弃补偿差额的权利。六、本协议一式两份，双方各执一份，自签字或盖章后生效。甲方：（盖章） 乙方：（签字）时间： 年月日 时间：年月日收款收据今收到 支付的终止劳动合同全部的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等全部费用共计人民币*元。（大写：万仟佰拾元）收款人： 年月日终止劳动合同 篇5用人单位：劳动者姓名： 性别：身份证号码：因以下第 项1、劳动者辞职或自动离职；2、用人单位提出解除合同；3、劳动合同到期终止合同；4、劳动者享受养老保险待遇；5、其他缘由劳动合同终止的（辞退、开除、除名) 。双方合同期限 年 月日至 年 月

8、 日，工作岗位： 劳动者在用人单位工作年限 年 ，本人本单位缴纳失业保险年限 年 月，自年 月 日解除或终止劳动合同,现报去备案。职工：（签字）单位：（盖章）劳动人事局（盖章）年 月 日说明：1、解除或终止合同均应填写本备案书，备案时单位应持劳动合同文本作为审查依据。2、本备案书一式五份，单位二份，本人档案一份，社会保险处、劳动就业办公室各一份。3、此备案书不影响劳动关系双方发生劳动争议时的申诉权利。4、解除合同书备案后，根据劳动合同法规定，向劳动者履行告知义务，告知其档案转移和保险手续的办理状况及进行失业登记的事宜。终止劳动合同 篇6一、劳动合同解除(一)协商解除 第36条(二)劳动者提出解

9、除1.劳动者提前通知解除劳动合同 第37条2.劳动者单方解除劳动合同 第38条(三)用人单位提出解除1.用人单位单方解除劳动合同 第39条2.无过失性辞退 第40条3.经济性裁员 第41条(略)4.解除行为的限制 第42条二、劳动合同的终止(一)终止的情形(二)终止行为的限制三、经济补偿正文一、劳动合同解除(一)协商解除第三十六条 用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。劳动合同法第36条继承了劳动法的协商解除条款。作为现代劳动立法的发展方向，劳资双方通过意思自治的方式处理劳动关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。值得关注的是，劳动法在关于协商解除动议方的措辞上，并

10、未做强调性描述，反倒是劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿方法明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得一样时，才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似于劳动者提前通知解除劳动合同的情形，因此，本次劳动合同法立法通过第46条再次加以明确。这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除劳动合同达成一样后会签署相关协议，为避开双方今后就是否存在经济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解除恳求的动议方，例如运用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至某年某月止，现经乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议”。假如双方

11、未签订协议，则应当留意证明解除的动议方。(二)劳动者提出解除1.劳动者提前通知解除劳动合同第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大改变，倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务，在劳动法的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系，但依据新法，劳动者必需提前三天通知用人单位，以便用人单位支配员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的出现。我们留意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是

12、，就劳动合同法的立法精神而言，应当说新法对于告知义务强调采纳一种较为慎重的表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为干脆影响其三十天或三天预报期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认为，即使37条其次句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。2.劳动者单方解除劳动合同第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六

13、)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本条的改变是本次劳动合同法中的重点改变之一。相比较原劳动法，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解：1.关于劳动爱护或劳动条件首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动爱护或劳动条件，那么不是劳动合同约定的劳动爱护是否就无须遵守了呢?明显不是。此处所谓劳动合同约定的劳动爱护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动爱护或劳动条

14、件规定为劳动合同的必备条款，因此采纳了“劳动合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。其次，是否供应了合法的劳动爱护由谁来确认?爱护劳动者在劳动过程中的生命健康平安是用人单位的基本责任和义务，该义务存在肯定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否供应了合法的劳动爱护须要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。2.刚好足额支付劳动酬劳本条与劳动法基本一样，所谓“刚好足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动酬劳，禁止克扣和无故拖欠。3.缴纳社会保险费社

15、会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未根据法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢?就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人大法工委对劳动合同法所作的说明中我们并没有看到更为明确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题特别困难，很多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的欠缴状况

16、，是否可以适用本条款?目前仅仅依据该法我们很难做出精确的推断，信任后续的司法说明以及相关规定会给出答案。4.规章制度违法该条包含了两层含义，第一：规章制度违法;其次，损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委，如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着肯定主导的作用，没有了劳动部的部门规章劳动法几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采纳“规章”的措辞

17、，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。此外，我们在此次全国人大法工委对该条款的说明中还发觉了一个有意思的地方：依据法工委的说明，所谓规章制度的合法化，既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。根据法工委的说明，一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可以随时行使解除权。事实上，考虑到一

18、个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能保证规章制度所规定的劳动爱护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时，员工的单方解除权是一种特殊解除权，对特殊解除权应当严加限制，假如将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”，那么这种解除权将具有极大的随意性。另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的劳动者，这不同于37条其他款项，一旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工关系的极大不稳定性。其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程序。应当说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序问题赐予了较大的关注，包括第4

19、条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明虽然提到了民主程序和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行详细的说明。依据劳动合同法第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当留意对公示程序的举证，例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。须要提示的是，许多企业拥有自己的内部网络，对于企业在内部网络上进行公告虽

20、亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎重运用。最终，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，假如对劳动者权益没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。5.劳动合同无效依据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应担当赔偿责任。依据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，假如劳动合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说的。准确的说法应当是宣告该合同无效，而非解

21、除。但考虑到劳动法的爱护对象较少能驾驭困难的法律技巧，立法应更重视法律的实效性，因此，劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采纳了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的爱护体系中来，使得劳动者能够更主动得运用解除方式爱护自身权益。6.第38条其次款对用人单位采纳暴力、威逼等非法手段严峻侵害劳动者权益的行为采纳了强调式的条款，并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的情形。本法与劳动法还有一个细小的区分：第38条并未运用“随时”二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。(三)用人单位提出

22、解除1.用人单位单方解除劳动合同第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。本条之改变着重在后四、五两项，其他四项本文不再赘述。1.我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的禁止性规定，但作为劳动者完成本职工作是其应尽的义务。因此，劳动合同法在立

23、法过程中引进了这一原则，并供应了两种可以由企业行使解除权的情形：(1)造成严峻影响;(2)拒不改正。前者强调了对本职工作影响的程度必需达到“严峻”的程度，而后者强调了程序，即用人单位必需先提出改正建议，假如劳动者仍不改正，用人单位方可运用本条款。不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对希望留用的人员采纳情形二，而对希望借此裁退的人员采纳情形一。但是相比较而言，情形一的举证难度将高于情形二，假如仅考虑举证问题的话，情形二的法律风险将大大降低，因此希望用人单位在实际适用本条款时能够慎重选择。2.第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合同同时适用于劳资双方，须要对第26条第1款第1项做一

24、些说明。首先，“欺诈”是指一方当事人有意告知对方当事人虚假的状况，或者有意隐瞒真实的状况，诱使对方当事人做出错误意思表示。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违反真实的意思表示的行为。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难境况或者紧迫须要，为牟取不正值利益，迫使对方违反自己的真实意思做出行为。2.无过失性辞退第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜

25、任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条与劳动法的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但做法却略有不同，拿上海为例：依据上海市劳动合同条例第32条，用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者担当劳动合同约定的义务。前者是“一个月工资”，后者是“劳动合同约定的义务”，这两种方式是有着本质性区分的：第

26、一，用人单位是否须要担当这三十天内的社保义务?其次，这三十天内假如员工发生工伤，用人单位是否须要担当工伤赔付义务?很明显，依据上海市劳动合同条例，所谓担当劳动合同约定的义务，意即用人单位不但须要支付期间工资、社保，还要对包括工伤在内的全部风险担当雇主责任;但依据劳动合同法的规定，用人单位只需支付一个月工资即可，而无须再担当其他义务。换句话说，依据上海市劳动合同条例，劳动关系的解除日仍旧为通知期届满之日，而依照劳动合同法，只要支付了这一个月工资后，劳动关系即日解除。我们须要明确的是，新法的效力明显高于各地方性法规，应以劳动合同法为准。3.经济性裁员(略)本条作为企业裁员专题将另行详述，本文不再铺

27、叙。4.解除行为的限制第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法对于劳动合同解除行为的限制条款进行了补充，除原有的四种情形外，又增加了如第42条第1项、第5项情形。1.依据职业病防治

28、法第32条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当根据国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果照实告知劳动者。鉴于此，劳动合同法将未进行离岗前职业健康检查的情形意即疑似职业病病人在诊断或医疗视察期情形规定为不得单方解除劳动合同的情形之一。在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非全部因工作缘由导致的疾病都叫做职业病，法律上认可的职业病是有肯定范围的，详细可以参考卫生部和劳动部在20xx年颁布的职业病书目。只有被列入该书目的职业疾病才适用本条款。2.凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，依据劳动合同法亦不得由用人

29、单位依据第40条(无过失性辞退)和第41条(经济性裁员)解除劳动合同。增加该项情形旨在爱护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是一样的。第42条的立法限制同劳动法一样，仅针对无过失性辞退以及经济性裁员而不限制员工过失性辞退，也就是说，假如劳动者有本法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的爱护对象，用人单位亦可解除其劳动关系。此外，本条除第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形，依据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消逝之日。而对于第2项，劳动合同是否终止应依据工伤保险条例执行。详细来说就是：第一，完全丢失劳动实力(一级至四级伤残)，劳动关系不得解除、不得终止，劳动者保留劳

30、动关系，退诞生产岗位直至退休;其次，大部分丢失劳动实力(五级至六级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系;第三，部分丢失劳动实力(七级至十级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。终止劳动合同 篇7解除（终止）劳动合同证明书兹有本单位职工，性别，年龄 ，工作岗位，在本单位的工作年限，现住址。劳动合同期限为 年，从年月日至年月日止（或）。因，依据劳动合同法第条第款第项规定，本单位解除动合同。因，依据劳动合同法第条第款第规定，该职工与本单位的劳动合同已经终止。解除（终止）劳动合

31、同的日期为年月日。该职工本单位工作年限为年个月，发给个月的经济补偿金，共计人民币（大写）_。特此证明。（用人单位盖章） 劳动者签名（盖章）年 月 日 年 月 日有关说明：1、“劳动合同期限”请填写有固定期限、无固定期限或以完成肯定的工作为期限。2、“解除劳动合同”要在相关空格栏中写明缘由： 本人意愿：自动离职因自动离职被除名因本人缘由并由本人提出解除劳动关系非本人意愿：被用人单位解除劳动合同因用人单位缘由本人提出解除劳动合同3、终止劳动合同要在相关空格栏中写明是“劳动合同期满”还是“双方约定的劳动合同终止条件出现”。4、用人单位与劳动者解除（终止）劳动合同后，请刚好将档案移交就业服务机构办理有关手续，同时通知劳动者在本证明开具之日起60日内到就业服务机构办理失业登记有关事宜。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页