2022年如何借助培训推动员工职业发展（转）.docx

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1、2022年如何借助培训推动员工职业发展（转）如何借助培训推动员工职业发展（转）最近一段时间，某通讯器材制造公司的人力资源部王经理为员工培训的事情头痛不已。原来，公司在年初做人力资源规划的时候，把培训的费用主要放在了某闻名商学院供应的MBA远程培训课程上，利用每周六全天的时间进行集体培训。“经我们考察课程质量是比较高的，而且刚起先了解大家需求的时候，有爱好的人还是挺多的。可是没过了多长时间，来的人越来越少了，大家都有这样那样的理由：新员工说好多课程他们已经学过了，老员工说许多课程听不懂，基层员工觉得课程和自己的岗位工作内容关系不大，中高层管理者工作压力大、时间紧，时间更不能保证。但是公司购买课程

2、的钱已经花了，而且给大家购买了相关的教材和资料，因此就出台了惩处措施，逼着大家来听课，搞得大家怨声载道。”“可是就算把人摁住了学，他听不进去，又有什么效果呢?原来培训是一件好事，怎么会办成这样呢?”王经理喃喃自语道。那么，培训究竟有什么用处?培训应当怎么做呢?培训的意义员工培训作为整个人力资源管理链条中重要的一环，具有特别重要的意义：1、培训首先是企业生存和发展的须要。在激烈的市场竞争中，表面上我们看到企业以产品质量、价格和服务等手段绽开竞争，但透过现象我们可以发觉：确定成败的根本因素是人力资源。员工素养的凹凸，最终确定了企业能否在产品质量、市场营销和服务水平上形成竞争优势。2、培训也是员工职

3、业发展的须要，是企业“以人为本”理念的体现。不同的岗位须要不同的学问和技能，因而须要进行不同的培训;员工根据不同的职业通道向上发展，同时也就要接受一系列针对性的培训。培训在提高职工的学问水平和工作实力的同时，工作的主动性和主管能动性也得到了极大的调动，从而达到职工自我实现的目标。在许多现代企业里，培训已经与员工的职业生涯亲密联系起来了。3、开展培训是提高企业管理水平的须要。随着市场的改变和竞争的加剧，外部环境对企业管理水平的提高提出越来越高的要求，企业对于优秀管理人才的需求与日俱增，很多管理人员虽然具有丰富的阅历，但缺乏科学系统的管理学问的指导，解决这一问题的切实方法就是通过系统的培训造就内部

4、的管理人才。4、为企业供应创新的持续动力。企业内外部环境的改变对企业的生存和发展提出了严峻的挑战，迫使企业进行不断的管理创新、技术创新，而仅仅进行资金和硬件的投入是远远不够的，因为学问和技术更新的步伐正不断加快，这也对企业培训体系的系统化和完备化提出了更高的要求。培训的原则员工培训应当遵循系统性、制度化、主动性、多样化和效益性等基本原则。系统性原则。员工培训应当是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。制度化原则。企业应当建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，以保证培训工作的真正落实。主动性原则。强调员工参加和互动，发挥员工的主动性。多样化原则。开展员工培训工作要充

5、分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。效益性原则。员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训必需有产出和回报，即有助于提升企业的整体绩效。培训的流程由于企业实际状况的不同，培训的模式也多种多样，但基本的要素都少不了安排、执行和评估这三项，因此，我们可以把培训系统分为方案制定、培训实施和效果评估三个阶段。第一，培训要有具体的组合式方案。培训主管部门首先要了解企业的总体战略规划和在此基础上制定的人力资源规划，了解规划对企业不同层次人员培训的要求，确保培训和企业目标的协同性，使得培训能够满意企业的发展须要;其次培训的管理人员应当了解各部门的实际须要，结合规划的要求，共同

6、确定培训的范围和内容;最终由培训主管部门制定出合理的培训安排，针对不同岗位和层次的员工提出不同的培训方案，满意不同层次和岗位的特性化需求。其次，培训的实施始终关注实效性。由于实践与理论之间存在巨大的差距，因此在培训实施过程中培训师的选择特别重要，理论全面系统、实践阅历丰富的培训师是最志向的状况。培训的内容应当依据不同层次人员和不同的阶段，依据需求度身定制。培训形式上，应依据成人教化的特点，更多地采纳“案例式”和“体验式”的培训方法，加大受训者的参加程度。另外，除了对企业本身的培训资源充分开发和利用之外应当主动借助外部培训资源，引入更多更新的内容，实现企业和社会培训力气的有机结合。第三，建立科学

7、的培训评价体系。培训之后应对培训和实际效果从多个维度进行科学评价。员工的课堂效果评价对于培训师的改进和提高特别重要;员工对课程的评价为课程的修改和完善供应了干脆的依据;员工对培训形式的评价有利于组织者找到更好的方式;企业对员工学习的实际效果进行评估和考核，并与激励体系挂钩，才能调动员工主动学习的主动性。刚好的评估、总结和反馈，是做好培训工作必不行少的一环。培训中应当关注的环节1、关注实力的培育企业应依据战略和年度经营安排对中高层管理人员和核心骨干技术人员的实力进行科学的分析，明确实力培育的重点，以期能够通过培训不仅能够带来学问的增加，更带来实力的提高。2、规划和详细需求、短期和长期培训相结合培

8、训安排应基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析二者结合的基础上制定，兼顾且长期要求和部门、岗位短期须要，形成合理的培训安排。3、通过针对性的考核，评价培训效果，制定培训改进安排考核的重要用途之一就是供应培训依据，培训从两方面为考核供应支持：一方面是经营业绩，比如销售业绩的完成状况反映了销售人员的销售技巧方面的培训效果，客户满足率的上升反映了客户服务人员的客户沟通技能等;另一方面，考核中组织指标的考核结果干脆反映了员工工作效率和管理实力的提升，比如员工满足度、周边绩效等。为了更好地令考核能够反映培训状况，并指引下一步的培训工作，必需将考核与培训的内容相互对应，也就是考核应当利用规范的实力描

9、述框架，应用员工实力体系进行考核的设计。4、搜集数据，进行培训的效益分析任何一个企业在培训上投入资金之后，都希望了解培训究竟为企业贡献了多大的价值，同时，这也是确定以后必需投入多少资源的依据。企业可以从关注以下指标的改变来进行分析：关键岗位员工流失率、员工满足度、劳动生产率、成本限制指标、客户指标、员工实力指标，这些指标的改变可以从定性、定量两方面说明培训的效果。案例分析点评西门子：西门子公司秉承视员工为“企业内部的企业家”的领导理念，开发员工的潜质。在这个过程中，经理人员充当人力教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导，同时赐予足够的施展空间，刚好激励。西门子在如下理念指引下开

10、发人力资源：员工在最大限度上是个人发展的推动者;人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能;企业内每个人都有公允的自我发展机会和空间;员工、经理间的沟通应是同等和坦诚的;双赢战略：把员工的利益和公司的利益结合在一起。西门子公司的上述“管理培训”得以胜利实施离不开其日常推行的沟通沟通。西门子将其称为“CPD(Comprehensive Personnel Development)”一个在全年不断持续的沟通过程。CPD流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年实行一次，参与人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参加者对公司团队和重点员工的潜能进行预料;回顾

11、过去一年的业绩;提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系;制定详细的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工供应发展渠道：充分预料潜能的培育安排。安排包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。西门子CPD另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行，由经理人员和员工干脆开展，内容涉及：员工职能及责任范围;业绩回顾及未达到预期结果的缘由分析;潜能预料;将来任务及目标设定;员工完成目前职能要求及将来任务的实力评估;员工本人对职业发展的看法;双方共同商定的发展措施。西门子利用圆桌会议和员工对话的方式，将员工的培训以及其它与员工职业

12、生涯发展相关的活动与员工的发展紧密联系起来。通过培训和其它一系列措施，使员工在实力素养提高的状况下，能够担当更大的责任，也获得更广袤的成长空间。同时也让每一个员工明白：假如谁不主动充分利用企业供应给自己的机会，就不行能成为企业的闪烁的新星。在培训员工的同时，经理人由于充当人力教练角色，也使得自己的管理技能获得了更大的提高。企业的培训工作是一项须要持续投入资源和精力的长期工作，它为员工的职业生涯发展铺就了一条坚实的道路，通过不断的改进和总结，培训必将成为企业实现可持续发展的助推器，成为企业核心竞争实力不行或缺的一项元素。第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页