2022年关于薪酬设计方案6篇.docx

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1、2022年关于薪酬设计方案6篇关于薪酬设计方案6篇为了确保工作或事情顺当进行，通常须要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行支配的书面安排。那么什么样的方案才是好的呢？以下是我为大家收集的薪酬设计方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。薪酬设计方案 篇1现今许多国有企业中突出的现象是薪酬体系的改变跟不上企业发展速度的改变，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严峻的影响了中层管理人员的工作热忱，使得许多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现

2、行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广阔中层管理员工的工作主动性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行具体分析。S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。S集团中层管理人员是指干脆听命于公

3、司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，详细指的是公司各到处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却始终改变不大，除了高层管理人员推行年薪制，实行领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的冲突和焦点都集中在了中层管理人员上。S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量限制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：中层管理人员主要实

4、行月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，实行逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。依据S集团当年整体经济效益状况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批打算案。在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元

5、。中层管理人员的岗位工资依据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作困难程度之差。年功工资是依据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。S集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。福利如下：社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。住房基金：公司的住房基金分

6、为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工) 公司缴纳部分为15%。其他福利：S集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。S集团中层管理人员薪酬体系存在的问题“平均主义”倾向明显S集团的中层管理人员和一般员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与一般员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现依据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严峻减弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造

7、成了中层管理人员工作主动性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。现有薪酬体系缺乏激励措施S集团中层管理人员的薪金实行月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，实行逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。S集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，照旧采纳落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为

8、公司中坚力气的中层管理人员的主动性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严峻。科学、动态的薪酬管理体系未建立在S集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例特别小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。S集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的相识不到位，甚至可以说是完全忽视。这种主观的认为因素使得绩效考核演化成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。S集团中层

9、管理人员薪酬体系优化设计立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将S集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。基本薪酬在S集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避开因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目岗位技能工资和绩效工资。岗位技能工资岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确

10、定标准干脆体现了各个中层管理人员的岗位技能的凹凸。结合S集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，依据前六个月的评估结果干脆影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。S集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：岗位技能工资标准工龄工资S集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入S集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足10年，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。绩效工资S集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，其次部分是考核中层管理人员个人。中层管

11、理人员所在的部门的总体成果和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成果。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成特地的考核小组进行考核，每个季度的考核成果在总成果的25%，每两个季度汇总一次。由特地的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。S集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，S集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。绩效工资考核周期

12、分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成果和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：季度绩效工资=季度绩效工资基数（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。津贴补贴学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素养，便于引进高素养人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博

13、士学位每月450元。驻外津贴。参与企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）状况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。详细标准为35元/日。午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的敏捷性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。交通费补贴。因管理工作须要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员供应专用交通工具，因此，公司确定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。

14、另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。福利对于S集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的冲突和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，必需考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、须要付出的脑力和体力等因素。出国留学依据S集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必需高校毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于学问的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，必需提中学层管理人员的素养，满意中层管理人员的学习愿望

15、。S集团应当制定人才留学安排，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。拓宽职业生涯道路S集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，激励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采纳讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。教化资助某些低学历中层管理人员接着深造的愿望比较剧烈，S集团便可以为这些中层管理人员供应教化培训基金或是干脆送这些员工去深造。对于接着学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习供应足够时间。带薪假期在S集团工作不足4年的中层管理人员，除法定

16、假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年不足19年的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。薪酬设计方案 篇2企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循肯定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满意企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析

17、位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。其次步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公允性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公允性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，

18、而不是简洁地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不肯定比技术研发部经理的等级低。前者注意于技术难度与创新实力，后者注意于管理难度与综合实力，二者各有所长。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，须要参考劳动力市场的工资水平。公司可以托付比较专业的询问公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等。

19、薪酬调查的结果，是依据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出全部被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的改变，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利实力和支付实力、人员的素养要求是确定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和

20、综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相像的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。第五步：薪酬结构设计绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的嘉奖，即薪酬必需与员工为企业所创建的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度嘉奖，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制

21、度亲密相关。总裁专家说，确定职位工资，须要对职位做评估；确定技能工资，须要对人员资格做评估；确定绩效工资，须要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，须要对公司盈利实力、支付实力做评估。每一种评估都须要一套程序和方法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部须要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且依据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

22、企业薪酬设计方案（二）薪酬对于员工和企业的重要性确定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不行忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工主动性，而且提高员工忠诚度，削减企业人员流淌成本。要构建好的薪酬体系，关键要驾驭薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。一、明确需求，确定方向。设计企业薪薪酬方案，首先弄清晰企业基本状况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深化细

23、致的调查分析，以求发觉问题。企业现状调查内容：1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。3、企业员工对现行工资制度的满足度及最不满足的问题。4、企业经营绩效、各种技术经济数据。5、劳动力成本对整个成本的影响程度。6、企业产品和生产技术水同等等。（二）明确需求，确定方向和目标。在调查的基础上进行分析和推断，明确需求、确立方向和设计目标。1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和

24、关键岗位上的人员供需目标。3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬状况做系统的收集和分析推断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于限制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预料企业薪酬政策在将来的改变和发展，为企业制订薪酬制度限制薪酬

25、总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分供应基本数据。（二）市场调查方法。1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。三、薪酬设计遵循的原则（一）公允原则1、内部公允。在薪酬管理时，必需采纳一种透亮、竞争、公允的薪酬体系，这对于激发员工的主动性具有重要的作用。2、外部公允。外部公允是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的酬劳应当基本相同。3、员工个人公允。员工个人公允是指对同一企业中从事相同工作的员工的酬劳进行相互

26、比较时应当公允。（二）竞争原则竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应实行高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。假如企业的薪酬水平较低，必定在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必需充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。（三）经济性原则提高企业的酬劳水平，当然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的酬劳是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动酬劳必定会提高产出在市场上

27、的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，酬劳制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的凹凸，还要看员工的绩效水平。事实上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。薪酬设计方案 篇3不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动酬劳，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、嘉奖。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，嘉奖、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经验以下几个步骤：第一步：职位分析正如

28、在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。其次步：职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公允性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公允性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有很多种。比较困难和科学的，是计分比较法。它首

29、先要确定与薪酬安排有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采纳对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的询问公司对评价要素有不同的定义和相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简洁地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不肯定比技术研发部经理的等级低。前者注意于技术难度与创新实力，后者注意于管理难度与综合实力，二者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采纳1115级。国际上有一种趋势是减级增距，即企

30、业内的职位等级正渐渐削减，而工资级差变得更大。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，须要参考劳动力市场的工资水平。公司可以托付比较专业的询问公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查询问公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位

31、薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等。只有采纳相同的标准进行职位评估，并各自供应真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的精确性。在报纸和网站上，常常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，精确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的改变，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利实力和支付实力、人

32、员的素养要求是确定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相像的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。薪酬设计方案 篇4一、体系说明本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记

33、录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。二、职务技能要求1、财务处长：会计原理与实践的学问;预算制定、行政管理及投资实践方面的学问;明白国家及地方有关详细会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的实力;监控领导下属职员的实力2、秘书：驾驭档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的学问，函电和报告撰写的学问;正确运用语法修辞学问及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确推断，拟定函电;驾驭快速记忆与听写技巧;娴熟打字的实力;监督指导助理秘书的实力 3、数据处理科科长：驾驭程序规划与分

34、析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与修理的原理与技术学问;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的学问;能对困难程序及加工中心进行分析4、会计科科长：驾驭复式簿记记法及其实践的学问;办公室管理实践与学问 制备财务报表的实力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的实力;能监督领导其他会计与办公室人员5、计算机操作员：驾驭电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的学问 ;能操作多种数据设备;能监控困难的计算机并实行正确行动订正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误6、数据记录员：具备键盘输入数据的实力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面吩咐7、会计师：

35、具备会计原理、会计实践做法与程序的学问;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通沟通会计信息8、高级账目员：应驾驭财务簿记工作中运用的方法与词汇的学问;能快速而精确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告9、初级账目员：要驾驭财务簿记方法与程序的学问;办公室一般工作方法与实践的学问;能给财务数据登账并快速精确地进行算术运算;能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面吩咐10、打字员：驾驭基本的算术与语言正确运用的学问;能完成日常办公室工作;能遵守上级的口头与书面指示 ;具有肯定的打字速度三、职位分类管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科

36、长 技术类包括计算机操作员、数据记录员、打字员财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师四、薪酬构成薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的，如下图 基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)薪酬总额 浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质) 奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营状况挂钩)国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值确定)企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数确定) 附加工资总额 自助福利(由员工的薪点数和绩效确定) 补贴及纳税(预定范围内由企业担当，超出范围的由员工个人担当)(一)、固定工资固

37、定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资 固定工资作为以下项目的计算基数：1、加班津贴的计算基数; 2、各种假别工资的计算基数; 3、外派受训人员薪酬计算基数; 4、其他薪酬基数。(二)绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数(三)、岗位工资岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的阅历积累方面体现了员工的贡献。月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数，依据公

38、司经营状况、人工成本承受实力、结合行业市场薪酬水平分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整)(四)奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值嘉奖，包括年终奖和特别贡献奖。年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。个人年终奖=个人全年绩效工资总额X个人年度考核平均系数特别贡献奖是指在激励员工的精彩业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关切公司的发展，

39、维护公司的形象。管理者不参加此奖评比。(五)附加工资为增加公司的凝合力，吸引和留住优秀人才，公司为员工供应优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。附加工资的确定基础由国家相关规定确定， 包括国家规定福利、企业补充福利、公司为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方面的自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳，公司与员工各担当一部分，根据公司相关规定详细执行。五、绩效考核本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案运用，共考核包括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位

40、。薪酬设计方案 篇5依据XX县人民政府办公室转发XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的主动性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公允的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。(四)坚持公开、公正、公允考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、

41、绩效量化考核(一)绩效考核方法绩效量化考核实行百分考核方法。由县服务中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。(三)考核结果运用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、

42、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的安排(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。自2xx年1月份起执行。(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工

43、资占7%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占3%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成果的干部职工进行倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。(三)基础性绩效工资考核安排基础性绩效工资按月发放，干脆打入个人帐户。(四)嘉奖性绩效工资考核安排嘉奖性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的13%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结

44、果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下：干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分)(五)绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排状况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。经县XX局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资：(1)违反职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。(3)本年无故旷工累计达5个工作日以

45、上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作须要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作须要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放;7、经县局批准长期病休的按本单位同

46、职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放;七、考核工作的组织领导与监督(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会探讨通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符

47、合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。(三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排状况进行督查。(四)县服务中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序肃穆追究相关人员的党纪政纪责任。八、相关要求(一)提高相识，加强领导。绩效考核是一项困难的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工仔