2022薪酬的管理制度精品.docx

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1、2022薪酬的管理制度薪酬的管理制度在现在社会，越来越多地方须要用到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是我为大家收集的薪酬的管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。薪酬的管理制度1销售队伍可以说是公司获得利润的干脆工作者。然而这支队伍流淌性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就须要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网依据多年服务众多企业的阅历，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。1、高底薪+低提成制以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企

2、或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。该制度是简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些实力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不会简单轻易进去的，门槛也是相对高点的。2、中底薪+中提成制以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些实力不错而学历不高的业务代表是有特别大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现

3、在国内大部分公司是实行的制度。3、少底薪+高提成制以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些实力特别棒、阅历特别足而学历不高的业务代表也是有肯定的吸引力。其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制定百分比（10%）须要留意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，实力强的人经常吃撑着，而实力弱的人经常吃不着的。这里须要明白的是薪水制度

4、远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度薪酬的管理制度2第一章总则第一条根据公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。其次章原则其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。第四条以员工岗位责任、劳

5、动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。1、公司董事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经理是否适用，由董事会确定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润提成比例）。1、基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度

6、、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的全部员工。第十二条工资模式。采纳结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%50%）。2、岗位工资。（1）依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%（如20%30%）。3、工龄工资

7、。（1）按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4、奖金（效益工资）。（1）依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5、津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条

8、关于岗位工资。1、岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）依据公司经营状况改变，可以变更岗位工资标准。2、员工岗位工资核定。员工依据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；3、员工岗位工资变更。依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。第十四条关于奖金。1、奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部供应各部门员工的出勤与岗位职责履行状况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每

9、一个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果与奖金安排经公司领导审批后，发放奖金。2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他留意事项。1、各类假期依据公司请假管理方法，确定工资的扣除；2、各类培训教化依据公司培训教化管理方法，确定工资的扣除；3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法，计入工资总额；5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；6、在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者

10、，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章附则其次十一条公司每月支薪日为日。其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。其次十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。薪酬的管理制度

11、3本文的探讨对于汽车销售公司将来的发展意义主要表现在可维持和壮大公司的销售队伍，提升其业务实力，从而有利于其战略目标的实现。这对于汽车销售公司成长为反应快捷的综合服务企业、管理精细的高效运营企业、产业互补的多元发展企业具有重要的意义，同时也对于此类型企业人力资源管理探讨具有学术意义。一、汽车销售员工薪酬激励面临的问题经过本探讨的调研，目前，虽然汽车销售公司意识到激励对于销售人员的留存甚至就是对于公司存亡的重要性，也实行了一些相应的措施，并取得了肯定的效果，但从整体来看，销售人员激励还就是存在着以下几方面问题：（一）薪酬福利激励缺乏吸引力1、薪酬激励。从汽车销售公司当前的薪酬激励措施来看，销售人

12、员对于公司薪酬的整体认可程度就是特别低的。2、福利激励。福利内容比较单一，销售人员多为外勤人员，没有特色的福利。3、培训激励。销售人员对部门所开展的培训工作认可程度比较低。4、发展激励。这里的发展激励主要就是指汽车销售公司对于销售人员晋升、将来职业生涯规划方面的相关措施。从本探讨的统计数据来看，受调查人员对公司开展的职业生涯发展管理的认可程度特别低。（二）激励方案缺乏层次性这里的缺乏层次性主要就是指汽车销售公司当前的销售人员激励措施多就是建立在主观、传统观念基础上的，认为销售人员最关注物质激励，因此在激励措施设计上过多地考虑了薪酬激励这一项，并没有依据销售人员的个人需求来设计激励方案，尤其就是

13、其针对不同年龄段、工作岗位的销售人员几乎都实行同样的激励措施，这就使得激励方案在整体上发挥作用有限。二、汽车销售员工薪酬激励改进措施销售人员的薪酬就是由固定工资+政策性工资共同构成的，本文认为公司当前的销售人员薪酬构成基本合理，改进后的薪酬激励方案仅需在现有薪酬构成基础上进行以下几方面调整：1、推行宽带薪酬制。所谓的宽带薪酬就是指通过调整公司内部当前的薪酬等级以及每个等级变动范围的方式来削减公司内部岗位等级差别，引导员工不断提升个人技能的一种方式，他与组织结构扁平化相适应。本文在此处之所以建议实行宽带薪酬制，主要目的就是为了变更老牌国有企业论资排辈、员工薪酬增长主要源于职位提升的弊端，在同一薪

14、酬宽度内为销售人员薪酬变动供应更大的空间。2、增加技能工资。这里的技能工资也可以理解为学问工资，即依据员工的学问驾驭和发挥程度为其供应肯定的薪酬收入。本文认为较宽的学问面有助于提升销售人员的服务理念和市场意识，且通过这样一种方式也能够在销售部内部形成一种学习、进步的氛围，这对于公司绩效指标的实现就是有很大帮助的。特殊就是驾驭娴熟、适用的沟通技能对于销售人员而言特别重要，它就是搭建企业与客户的干脆桥梁。3、变更原有的政策性工资结构。这里的政策性工资就就是一般意义上的绩效工资，本文在此处所做的调整主要就是两个方面，一就是将品种开发奖和其他销售创效奖合并成为“专项嘉奖”；二就是变更原有新老销售人员绩

15、效工资“一刀切”的设计，将整个销售团队的业绩状况与销售人员个人的业绩状况结合起来，针对销售人员的级别和销售区域设计不同的提成比例，三就是为经理级的销售管理人员设计年终分红。（二）间接薪酬激励间接薪酬激励也可以称为“福利薪酬”，能够进一步激发员工工作的主动性和主动性。相较于基本薪酬和可变薪酬而言，福利薪酬的一个最为突出的特点就就是它不与员工的工作绩效相挂钩，其存在的价值在于能够提升员工对企业的忠诚感，使员工在与企业的雇佣关系中感受到组织对其的关怀。汽车销售公司针对销售人员的法定固定福利项目就就是通常意义上的“五险一金”，这里仅对固定项目中依据员工需求特点所设计的非固定福利项目进行分析。1、个人补

16、充保险。所谓的个人补充保险就是指公司单独为常常跑市场的销售人员所购买的一种人身意外保险，借此来减轻意外发生时员工个人及企业的负担。2、现金补贴。这里的现金补贴主要包括通讯补贴（依据销售人员级别的不同赐予不同的报销比例）、员工探亲的交通补贴、重大节假日（元旦、春节、五一、十一）补贴以及其他（结婚礼金、生病慰问金）现金补贴。3、带薪休假。即销售人员享有法定节假日、年假、事假、婚假、探亲假等带薪假期。4、文体福利项目。主要就是指汽车销售公司为销售人员供应的基本后勤保障和文体消遣保障，如子弟学校、公司的篮球场、健身房、图书馆等。（三）职业生涯发展激励职业生涯发展激励就是指通过对影响销售人员个体职业生涯

17、发展的主、客观因素的分析、总结和测定，在组织现有资源条件和将来发展目标的基础上对个体将来的事业发展目标以及实现这些目标所须要的条件和途径所作出的合理支配。详细来说，汽车销售公司对销售人员实施职业生涯发展激励须要重点进行以下几方面工作：1、分析影响销售人员职业定位因素。影响销售人员职业定位的因素有许多，汽车销售公司人力资源管理者只有对影响因素进行深化的分析，才能够确保其所进行的职I生涯发展规划具有针对性和可行性。2、构建销售人员晋升通道。晋升就是指管理者通过将员工从低一层级的职位提升到高一层级的职务并给予其与新职务相对等的权、责、利的过程。三、结论与展望企业管理的本质就就是调动员工的主动性，领导

18、者的一项最为基本的也就是最关键的职能就就是不断激励和引导员工产生有利于企业发展的行为。在市场竞争日益激烈及顾客需求差异化的今日，如何将企业生产的产品“卖出去”、实现资金的快速周转成为企业生存与发展的关键。因此对于管理者来说，如何激发销售人员的工资热忱，促使其更加主动主动的工作成为其进行员工管理过程中的一个重要环节，本文在这方面做了一些思索，提出了现在汽车销售人员薪酬激励模式的问题，并提出了改进措施。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页