2022试用期劳动合同例文24.docx

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1、2022试用期劳动合同精选试用期劳动合同模板集锦七篇 在当今不断发展的世界，合同的地位越来越不容忽视，签订合同也是避开争端的最好方式之一。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？以下是我为大家整理的试用期劳动合同7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。 试用期劳动合同 篇1(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。(5)以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。(6)试用

2、期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。(8)在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期劳动合同 篇2一、试用期不签劳动合同是否合法试用期不签劳动合同的现象原来比较普遍，劳动合同法实施后，因为存在不签劳动合同就要支付双倍工资的问题，因此，用人单位对此比较重视，纷纷与员工签定劳动合同，但是实践中，没有与员工

3、签定劳动合同的用人单位还是有许多。许多未与员工签定劳动合同的用人单位普遍认为既然是试用期，等试用了以后再签也不迟，不试用怎么知道员工是否是单位须要聘请的人呢。这种相识和想法是错误的。依据劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第十九条规定，试用期包含在合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，试用期不签劳动合同是违法的。二、试用期不签劳动合同如何处理对于用人单位来说，在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内应尽快支配与其签订劳动合同，发觉有可能拒签合怜悯

4、形的劳动者，在满一个月前应马上书面通知终止与其之间的劳动关系。假如已经满一个月的，也要马上书面通知终止劳动关系，但此时须要支付经济补偿金和双倍工资，对于这些没有诚信的劳动者来说他们在今后的工作中一般也会存在这样那样的问题，所以作为用人单位来说马上终止与他们之间的劳动关系虽然会损失一些聘请成本，但是可以削减支付双倍工资及经补偿金以及以后可能出现的更多损失。试用期劳动合同 篇3劳动合同法对于公司在试用期间用人单位无故解除劳动合同的责任没有做详细规定，劳动者可以比照民法与劳动法的相关规定需求权利救济。1、要求公司接着履行劳动合同。我国民法通则第111条：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符

5、合约定条件的，另一方有权要求履行或者实行补救措施，并有权要求赔偿损失”。但必需以公司有接着履行的实力为前提。2、要求公司赔偿损失。劳动法第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。详细包括：(1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(2)造成劳动者劳动爱护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动爱护津贴和用品;(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者供应工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定

6、供应治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。用人单位要是在试用期内无故解除劳动合同的话，则该行为就属于违法的行为，此时就须要担当肯定的法律责任。但是实践中仍旧有不少公司随意单方面解除劳动合同，为了能最大限度地避开损失与维护自己的合法权益，建议陷入相关纠纷的的当事人能够寻求网站的专业劳动律师的帮助。试用期劳动合同 篇4用人单位在试用期内解除劳动合同的限制试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严峻违反用人单位的规章制度的;3、严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;4、劳动

7、者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期解除劳动合同。试用期内用人单位解除劳动合同的程序法律虽给予了用人单位依法在试用期内解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：1、用人单位在

8、试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定肯定得实行书面形式，但从举证角度动身，建议采纳书面形式，并且要求劳动者签收。2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。3、用人单位需制作解除劳动合同通知书送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。试用期劳动合同 篇5试用期解除劳动合同提前几天?依据我国劳动合同法的规定，劳动者想要解除劳动合同，可以参考以

9、下方法：(一)用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。(二)劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(三)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。相关内容链接：一、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因劳动合同法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由

10、的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。对于提前解除劳动合同的问题一般只针对劳动者，在试用期内，劳动者须要提前三天通知用人单

11、位解除劳动合同，而法律对用人单位解除劳动合同的却没有做出相关规定。更多解除劳动合同方面的法律学问，欢迎你到网站进行具体了解。试用期劳动合同 篇6一、劳动法第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”、其次十一条规定“劳动合同可以约定试用期”。依据上述规定，信访人魏宗彬与单位签订劳动合同并约定了试用期是合法的。二、劳动合同是双方履行合同的凭证，应一式二份，由劳动者和用人单位各执一份，具有同等效力。因此，劳动合同签订后，用人单位应当将劳动合同交由劳动者留存一份。依据原劳动部关于企业职工流淌若干问题的通知(劳部发1996355号)第三条“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”的规定，在劳动合同

12、中约定违约金是合法的;依据原劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发1995264)号的规定，对于违约责任的约定，必需经当事人双方同等协商，不能由任何一方单独确定，且不与国家法律、法规、规章相抵触，同时还应公允、合理、合乎实际。三、依据劳动法第三十二条(一)款的规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。但是，根据原劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳部发1995264号)第三条的规定，假如是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法(劳部发1995223号)

13、第四条(一)规定向职工索赔。试用期劳动合同 篇7劳动合同法第39条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。因此，用人单位试用期解除合同不能随意为之，必需符合法律规定的条件。否则，则属于违法解除劳动合同，须支付经济赔偿金。详细而言，试用期解除劳动合同须符合以下要件：1、用人单位有合法详细明确的录用条件要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件肯定要合法、明确、详细，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝卑视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应当把岗

14、位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，“录用条件”应当是共性和特性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应当具备的基本条件。比如诚恳守信，在应聘的时候照实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教化背景、身体状况、工作经验等等。所谓“特性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特别要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业聘请时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的特性可以通过聘请公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。2、录用说明书要事先公示或告知公示，简洁说来，就是要让员工知道用人单位的录

15、用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种：（1）聘请员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（2）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（3）规章制度中对录用条件进行具体约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；3、不符合录用条件须有证据证明不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位假如认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。即用人单位必需证明其已将录用条件明确告知了劳动

16、者，并依据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的确定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必需严格依法办事，把工作做细， 尽量做到滴水不漏。证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内用人单位必需在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的确定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除确定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页